党政机关单位与保洁员签订9年劳动合同后要求与第三方签订劳动合同是否违法-张时阳律师

党政机关单位与保洁员签订9年劳动合同后要求与第三方签订劳动合同是否违法-张时阳律师｜法行宝

2026-05-15 劳动纠纷

结论：党政机关单位在与保洁员签订9年劳动合同后，要求其与第三方签订劳动合同，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，但通常情况下，这种行为可能涉嫌违法，特别是如果未经保洁员同意或未给予合理补偿。

分析角度一：劳动合同的连续性和稳定性

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方应严格遵守，非因法定事由或双方协商一致，不得随意变更或解除。党政机关单位与保洁员签订了9年的劳动合同，意味着双方已经建立了长期稳定的劳动关系。如果单位在合同期限内未经保洁员同意，单方面要求其与第三方签订劳动合同，这实际上是对原劳动合同的变更或解除，可能违反了劳动合同法的相关规定。

分析角度二：劳动者的同意与补偿

如果党政机关单位确实需要因为某些合理原因（如业务外包、服务升级等）将保洁服务转由第三方提供，那么应当与保洁员进行充分沟通，并征得其同意。同时，根据劳动合同法的规定，如果因用人单位的原因导致劳动合同解除或变更，用人单位应当给予劳动者相应的经济补偿。因此，如果党政机关单位在未经保洁员同意或未给予合理补偿的情况下，要求其与第三方签订劳动合同，这一行为很可能构成违法。

分析角度三：第三方劳动合同的合法性与权益保障

即使保洁员同意与第三方签订劳动合同，也需要关注新合同的合法性和保洁员的权益保障。新合同应当符合劳动合同法的相关规定，明确双方的权利和义务，保障保洁员的合法权益。如果新合同存在违法条款或损害保洁员权益的情况，那么这一行为同样可能构成违法。

建议与后果：

对于党政机关单位：如果确实需要变更劳动合同或调整劳动关系，应当与保洁员进行充分沟通，并征得其同意。同时，按照劳动合同法的规定给予相应的经济补偿，确保变更或调整的合法性和合理性。
对于保洁员：如果遇到党政机关单位未经同意要求其与第三方签订劳动合同的情况，可以拒绝并要求单位继续履行原劳动合同或给予合理补偿。如果单位坚持违法操作，保洁员可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
法律后果：如果党政机关单位的行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金、赔偿金等。同时，这一行为也可能对单位的声誉和形象造成负面影响。

综上所述，党政机关单位在与保洁员签订9年劳动合同后要求其与第三方签订劳动合同的行为是否违法，需根据具体情况来判断。但无论如何，都应当尊重劳动者的权益和意愿，遵守劳动合同法的相关规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：党政机关单位在与保洁员签订8年劳动合同后，要求其与第三方签订劳动合同，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，但一般情况下，若未经保洁员同意，单方面变更劳动合同主体，可能构成违法。分析说明：劳动合同的变更原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，任何一方都不能单方面变更劳动合同的内容，包括劳动合同的主体（即用人单位）。党政机关单位的行为分析：党政机关单位在与保洁员签订了8年的劳动合同后，若未经保洁员同意，单方面要求其与第三方签订劳动合同，这实际上是在变更劳动合同的主体。这种变更若未得到保洁员的同意，且没有合理的理由（如原单位因政策调整、机构改革等无法继续履行劳动合同），则可能构成对劳动合同法的违反。可能的法律后果：如果党政机关单位的行为被认定为违法，保洁员有权要求继续履行原劳动合同，或者要求党政机关单位承担违约责任，包括支付经济补偿金等。同时，党政机关单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。特殊情况考虑：如果党政机关单位因政策调整、机构改革等客观原因确实无法继续履行与保洁员的劳动合同，且已经与保洁员进行了充分协商，并得到了其同意，那么要求保洁员与第三方签订劳动合同可能是合法的。但这种情况下，党政机关单位应当为保洁员提供合理的过渡安排，如支付经济补偿金、协助办理相关手续等。建议与行动：对于保洁员：如果党政机关单位要求你与第三方签订劳动合同，你应当首先了解原因，并评估这一变更是否对你造成不利影响。如果你不同意变更，可以要求继续履行原劳动合同，或者与党政机关单位协商解决方案。如果协商无果，你可以向当地劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于党政机关单位：在考虑变更劳动合同主体时，应当充分与保洁员进行协商，并确保变更的合法性和合理性。如果确实需要变更，应当为保洁员提供合理的过渡安排，并承担相应的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

