结论：公司搬迁到外地，员工不去的情况下，赔偿问题需根据具体情况来判断，主要包括是否属于客观情况发生重大变化导致合同无法履行，以及员工是否同意变更劳动合同内容等情形。以下分情况详细说明：
一、公司搬迁属于客观情况发生重大变化，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
经济补偿计算：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
示例：
- 假设员工在公司工作了5年，月工资为8000元，因公司搬迁到外地，员工不愿随迁，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议。那么，公司应支付给员工的经济补偿为：\(5年 \times 8000元/年 = 40000元\)。
二、公司搬迁不属于客观情况发生重大变化，或双方能够就变更劳动合同内容达成协议
若公司搬迁不属于客观情况发生重大变化：
- 如公司搬迁并未对员工的劳动合同履行产生实质性影响，或者公司能够提供必要的交通、住宿等条件，确保员工能够继续履行劳动合同，那么员工拒绝随迁可能不构成解除劳动合同的合法理由。此时，公司可能无需支付经济补偿，但具体需根据实际情况和劳动合同约定来判断。
若双方能够就变更劳动合同内容达成协议：
- 如果公司搬迁后，双方能够就工作地点、工作时间、工资待遇等劳动合同内容进行协商，并达成一致意见，那么员工应继续履行变更后的劳动合同。此时，也不存在支付经济补偿的问题。
三、特殊情况：劳务派遣中的赔偿问题
- 若员工为劳务派遣工：
- 在劳务派遣中，员工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。如果用工单位搬迁到外地，导致员工无法继续工作，那么员工应首先与劳务派遣单位协商解决。
- 劳务派遣单位作为用人单位，应根据《劳动合同法》的相关规定，与员工协商变更劳动合同内容或解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
建议：
- 对于员工而言，应首先了解公司搬迁的具体情况，包括搬迁地点、工作条件、工资待遇等是否发生变化，以及公司是否提供必要的交通、住宿等条件。
- 然后，与公司进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成一致意见。如果无法达成一致意见，且公司搬迁属于客观情况发生重大变化导致合同无法履行，那么员工可以要求公司支付经济补偿。
- 对于公司而言，应提前与员工进行沟通，说明搬迁的原因、目的和具体安排，尽量争取员工的理解和支持。如果确实需要解除劳动合同，应按照法律规定支付经济补偿，避免引发劳动纠纷。
后续行动：
- 如果双方无法就赔偿问题达成一致意见，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过协商、调解等方式解决争议，避免不必要的法律纠纷。
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