公司固定工资有打包加班费这说法吗但是劳动合同是按综合小时制每周40小-杜沛均律师

公司固定工资有打包加班费这说法吗但是劳动合同是按综合小时制每周40小-杜沛均律师｜法行宝

2026-05-15 劳动纠纷

结论：公司固定工资中包含打包加班费的做法，在劳动合同约定综合计算工时制且符合法律规定的情况下，是可能存在的。但具体是否合法，需结合劳动合同的具体条款、工资结构以及实际加班情况等因素综合判断。

分析说明：

综合计算工时制下的工资构成：
- 在综合计算工时制下，员工的工资通常包括基本工资和可能的加班费等部分。如果劳动合同中明确约定了固定工资中已包含加班费（即打包加班费），并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是可能被接受的。
- 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，综合计算工时制下的加班费计算方式与标准工时制有所不同。在综合计算周期内，如果员工的实际工作时间超过法定标准工作时间，超出部分应视为加班，并按照规定支付加班费。但如果劳动合同中已有明确约定，且该约定不低于法定最低标准，则可能被视为合法。
劳动合同的具体条款：
- 劳动合同是双方约定权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确规定了固定工资中包含加班费，并且这种约定是双方自愿、平等、协商一致的结果，那么这种约定在法律上是有效的。
- 注意点：然而，这种约定必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，如果约定中的加班费低于法定最低标准，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么这种约定可能是无效的。
实际加班情况的考量：
- 即使劳动合同中约定了固定工资中包含加班费，也需要根据实际加班情况来判断这种约定是否合理。如果员工实际加班时间远超过约定范围，而固定工资中的加班费部分无法合理补偿员工的加班劳动，那么这种约定可能被视为不公平或违法。
- 建议：在这种情况下，员工有权要求公司按照实际加班情况支付额外的加班费，或者通过法律途径维护自己的合法权益。
法律后果与风险提示：
- 如果公司固定工资中包含打包加班费的做法违反了法律法规的强制性规定，或者劳动合同中的相关约定存在欺诈、胁迫等情形，那么这种约定可能是无效的。公司可能面临支付额外加班费、赔偿损失等法律后果。
- 风险提示：对于员工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和加班费的部分。如果发现合同中存在不公平或违法的约定，应及时与公司协商修改或拒绝签订。

行动建议：

对于公司：在制定劳动合同和工资制度时，应确保符合法律法规的强制性规定，并明确、具体地约定工资构成和加班费部分。如果采用打包加班费的做法，应确保这种约定公平、合理，并能够充分补偿员工的加班劳动。
对于员工：在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和加班费的部分。如果发现合同中存在不公平或违法的约定，应及时与公司协商修改或寻求法律帮助。如果实际加班情况与合同约定不符，也有权要求公司按照实际加班情况支付加班费。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同中同时约定综合工时制和包薪制并不必然冲突，但需满足特定条件；加班费的计算需结合两种制度的本质特征及具体约定综合判断，具体分析如下：一、综合工时制与包薪制的本质及冲突可能性综合工时制：指企业因工作情况特殊，需安排员工集中工作、集中休息，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日/周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。其核心是“周期内总工时控制”，超出部分需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。包薪制：指企业与员工约定一定期限内（如月、年）支付固定薪酬，该薪酬包含正常工作时间工资及加班费等所有报酬。其核心是“薪酬总额包干”，但需满足“固定薪酬不低于当地最低工资标准”及“明确约定加班费已包含在内”两个条件。冲突可能性：若包薪制未明确约定加班费包含范围，或固定薪酬低于最低工资标准，则与综合工时制下“超出部分需支付加班费”的强制性规定冲突；若约定合法且明确，则不冲突。二、加班费的计算规则合法包薪制下的计算：条件：合同明确约定“固定薪酬包含正常工作时间工资及加班费”，且固定薪酬÷法定标准工时数（如21.75天×8小时）≥当地最低工资标准。计算：无需额外支付加班费，但需保留考勤记录证明实际工时未超出综合工时周期内的法定上限（如月综合工时166.64小时）。若超出，超出部分仍需按综合工时制标准补足差额。示例：员工月固定薪酬8000元，当地最低工资22元/小时，月法定标准工时176小时（22×8×10）。若月实际工时180小时（未超综合工时上限166.64小时的季度平均值），则无需额外支付加班费；若季度总工时超出500小时（季度上限500小时），则超出部分需补足差额。违法包薪制下的计算：情形：合同未明确约定加班费包含范围，或固定薪酬低于最低工资标准。计算：包薪制无效，企业需按实际工时重新核算加班费。即：正常工作时间工资按最低工资标准计算，超出部分按综合工时制标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）支付加班费。示例：员工月固定薪酬5000元，当地最低工资22元/小时，月实际工时200小时。则正常工作时间工资为3872元（22×8×22），超出部分112小时中，工作日加班按1.5倍（22×1.5=33元/小时）、休息日加班按2倍（44元/小时）计算，法定节假日按3倍（66元/小时）计算。三、实务建议对员工：签订合同时要求企业明确包薪制是否包含加班费及计算方式，保留考勤记录及工资条作为证据；若发现固定薪酬低于最低工资标准，可主张包薪制无效并要求补足差额。对企业：在合同中清晰约定包薪制的构成（如“月固定薪酬8000元，包含正常工作时间工资5000元及加班费3000元”），并确保固定薪酬不低于最低工资标准；同时建立完善的考勤制度，避免因工时记录缺失引发纠纷。若您有具体合同条款或工时数据需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细计算加班费及风险点。