单位让员工与第三方签合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：劳务派遣情形下的合法性：如果单位与第三方签订的是劳务派遣合同，并且该合同符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，那么这种做法是合法的。劳务派遣是一种合法的用工形式，单位可以通过劳务派遣公司将员工派遣到本单位工作。但需注意，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。非劳务派遣情形下的违法性：如果单位让员工与第三方签订的合同并非劳务派遣合同，而是其他形式的合同，且该合同的签订违反了相关法律法规的规定，如强制员工签订不合理的合同、规避用人单位的责任等，那么这种做法就是违法的。例如，单位为了规避缴纳社保等法定义务而与员工签订劳务合同，这种行为是违法的。员工权益保障：无论单位与第三方签订何种合同，都应确保员工的合法权益得到保障。如果单位的行为导致员工的权益受损，员工有权依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。建议与行动：对于员工而言，如果单位要求与第三方签订合同，应首先了解该合同的性质和内容，确保自己的权益不受损害。如有疑虑或担忧，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，不得以任何形式规避法律责任或损害员工的合法权益。在签订与第三方相关的合同时，应确保合同的合法性和合规性。综上所述，单位让员工与第三方签合同是否违法，需根据具体情况和法律规定进行综合判断。如有任何疑虑或担忧，建议及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。

结论：单位要求在单位工作十八年的员工跟第三方签合同，这一行为是否违法不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、合法情形业务外包或劳务派遣的合法安排如果单位因业务调整，将部分业务外包给第三方公司，或通过合法劳务派遣方式用工，且符合《劳动合同法》关于劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”岗位规定（用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%），同时第三方公司具备合法经营资质，此时要求员工与第三方签合同可能合法。举例：单位将后勤保洁业务外包给专业保洁公司，原保洁岗位员工与保洁公司签订劳动合同，若保洁公司具备资质且岗位符合外包性质，则合法。员工自愿协商一致若单位与员工充分沟通，员工自愿接受与第三方签合同，且新合同条款（如工资、福利、工龄连续计算等）不低于原合同标准，或单位通过经济补偿等方式弥补员工权益，可能被认定为合法。法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容（包括用人单位主体）。二、违法情形规避无固定期限劳动合同签订义务根据《劳动合同法》第十四条，员工在单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同后，应签订无固定期限劳动合同。若单位为规避此义务，强制要求员工与第三方签合同，属于违法行为。举例：员工已工作18年，单位突然要求其与第三方签合同，否则终止劳动关系，此行为违法。未保障员工合法权益若与第三方签合同后，员工工资、社保、工龄连续计算等权益受损，或单位未支付经济补偿，可能违反《劳动合同法》关于劳动合同变更和解除的规定。法律依据：《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应支付经济补偿；第四十七条规定了经济补偿的计算标准（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。未履行法定程序单位要求员工与第三方签合同，需经过法定程序，如与员工协商、签订变更协议等。若单位单方面强制要求，未履行程序，可能违法。三、法律建议核实第三方资质要求单位提供第三方公司的营业执照、劳务派遣许可证等资质证明，确认其合法性。审查新合同条款重点审查工资、社保、工龄连续计算、工作岗位、工作地点等条款，确保权益不受损。保留证据保留原劳动合同、工资条、工作证明等证据，以备维权时使用。协商或投诉若单位行为违法，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。总结：单位要求工作十八年的员工与第三方签合同是否违法，需结合业务性质、员工意愿、合同条款、法定程序等因素综合判断。若您遇到此类情况，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细法律建议。

结论：公司要求您与第三方签订劳动合同是否合理，需根据具体情况判断，但一般情况下，这种做法可能涉及违法，您有权拒绝并要求公司继续履行原劳动合同或获得相应补偿。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度：原劳动合同的效力与变更原劳动合同的效力：您与公司已签订并履行了9年的劳动合同，该合同在双方之间具有法律约束力。除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则公司无权单方面变更劳动合同内容，包括要求您与第三方签订劳动合同。劳动合同的变更：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经您同意，单方面要求您与第三方签订劳动合同，这属于违法变更劳动合同的行为。二、实际操作角度：公司可能的目的与风险公司可能的目的：公司可能出于降低用工成本、规避法律责任或调整业务结构等目的，试图通过要求您与第三方签订劳动合同来转移劳动关系。然而，这种做法往往伴随着法律风险。公司的风险：如果公司未经您同意强行要求您与第三方签订劳动合同，您有权拒绝并继续履行原劳动合同。若公司因此解除与您的劳动关系，可能构成违法解除，您有权要求公司支付赔偿金。此外，如果第三方公司不具备相应的用工主体资格或存在其他违法行为，您还可能面临劳动权益受损的风险。三、您的权益与应对策略您的权益：您有权拒绝公司的不合理要求，并要求公司继续履行原劳动合同或提供相应的补偿。如果公司因此解除与您的劳动关系，您有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。应对策略：与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通，明确表达您的意愿和诉求，要求公司尊重您的劳动权益。收集证据：如果公司坚持要求您与第三方签订劳动合同，您应收集相关证据（如原劳动合同、公司通知、沟通记录等），以备后续维权之需。申请劳动仲裁：如果公司违法解除与您的劳动关系或拒绝提供相应补偿，您可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。四、特殊情况说明劳务派遣的合法性：如果公司确实需要通过劳务派遣的方式用工，那么必须确保劳务派遣单位具备相应的资质，并且与您签订的劳动合同内容合法合规。然而，即使在这种情况下，您也有权了解并同意这种用工方式的变更。业务外包的区分：如果公司是将部分业务外包给第三方公司，而您的工作内容并未发生实质性变化，且您仍然接受公司的管理和指挥，那么这种外包行为可能并不构成劳动关系的转移。但无论如何，公司都应事先与您进行充分沟通并征得您的同意。最后建议：面对公司的不合理要求，您应保持冷静并理性应对。如果您对公司的做法有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

