合同工能否享受单位内退政策需分情况讨论，具体取决于合同约定、单位规章制度及地方性法规。以下从不同角度展开分析：

1. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了内退政策（如内退条件、待遇标准等），且该条款不违反法律强制性规定，则合同工有权依据合同享受内退待遇。此时需重点审查合同条款是否清晰、双方是否签字确认。

2. 单位规章制度适用性
   若单位内退政策仅针对正式员工制定，未明确涵盖合同工，则需进一步分析：

   • 若规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，且合同工入职时已知悉或应当知悉，可能对合同工产生约束力；
     
   • 若规章制度未履行民主程序或未公示，合同工可主张该政策对其不适用。

3. 地方性法规的补充作用
   部分地区可能出台规范性文件，要求用人单位对合同工与正式员工在福利待遇上实行“同工同酬”。若单位内退政策属于福利待遇范畴，合同工可依据地方性法规主张平等享受。

操作建议：

• 第一步：核查合同与制度
  收集劳动合同、单位内退政策文件、工资发放记录等证据，重点确认政策是否明确排除合同工、合同是否约定内退条款。
  
• 第二步：与单位协商
  以书面形式向单位提出内退申请，并要求单位书面答复。若单位拒绝，需明确拒绝理由（如“合同工不适用”“未达到内退条件”等）。
  
• 第三步：申请劳动仲裁
  若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违反合同约定或同工同酬原则。仲裁时需提供劳动合同、政策文件、同事证言等证据。
  

风险提示：
内退期间工资待遇通常低于正常工作期间，且可能影响养老金缴纳基数。建议合同工在申请内退前，要求单位明确内退期间的工资、社保缴纳标准，并签订补充协议避免纠纷。

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