结论前置：固定工资里是否算了加班费，需要看工资条或劳动合同的具体约定。如果工资条或劳动合同中明确注明了加班费已包含在固定工资内，那么固定工资里就算了加班费；如果没有明确注明，那么固定工资就不包含加班费，公司应另行支付加班费。分析说明：固定工资与加班费的关系：固定工资是员工按照约定的时间或工作量所获得的固定报酬。加班费是员工在法定工作时间外提供劳动所获得的额外报酬。两者在性质上是不同的，除非有特别约定，否则不应混为一谈。如何判断固定工资是否包含加班费：查看工资条：工资条上通常会详细列出各项工资的构成，包括基本工资、加班费、奖金等。如果工资条上明确注明了加班费已包含在固定工资内，那么固定工资里就包含了加班费。查看劳动合同：劳动合同是员工与公司之间关于劳动报酬的约定。如果劳动合同中明确约定了固定工资包含加班费，那么公司就无需再另行支付加班费。法律对加班费的规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工在法定工作时间外提供劳动的，公司应支付加班费。加班费的计算标准通常按照员工的小时工资或日工资的倍数来确定，具体倍数根据加班的时间段（如平日延时、休息日、法定节假日）而有所不同。建议：如果你对公司的工资构成有疑问，建议查看工资条和劳动合同，了解清楚各项工资的构成和支付方式。如果发现公司存在未支付或未足额支付加班费的情况，可以与公司沟通协商，要求公司支付相应的加班费。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，固定工资里是否算了加班费，需要具体查看工资条或劳动合同中的约定。如果有任何疑问或争议，建议及时与公司沟通或寻求法律援助。

