结论：单位领导因骚扰女下属被行政处罚14天，单位是否可以直接开除该领导且无需赔偿，需根据具体情况判断，若该行为同时违反了单位的规章制度且达到严重程度，单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿；若未达到严重违反规章制度或未有明确规定，单位直接开除可能构成违法解除，需支付赔偿金。

一、行政处罚与劳动合同解除的关系

行政处罚是行政机关对违反行政管理秩序的行为给予的制裁，而劳动合同的解除则是用人单位与劳动者之间劳动关系的终止。行政处罚本身并不直接导致劳动合同的解除，但行政处罚所认定的事实和行为，可能成为用人单位解除劳动合同的依据。

二、单位解除劳动合同的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
6. 被依法追究刑事责任的。

在单位领导骚扰女下属的情况下，若该行为同时违反了单位的规章制度，且达到“严重违反”的程度，单位可以依据上述第二项规定解除劳动合同。

三、关于“严重违反规章制度”的认定

“严重违反规章制度”的认定需要满足以下条件：

1. 规章制度合法有效：单位的规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，同时已向劳动者公示或告知。
2. 行为确实违反规章制度：单位领导的行为必须确实违反了规章制度中的相关规定。
3. 违反程度严重：违反规章制度的行为必须达到严重的程度，即对单位的正常管理秩序、工作秩序或公共利益造成重大影响。

四、单位直接开除的法律后果

1. 若符合解除条件：若单位领导的骚扰行为确实严重违反了单位的规章制度，且规章制度合法有效，单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
2. 若不符合解除条件：若单位领导的骚扰行为未达到严重违反规章制度的程度，或单位规章制度未对此作出明确规定，单位直接开除该领导可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

五、建议

1. 单位方面：单位应建立健全规章制度，明确对性骚扰等不当行为的处罚措施，并确保规章制度的合法性和有效性。在发生此类事件时，单位应依法进行调查处理，确保处理结果的公正性和合法性。
2. 受害者方面：若受害者遭受性骚扰，应及时向单位或相关部门报告，并保留好相关证据。在必要时，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

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