单位让员工和第三方签合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳务派遣定义与特点：劳务派遣是一种合法的用工形式，其中劳动者与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，随后被派遣到实际用工单位工作。劳务派遣单位负责履行对劳动者的全部法定义务，包括工资支付、社会保险缴纳等。适用条件：劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。劳务派遣单位必须具备相应的资质，且整个劳务派遣过程需符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，劳务派遣单位需依法设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬及缴纳社会保险。用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的一定比例。实例说明：如某大型企业通过劳务派遣公司招聘临时工或特定岗位员工，只要劳务派遣活动合法合规，即为合法情形。劳务外包定义与特点：劳务外包是指单位将部分业务发包给具有专业资质的承包单位，由承包单位自行组织人员完成相应业务。在劳务外包中，劳动者与承包单位建立劳动关系。适用条件：劳务外包要求发包单位与承包单位之间签订明确的劳务外包协议，且承包单位需具备完成该业务所需的资质和能力。同时，发包单位不得过度干预承包单位对劳动者的管理。实例说明：如企业将食堂餐饮服务外包给专业的餐饮公司，餐饮公司招聘的员工与该餐饮公司签订劳动合同，即为合法的劳务外包。协商一致若单位与职工协商一致后，解除原劳动合同，再让职工与第三方签订新劳动合同，同样属于合法行为。不合法情况规避法律责任表现形式：单位为了逃避缴纳社会保险、支付经济补偿等法定责任，强迫职工与关联的第三方公司签订劳动合同，而工作内容、工作地点等均未发生变化。法律后果：这种行为侵害了职工的合法权益，构成对劳动者的欺诈或胁迫，导致劳动合同无效或部分无效。单位需承担相应的法律责任，职工可通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益。未履行告知义务或未协商一致表现形式：单位未向员工明确说明与第三方签订合同的原因、性质及可能产生的影响，导致员工在不了解真实情况下签订合同，损害了员工的知情权和选择权。或者单位单方面要求员工与第三方签订劳动合同，未经协商一致。法律后果：这些行为均违反了劳动者平等就业和选择职业的权利，以及劳动合同法的相关规定，单位需承担相应的法律责任。建议与指导对于员工而言：如果对自己与第三方签订劳动合同存在疑问或担忧自身权益受到侵害，应及时了解相关法律法规，必要时向我咨询，以维护自身合法权益。对于单位而言：在采用劳务派遣或劳务外包等用工形式时，应确保合法合规，遵循相关法律法规的要求，保障劳动者的合法权益。同时，在与员工协商变更劳动合同时，应充分履行告知义务，确保员工的知情权和选择权。综上所述，单位让员工和第三方签合同的合法性并非一概而论，而是需根据具体情况进行细致分析。单位应确保自身行为符合法律法规要求，充分尊重并保障员工的合法权益；员工也应积极了解自己的权益和义务，必要时寻求专业法律帮助。