结论：公司称工资里已包含加班费的说法是否成立，需结合具体证据和法律规定来判断。若公司无法证明工资中已包含加班费部分，则需另行支付加班费。详细分析：加班费的法律规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在超出法定工作时间（如每周40小时）外工作的，用人单位应支付加班费。具体来说，工作日加班应支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费。在您的情况下，每月多上两个周六，属于休息日加班，若公司不能安排补休，则应支付200%的加班费。公司称工资中已包含加班费的情况：公司若主张工资中已包含加班费，需承担举证责任，即提供证据证明工资构成中确实包含了加班费部分。这通常要求公司有明确的工资构成说明，且该说明需得到劳动者的认可或劳动合同中有明确约定。若公司无法提供充分证据证明工资中已包含加班费，则其主张难以成立，劳动者有权要求公司另行支付加班费。您的权益保护：您应首先收集证据，如工资条、考勤记录等，以证明您每月多上了两个周六的班。若公司拒绝支付加班费，您可以先与公司协商，要求公司按照法律规定支付加班费。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议行动：收集证据：尽快收集工资条、考勤记录等证据，以证明您的加班情况。与公司协商：在掌握证据的基础上，与公司进行协商，要求公司支付加班费。寻求法律援助：若协商无果，您可以咨询专业律师（即我，杨启浩律师，专注于劳动纠纷领域），了解具体的法律程序和维权策略，或直接向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。可能后果：若公司最终被认定未支付加班费，将可能面临支付加班费、加付赔偿金等法律责任。您作为劳动者，若通过合法途径维权，将有望获得应得的加班费及可能的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司签合同约定不定时工作制，但实际工作是倒班的情况下，是否产生加班费需分情况讨论，主要取决于是否符合不定时工作制的审批条件以及实际工作情况是否符合不定时工作制的特征。一、不定时工作制的定义与审批不定时工作制是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批。若公司未依法获得审批，即便合同中约定了不定时工作制，该约定也可能被视为无效，员工仍有权按照标准工时制主张加班费。二、实际工作情况与不定时工作制的匹配度若实际工作符合不定时工作制特征：无需支付加班费：如果员工的工作确实具有不定时性，如外勤、销售、长途运输等，且公司已依法获得不定时工作制的审批，那么员工在倒班过程中产生的额外工作时间，通常不被视为加班，公司无需支付加班费。例外情况：但需要注意的是，即使在不定时工作制下，如果员工在法定节假日工作，公司仍需按照法律规定支付加班费。若实际工作不符合不定时工作制特征：需支付加班费：如果员工的工作实际上并不符合不定时工作制的特征，如固定在某个时间段内工作，只是由于倒班制度导致工作时间分散，那么这种倒班产生的工作时间应被视为加班，公司需按照法律规定支付加班费。加班费计算：加班费的计算通常根据员工的基本工资和加班时间来确定。具体计算公式可能因地区而异，但一般遵循“工作日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数1.5；休息日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数2；法定节假日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数3”的原则。三、建议与行动核实审批情况：员工应首先核实公司是否已依法获得不定时工作制的审批。若未获得审批，员工有权按照标准工时制主张加班费。收集证据：员工应收集相关证据，如工作记录、排班表等，以证明自己的实际工作时间和加班情况。协商与投诉：员工可先与公司协商解决加班费问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。最后，劳动法律问题往往涉及复杂的法律条款和实际情况，如果你在实际操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：在劳动合同中约定小时工资包含加班费是可能的，但其有效性需满足一定条件，并且应确保不违反法律法规的强制性规定，特别是关于最低工资标准和加班时间限制的规定。详细分析：合法性与有效性：劳动合同中约定“工资已包含加班费”的条款，在双方真实意思表示一致且不违反法律强制性规定的情况下，通常是有效的。用人单位需确保提供的证据（如工资表、工资明细表等）能证明已支付的工资确实包含加班费。明确性要求：劳资双方约定的加班工资数目和加班时间必须明确，不能简单规定月工资包含加班费，而应具体说明加班工资的计算方法和标准。约定的加班时间不得超过《劳动法》规定的每月36小时的限额。最低工资标准：折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。如折算后时薪低于法定最低工资标准，则超过法定工作时间的工作应视为加班时间，加班工资应以最低工资标准按法律规定计算。加班工资的计算与支付：加班工资的计算基数通常按照劳动合同约定的正常工作时间工资来确定。支付标准需按照法律规定执行，即平时加班支付不低于工资的150%，周末加班又不能安排补休的支付不低于工资的200%，法定节假日加班支付不低于工资的300%。注意事项：如果用人单位在签订劳动合同时利用其优势地位，迫使劳动者接受不合理的条款，或未对条款进行充分的解释和说明，导致劳动者在不知情或误解的情况下签订合同，这样的约定可能被认定为无效或可撤销。劳动者在签订劳动合同时应谨慎对待此类条款，了解自己的权利和义务。综上所述，在劳动合同中约定小时工资包含加班费是可能的，但用人单位必须确保该约定符合法律法规的强制性规定，特别是关于最低工资标准和加班时间限制的规定。同时，劳动者也应谨慎对待此类条款，确保自己的权益不受损害。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。

结论：包薪制并不意味着您无法获得周六周日上班的加班费，关键在于劳动合同或公司规章制度中是否明确约定了加班费的计算方式和支付标准。详细分析包薪制的定义与性质包薪制，通常指的是用人单位与劳动者在劳动合同中约定，劳动者的工资包含所有工作时间的报酬，包括正常工作时间和加班时间的报酬。然而，这种约定并不意味着用人单位可以完全免除支付加班费的义务。关键在于劳动合同或公司规章制度中是否明确且合法地约定了加班费的计算方式和支付标准。加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，即使实行包薪制，如果劳动者在休息日（如周六、周日）工作且未获得补休，用人单位仍需按照法律规定支付加班费。包薪制下的加班费计算在包薪制下，加班费的计算可能相对复杂。如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了加班费的计算方式和支付标准，那么应按照约定执行。如果约定不明确或存在争议，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。具体来说，如果包薪制下的工资总额已经包含了加班费，但劳动者能够证明实际加班时间超过了约定或法定的标准，且用人单位未按照法律规定支付加班费，那么劳动者仍然可以主张加班费差额。实际操作建议审查劳动合同：首先，仔细审查您的劳动合同，看其中是否明确约定了加班费的计算方式和支付标准。收集证据：保留好与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知、工作记录等，以备不时之需。与用人单位协商：如果发现用人单位未按照法律规定支付加班费，可以先与用人单位进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。后续行动建议如果您对包薪制下的加班费问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

