公司以过去两个季度绩效为“待改进”为由降岗降薪，属于违法行为，你有权拒绝并主张权益。以下从法律逻辑、操作路径、风险防范三个维度展开分析：
一、法律逻辑：公司行为需满足“合法性+合理性”双重标准
根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）必须双方协商一致并书面确认。公司单方面以“绩效待改进”为由降岗降薪，需同时满足两个条件才可能被认定为合法：
- 合法性前提：劳动合同或公司规章制度中明确约定“绩效不达标可调整岗位/薪资”，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工；
- 合理性前提：公司需提供充分证据证明你的绩效确实不达标（如量化考核数据、客观评价标准），且调整后的岗位与薪资与你的能力、市场水平匹配。
若公司无法同时满足上述条件，其降岗降薪行为即构成违法。例如：若公司制度未明确约定绩效与岗位/薪资的关联，或仅凭主观评价认定你“待改进”，均属于违法操作。
二、操作路径：分四步维护自身权益
第一步：固定证据
- 收集劳动合同、公司规章制度、工资条、绩效考核表等书面材料；
- 保留公司通知降岗降薪的邮件、短信、录音等证据；
- 若公司未提供书面通知，可主动要求出具并注明“不同意变更”的意见。
第二步：书面异议
向公司发送《异议函》，明确拒绝降岗降薪，并要求公司：
- 提供绩效考核的客观依据（如评分标准、数据来源）；
- 说明调整后的岗位与薪资的合理性；
- 限期恢复原岗位及薪资，否则将通过法律途径维权。
第三步：协商或投诉
- 协商：与公司HR或管理层沟通，要求其出示合法依据；
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（通常15日内处理），或申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出）。
第四步：法律救济
若仲裁/诉讼胜诉，可主张：
- 恢复原岗位及薪资；
- 补发降薪期间的工资差额；
- 若公司违法解除合同（如以“不服从安排”为由开除），可主张2N赔偿金（N为工作年限）。
三、风险防范：避免陷入被动局面
- 勿轻易签署文件：公司可能要求你签署《岗位调整确认书》或《薪资变更协议》，切勿盲目签字，否则可能被认定为同意变更；
- 正常出勤：即使被降岗，仍需按原岗位要求出勤并保留记录，避免被公司以“旷工”为由合法解除；
- 谨慎离职：若公司以“不接受调整即离职”施压，勿主动辞职，否则可能丧失主张赔偿的权利。
总结：公司单方面降岗降薪违法性较高，但需通过证据固定和法律程序主张权利。建议优先通过书面异议+投诉/仲裁的方式解决，若公司态度强硬，可委托我进一步分析证据并制定诉讼策略。