单位让员工和第三方签合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳务派遣：若用工单位通过正规的劳务派遣公司，安排员工与劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司将员工派遣到用工单位工作，且符合劳务派遣的相关规定，那么这种行为是合法的。劳务派遣单位需依法设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬及缴纳社会保险。用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的一定比例。例如，用工单位因短期项目需求，通过劳务派遣公司雇佣了一批临时工，且这些临时工的工作岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，那么这种用工方式就是合法的。劳务外包：若用工单位将部分业务外包给第三方公司，第三方公司自主招聘员工完成相应业务，用工单位与这些员工不存在直接的劳动关系，那么这种情况下用工单位让员工与第三方签合同也是合法的。例如，用工单位将清洁工作外包给了一家清洁公司，清洁公司自主招聘了清洁工，并与其签订了劳动合同，那么这些清洁工与用工单位之间就不存在直接的劳动关系。协商一致：若用工单位与职工协商一致后，解除原劳动合同，再让职工与第三方签订新劳动合同，同样属于合法行为。例如，用工单位因业务调整，需要与部分员工解除劳动合同，并与这些员工协商一致后，帮助他们找到了新的工作单位，并签订了新的劳动合同，那么这种行为就是合法的。不合法情况规避法律责任：若用工单位为逃避社保缴纳、经济补偿等劳动法律责任，故意让员工与第三方签订合同，而员工实际工作内容、场所、管理等均未改变，那么这种行为是违法的。例如，用工单位为了降低用工成本，故意让员工与一家空壳公司签订合同，而实际上员工仍在用工单位工作，且用工单位未为员工缴纳社保等，那么这种行为就构成了违法。未履行告知义务或未协商一致：若用工单位未向员工明确说明与第三方签订合同的原因、性质及可能产生的影响，导致员工在不了解真实情况下签订合同，损害了员工的知情权和选择权，那么这种行为也是违法的。另外，若用工单位单方面要求员工与第三方签订劳动合同，未经协商一致，也违反了劳动者平等就业和选择职业的权利。例如，用工单位未与员工进行任何沟通，就直接要求员工与第三方签订合同，否则将解除劳动合同，那么这种行为就构成了违法。法律建议对于用工单位：应确保自身行为符合法律法规要求，充分尊重并保障员工的合法权益。在决定让员工与第三方签订合同时，应明确告知员工相关原因、性质及可能产生的影响，并确保与员工协商一致。同时，用工单位应加强对劳务派遣公司和劳务外包公司的管理，确保其依法设立并规范运营。对于员工：在面对用工单位要求与第三方签订合同的情况时，应积极了解自己的权益和义务。若对用工单位的行为存在疑问或担忧，应及时向用工单位提出询问或要求解释。若认为用工单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益。综上所述，单位让员工和第三方签合同的合法性并非一概而论，而是需根据具体情况进行细致分析。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位要求签第三方合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳务派遣定义与解释：劳务派遣是一种特殊的用工形式，单位（用工单位）与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位再与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作。合法性分析：若单位通过正规的劳务派遣公司，安排员工与劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司将员工派遣到本单位工作，且符合劳务派遣的相关规定（如劳务派遣单位需依法设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬及缴纳社会保险；用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的一定比例），则该行为是合法的。实例说明：如某工厂因季节性生产需求，通过劳务派遣公司招聘并派遣工人到工厂工作，工人的工资、社保等由劳务派遣公司负责，这符合劳务派遣的合法规定。劳务外包定义与解释：劳务外包是指单位将部分业务外包给第三方公司，由第三方公司自行招聘员工完成这些业务。合法性分析：在这种情况下，员工与第三方公司签订劳动合同是合理合法的，因为员工是为第三方公司提供服务，而非直接为原单位工作。实例说明：如一家大型企业将其食堂餐饮服务外包给专业的餐饮管理公司，餐饮管理公司负责招聘厨师、服务员等员工，并与他们签订劳动合同，这符合劳务外包的合法规定。协商一致定义与解释：若单位与职工协商一致后，解除原劳动合同，再让职工与第三方签订新劳动合同，同样属于合法行为。合法性分析：这种行为基于双方的自愿和协商，不违反法律法规的强制性规定，因此是合法的。不合法情况规避法律责任定义与解释：单位为逃避社保缴纳、经济补偿等劳动法律责任，故意让员工与第三方签订合同，而员工实际工作内容、场所、管理等均未改变。违法性分析：这种行为违反了劳动法律法规，损害了员工的合法权益，如加班费、社会保险等福利可能无法得到保障。员工可通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益，要求单位承担相应法律责任。实例说明：如某互联网公司为了减少正式员工数量，降低社保和福利支出，要求部分员工与关联的人力资源公司签订劳动合同，但员工的工作内容、地点、管理方式等均未改变，这属于恶意规避劳动法律责任，是不合法的。未履行告知义务或未协商一致定义与解释：单位未向员工明确说明与第三方签订合同的原因、性质及可能产生的影响，导致员工在不了解真实情况下签订合同，损害了员工的知情权和选择权；或单位单方面要求员工与第三方签订劳动合同，未经协商一致。违法性分析：这些行为违反了劳动者平等就业和选择职业的权利，以及用人单位的告知义务，因此是违法的。总结与建议单位要求签第三方合同的合法性并非一概而论，而是需根据具体情况进行细致分析。单位应确保自身行为符合法律法规要求，充分尊重并保障员工的合法权益，避免任何形式的违法操作。员工在面对此类情况时，也应积极了解自己的权益和义务，必要时可向我咨询以获取专业法律帮助，共同维护和谐的劳动关系。