结论：在不定时工作制下，劳动者平均每周工作超过44小时，一般情况下不需要支付加班费，但法定节假日工作的除外。以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的一种工时制度。这种工时制度下，员工没有固定的工作时间限制，工作时间根据实际需要灵活安排。它适用于一些因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量的岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。二、加班费的支付规定一般原则：在标准工时制下，劳动者超出法定工作时间（每日8小时、每周40小时）的工作应视为加班，用人单位需支付加班费。加班费的具体标准根据延长工作时间、休息日工作或法定休假日工作的不同情况，分别按照不低于工资的150%、200%、300%支付。不定时工作制的例外：对于实行不定时工作制的员工，由于其工作时间本身就不受标准工时制的限制，因此一般情况下不计算加班时间，也不支付加班费。这是因为不定时工作制下的员工工作时间灵活，难以用固定的标准来衡量其是否加班。三、特殊情况下的加班费支付尽管不定时工作制下一般不支付加班费，但存在以下特殊情况时，用人单位仍需支付加班费：法定节假日工作：即使在不定时工作制下，如果员工在法定节假日工作，用人单位仍需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这是因为法定节假日是法律规定的休息日，员工在此期间工作应得到额外的补偿。保障职工休息权利：虽然不定时工作制不计算加班时间，但用人单位仍应合理安排员工的工作和休息时间，确保员工的身体健康和工作效率。如果用人单位因工作需要安排员工长时间连续工作，且未给予足够的休息时间，可能构成对员工休息权的侵犯，员工有权要求用人单位支付加班费或采取其他补救措施。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法（如不定时工作制）。《工资支付暂行规定》第十三条也明确规定了不同工时制度下加班费的支付标准，但对于不定时工作制并未要求支付日常超时工作的加班费。不过，该规定也明确了法定节假日工作的加班费支付标准。五、建议与注意事项劳动合同约定：虽然不定时工作制下一般不支付加班费，但劳动合同中可能对此有特别约定。因此，在签订劳动合同时，双方应明确约定工作时间、加班及加班费支付等相关事宜，以避免后续纠纷。保留证据：如果员工认为自己在不定时工作制下存在加班情况且应获得加班费，应保留相关证据（如工作记录、考勤记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。咨询与维权：如果员工对不定时工作制下的加班费支付问题存在疑问或争议，可以直接向我咨询或寻求法律援助。我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。综上所述，不定时工作制下劳动者平均每周工作超过44小时一般不需要支付加班费，但法定节假日工作的除外。用人单位和员工应了解并遵守相关法律法规及劳动合同约定，以确保双方的合法权益得到保障。

结论前置：在劳动合同约定每周休一天且每周上班不超过四十个小时的标准工时制下，如果实际工作时间超出了法定或约定的工作时间，劳动者是有权要求加班费的。详细分析：标准工时制与合同约定：根据我国《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。劳动合同中约定每周休一天，并不违反《劳动法》关于每周至少休息一日的规定。然而，如果劳动合同中同时约定了每周上班不超过40个小时，但实际执行中超出了这个时间，那么超出的部分应视为加班。加班费的支付：对于超出法定或约定工作时间的部分，用人单位应当依法支付加班费。加班费的具体标准根据《劳动法》第四十四条的规定执行，即平日加班支付不低于工资的150%，休息日加班支付不低于工资的200%（若不能安排补休），法定节假日加班支付不低于工资的300%。实际情况的考量：如果劳动者实际每周工作时间确实未超过40小时，即使约定了每周休一天，也不存在加班费的问题。但如果实际工作时间超出了40小时，无论是因为工作日的延长还是休息日的加班，劳动者都有权要求支付加班费。特殊情况的说明：如果用人单位经劳动行政部门批准实行了特殊工时制度（如综合计算工时工作制或不定时工作制），那么加班费的支付规定可能会有所不同。在这种情况下，需要根据具体的工时制度和劳动合同约定来判断。总结：综上所述，在劳动合同约定每周休一天且每周上班不超过四十个小时的标准工时制下，劳动者是否有权要求加班费取决于实际工作时间是否超出了法定或约定的工作时间。如果超出了，劳动者是有权要求支付加班费的。如果您在具体操作中遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

