结论：员工休完奖励产假不来上班，工资是否发放需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是详细分析：

一、劳动关系状态是核心前提

1. 若员工未办理离职手续
   根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，只要劳动关系未解除，用人单位必须按劳动合同约定或国家规定支付工资。即使员工未到岗，企业也需先确认其是否属于“旷工”或存在其他合法缺勤情形（如突发疾病、家庭变故等），而非直接停发工资。

2. 若员工已明确离职或符合解除条件
   若员工通过书面、邮件等方式明确表示不再返岗，或旷工达到公司规章制度规定的天数（如连续3天未到岗），企业可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并停发后续工资。但需注意：

   • 程序合规性：解除合同前需书面催告员工返岗，并留存证据（如EMS通知、邮件记录）；
     
   • 哺乳期限制：若员工处于产假后一年内（哺乳期），解除合同需额外谨慎，避免违反《女职工劳动保护特别规定》。

二、不同情形的工资处理方式

情形1：员工因合理原因暂无法返岗

• 适用场景：如突发疾病需休养、家庭紧急事务等。
  
• 处理建议：
  
  1. 要求员工提供证明文件（如医疗诊断书、事故证明）；
     
  2. 按病假或事假制度处理，支付相应比例工资（如病假通常支付80%基本工资）；
     
  3. 明确返岗期限，逾期未归可按旷工处理。
     
• 法律依据：
  
  • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对病假工资有具体规定；
    
  • 企业规章制度需明确事假、病假的工资扣减标准。

情形2：员工无正当理由拒不到岗

• 适用场景：未请假、拒绝复工通知等。
  
• 处理步骤：
  
  1. 书面催告：发送《返岗通知书》，要求限期到岗并说明后果；
     
  2. 制度执行：若员工仍未到岗，按旷工累计天数处理（如连续3天旷工可解除合同）；
     
  3. 工资核算：
     
     • 旷工期间不支付工资；
       
     • 已出勤部分按正常标准支付；
       
     • 解除合同后无需支付后续工资。
       
• 法律依据：
  
  • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条；
    
  • 企业规章制度需经民主程序制定并公示。

情形3：员工提出离职但未办手续

• 适用场景：口头或书面表达离职意愿，但未完成工作交接。
  
• 处理要点：
  
  1. 确认离职意向的真实性（如邮件、聊天记录留存）；
     
  2. 协商办理离职手续，明确最后工作日；
     
  3. 结清截至最后工作日的工资。
     
• 法律依据：
  
  • 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系解除时，工资需一次性付清。

三、关键注意事项

1. 证据收集
   保存考勤记录、沟通记录（短信、邮件）、催告函件等证据，避免劳动争议风险。例如，若员工声称“未收到返岗通知”，企业需提供EMS签收记录或邮件已读回执。

2. 制度合规性
   确保公司规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如张贴在公告栏、邮件通知员工）。旷工解除条款需合法合理，例如明确“连续旷工3天或累计旷工5天”为解除条件。

3. 人性化沟通
   主动了解员工未到岗原因，尝试协商解决方案（如调整岗位、延长假期）。例如，若员工因照顾幼儿需延迟返岗，企业可协商临时远程办公或安排弹性工作时间。

四、风险提示

• 违法解除风险：若未按规定程序直接停发工资或解除合同，可能面临经济赔偿（如N+1补偿金）。
  
• 哺乳期保护：若员工处于哺乳期，解除合同需额外谨慎，避免违反《女职工劳动保护特别规定》中“不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退”的条款。

总结：企业应优先通过沟通明确员工意图，按制度分类处理。对无故缺勤者，需严格遵循“催告—制度执行—解除”流程，确保法律合规性。若您遇到具体案例，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的建议。