核心结论：编外人员调走后又进人，涉及单位人事管理、合同关系以及可能的法律合规问题，需根据具体情况从以下角度分析和处理。

1. 人事管理角度
   单位在编外人员调走后重新招人，属于正常的人事调整行为，但需确保流程合规。首先应核查原编外人员调走的程序是否合法，例如是否按照单位规章制度或劳动合同约定办理了离职手续，是否结清了工资、社保等。若原人员调走程序存在瑕疵（如未提前通知、未办理交接等），可能引发劳动纠纷，单位需承担相应责任。重新招人时，应按照公开、公平、公正的原则进行招聘，避免因程序问题引发新员工或原员工的不满。

2. 合同关系角度
   若原编外人员与单位签订了劳动合同，其调走可能涉及合同解除或终止。根据《劳动合同法》，合同解除需符合法定或约定条件，例如员工主动辞职、双方协商一致解除、单位因员工过错解除等。若单位单方面解除合同未依法进行（如未支付经济补偿、未提前通知等），员工可能要求继续履行合同或主张赔偿。重新招人时，单位应与新员工签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬、期限等条款，避免因合同缺失或条款不清引发纠纷。

3. 法律合规角度
   单位在编外人员管理上需遵守《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规。例如，编外人员虽非在编，但仍享有劳动法规定的权益（如最低工资、工时、社保等）。若单位未依法为编外人员缴纳社保、拖欠工资或强迫劳动，可能面临行政处罚或员工诉讼。重新招人时，单位应确保新员工的用工形式合法（如劳务派遣、非全日制用工等需符合特定条件），避免因用工形式不当被认定为事实劳动关系，从而承担额外法律责任。

4. 实际操作建议

   • 完善制度：建立规范的编外人员管理制度，明确招聘、调岗、离职等流程，确保每一步都有据可查。
     
   • 合同审查：定期审查与编外人员签订的合同，确保条款合法、有效，避免因合同问题引发纠纷。
     
   • 风险防范：在调走或招聘编外人员时，可要求员工签署书面确认文件（如离职确认书、入职承诺书等），固定相关事实，降低后续争议风险。
     
   • 争议解决：若发生纠纷，优先通过协商解决；协商不成时，及时收集证据（如合同、考勤记录、工资单等），通过劳动仲裁或诉讼维护单位权益。
     

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。