综合工时工作制下，有固定加班费是否合法，需根据具体情况判断，但核心原则是：只要劳动者在法定节假日工作或在综合计算周期内的工作时间超过了法定标准工作时间，用人单位就应当支付相应的加班费，且这种支付方式需符合法律规定。以下从不同角度进行分析：一、法定节假日加班在综合工时工作制下，无论劳动者在综合计算周期内的实际工作时间如何，只要在法定节假日提供了劳动，用人单位就必须按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这一规定是强制性的，且不能以调休或补休来替代。因此，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，并支付了相应的加班费，这一做法是合法的。二、综合计算周期内工作时间超过法定标准工作时间加班费支付标准：在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过了该周期的法定标准工作时间总数（如某季度为500小时），那么超出部分应视为延长工作时间。对于这部分超时工作，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资。合法性判断：如果用人单位在综合计算周期内，对超出法定标准工作时间的工作部分，按照上述标准支付了加班费，那么这一做法是合法的。但需要注意的是，仅仅支付加班费并不足以确保加班的完全合法性，用人单位还需遵守审批程序、保障劳动者权益、公平合理安排工作等多方面法律规定。例如，企业实行综合计算工时工作制前，必须经过劳动行政部门的审批；企业应合理安排工作时间，避免劳动者连续工作时间过长，影响其身体健康和正常生活；加班费的计算基数应符合法律规定和劳动合同的约定等。三、综合计算周期内未超过法定标准工作时间如果劳动者的实际工作时间总数在综合计算周期内未超过法定标准工作时间总数（即使在某一日或某一周内超过了标准工作时间），则通常不视为加班，用人单位无需支付加班费。例如，以月为计算周期，员工全月累计工作时间未超过166.64小时（月法定标准工作时间，具体数值可能因地区和行业而异，此处仅为示例），则不存在加班情况。在这种情况下，即使用人单位有固定的加班费支付制度，但由于劳动者并未实际加班，因此用人单位无需支付加班费，这一做法也是合法的。四、特殊情况：休息日工作在综合工时制下，如果劳动者在休息日工作且用人单位不能安排补休的，一般应按照不低于本人日或小时工资标准的2倍计算加班费。这一点需要特别注意，因为综合工时制并不免除用人单位在休息日安排工作且不能补休时支付加班费的义务。法律建议用人单位：应严格遵守综合工时工作制的相关规定，确保加班的合法性。在安排加班时，应综合考虑多方面因素，如审批程序、劳动者权益保障、工作安排公平性等。同时，应准确计算加班费，并按时足额支付给劳动者。劳动者：应了解自己的权益和义务，积极维护自身的合法权益。如果用人单位未按照法律规定支付加班费或存在其他违法行为，劳动者可以向相关部门投诉或寻求法律援助。如果您在综合工时工作制下遇到了加班费支付问题或其他相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：固定工资是否包含加班费，主要取决于劳动合同的约定及用人单位的薪酬制度，且该约定需确保不违反法律法规的强制性规定。在大多数情况下，固定工资并不包含加班费，两者应分别计算和支付。一、固定工资与加班费的基本定义与性质固定工资：是根据劳动者的职位、工作经验、学历等因素确定的岗位基本工资，代表了劳动者在正常工作时间内的稳定收入，用于保障员工的基本生活需求和工作积极性。固定工资具有相对稳定性，不因工作量的波动或业绩的好坏而变化。加班费：是针对劳动者在正常工作时间之外提供的额外劳动所支付的报酬，其计算依据是劳动者实际加班的时间和工作性质。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班费的计算标准如下：工作日加班：按照不低于本人小时工资标准的150%支付；休息日加班又不能安排补休的：按照不低于本人日或小时工资标准的200%支付；法定节假日加班：按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付。二、固定工资包含加班费的合法情形在以下情况下，固定工资包含加班费可能被视为合法：明确约定：劳动合同中明确约定了固定工资中包含加班费，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（即折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准）。例如，甲乙双方在劳动合同中明确约定乙方月固定工资中包含每月不超过一定小时的加班工资，且经核算后正常工作时间的工资符合法定要求。合理补偿：固定工资中的加班费部分能够合理反映劳动者的加班情况及应得报酬，即不低于按照法律规定的加班费计算标准所得出的数额。双方自愿协商：双方在平等自愿、协商一致的基础上进行约定，且不违反法律法规的强制性规定。三、固定工资包含加班费的不合法情形在以下情况下，固定工资包含加班费的约定可能被视为不合法：低于法定标准：若用人单位通过约定固定工资包含加班费的方式，使得劳动者实际获得的加班费低于按照法律规定的标准计算出的数额，这种约定是无效的。例如，某劳动者在法定节假日加班，按照法定标准应得加班工资明显高于约定的固定工资中的加班费部分，则该约定不合法。排除劳动者权利：用人单位利用其优势地位，在劳动合同中强制约定固定工资包含加班费，排除了劳动者按照实际加班情况获得相应加班费的权利，这种约定因违反公平原则和法律强制性规定而无效。例如，用人单位规定无论劳动者加班时长多少，一律按固定工资支付，且不允许劳动者协商变更，这就剥夺了劳动者的合法权益。约定不明确：如果劳动合同中关于固定工资包含加班费的约定模糊不清，未明确说明包括哪些加班情况或计算方式，也可能导致该约定在实际执行中产生争议，甚至被视为不合法。四、法律建议与风险提示审查劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工资和加班费的条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑虑，应及时向用人单位提出并协商修改。保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的加班情况。依法维权：如果用人单位未按照规定支付加班费，劳动者有权向劳动行政部门投诉举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。总结：固定工资是否包含加班费需根据具体情况判断，关键在于劳动合同的约定是否明确、合理，且实际履行中是否保障了劳动者的合法权益。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司实行综合工时制，50%以上都算作加班费这一做法是否合理，不能一概而论，需要结合具体的加班时长、工资基数以及当地劳动法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：一、综合工时制的加班费计算原则在综合工时制下，加班费的计算并非简单地以超过标准工时的部分都按加班费计算。而是需要先确定一个综合计算周期（如周、月、季、年等），在这个周期内，员工的总工作时间如果超过了法定标准工作时间（如月标准工作时间为167.4小时，具体根据当地规定可能有所不同），那么超出的部分才应当视为加班，并按照相应的加班费标准支付。二、加班费的具体计算方式工作日加班：如果员工在综合计算周期内的工作日加班，加班费通常按照不低于劳动合同规定的员工本人小时工资标准的150%支付。休息日加班：如果员工在综合计算周期内的休息日加班，且不能安排补休的，加班费按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的200%支付。但需要注意的是，在综合工时制下，休息日加班并不一定都产生加班费，因为综合工时制已经考虑了工作时间的灵活性。关键在于总工作时间是否超过了法定标准工作时间。法定节假日加班：无论实行何种工时制度，员工在法定节假日加班的，都应当按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的300%支付加班费。三、关于“50%以上都算作加班费”的合理性分析如果“50%以上”指的是综合计算周期内总工作时间超过法定标准工作时间的比例：那么这种说法可能过于简化。因为加班费的计算不是简单地以超过的比例来确定的，而是需要具体计算超出的小时数，并按照相应的标准支付加班费。如果“50%以上”指的是某种特定情况下的加班时长占比：比如，在某个具体的加班情况下，员工加班的时长超过了其正常工作时长的一半以上，那么这并不意味着这部分加班时长都应当按照加班费的标准支付。关键还是在于总工作时间是否超过了法定标准工作时间，以及加班的具体情况（如工作日、休息日还是法定节假日）。四、法律建议核实综合工时制的批准文件：公司实行综合工时制需要经过当地劳动行政部门的批准，员工可以要求公司出示相关批准文件，以确认公司是否合法实行综合工时制。了解加班费计算方式：员工应当了解公司具体的加班费计算方式，包括加班费的基数、计算周期、计算标准等，以确保自己的权益得到保障。保留加班证据：员工在加班时应当保留相关证据，如加班通知、加班记录、工作成果等，以便在发生争议时能够证明自己的加班情况。咨询专业律师：如果员工对公司的加班费计算方式有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，公司实行综合工时制时，加班费的计算并非简单地以超过标准工时的部分都按加班费计算。而是需要结合具体的加班时长、工资基数以及当地劳动法规来综合判断。如果员工对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。