结论：在一个单位做满十年后被要求从第三方签劳务合同，这一做法的合法性不能一概而论，需根据具体情况和相关法律规定来判断。分析：劳动合同与劳务合同的区别：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它受到《劳动法》和《劳动合同法》的严格保护，劳动者享有较多的权益，如社会保险、带薪休假、经济补偿等。劳务合同则通常指的是提供劳务的一方为接受劳务的一方提供特定的劳务服务，由接受劳务的一方按照约定支付报酬的合同。劳务合同更多地受到《民法典》合同编的调整，劳动者在劳务合同中的权益保护相对较弱。工作满十年后的权益：根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。这是劳动者的一项重要权益，旨在保护长期为用人单位服务的劳动者的利益。从第三方签劳务合同的合法性判断：如果用人单位在劳动者工作满十年后，未经劳动者同意，单方面要求劳动者与第三方签订劳务合同，以规避签订无固定期限劳动合同的义务，这种做法可能是违法的。因为这实际上是在剥夺劳动者根据《劳动合同法》应享有的权益。如果劳动者同意与第三方签订劳务合同，并且这种安排是基于双方自愿、平等、公平的原则，且劳务合同的内容合法、合规，那么这种做法可能是合法的。但需要注意的是，即使签订了劳务合同，劳动者仍然需要关注自己的权益是否得到充分保障，如社会保险、劳动报酬等。可能的法律后果：如果用人单位违法要求劳动者与第三方签订劳务合同，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿、恢复劳动关系等。如果劳动者自愿与第三方签订劳务合同，但后续发现自己的权益受到侵害，如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，劳动者也可以依法维护自己的权益。建议：对于劳动者来说，如果遇到这种情况，首先应当了解自己的权益和法律规定，与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和意愿。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，寻求法律援助和保护。在签订任何合同之前，劳动者都应当仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同工被单位要求与第三方签合同是否违法，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。在符合劳务派遣或劳务外包等合法情形下，且保障了员工的合法权益，该行为是合法的；若单位为了规避法律责任或未与员工协商一致，则可能构成违法。详细分析：合法情况：劳务派遣：如果单位通过正规的劳务派遣公司，安排员工与劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司将员工派遣到本单位工作，且符合劳务派遣的相关规定（如劳务派遣单位需依法设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬及缴纳社会保险；用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的一定比例），那么这种行为是合法的。劳务外包：单位将部分业务外包给第三方公司，第三方公司自主招聘员工完成相应业务，单位与这些员工不存在直接的劳动关系，这种情况下也是合法的。协商一致：若单位与职工协商一致后，解除原劳动合同，再让职工与第三方签订新劳动合同，同样属于合法行为。不合法情况：规避法律责任：单位为逃避社保缴纳、经济补偿等劳动法律责任，故意让员工与第三方签订合同，而员工实际工作内容、场所、管理等均未改变，这种行为是违法的。员工可以通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益，要求单位承担相应法律责任。未履行告知义务或未协商一致：单位未向员工明确说明与第三方签订合同的原因、性质及可能产生的影响，导致员工在不了解真实情况下签订合同，损害了员工的知情权和选择权，这也属于违法行为。另外，单位单方面要求员工与第三方签订劳动合同，未经协商一致，也违反了劳动者平等就业和选择职业的权利。法律建议：对于员工而言，在面对单位要求与第三方签订合同的情况时，应首先了解自己的权益和义务，仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、合理。如果对合同内容有疑问或不确定的地方，应及时向单位或专业人士咨询。如果员工认为单位的行为违法或侵犯了自己的权益，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作记录等），通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益。对于单位而言，应确保自身行为符合法律法规要求，充分尊重并保障员工的合法权益。在要求员工与第三方签订合同时，应履行告知义务，与员工协商一致，并确保合同内容合法、合理。可能后果：如果单位的行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。员工如果因为单位的行为而遭受了损失，有权要求单位进行赔偿。总之，合同工被单位要求与第三方签合同是否违法，需根据具体情况进行细致分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：与公司签了9年合同后，再被要求签第三方合同是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果公司希望将您的劳动关系从本公司转移至第三方，必须与您进行充分的协商，并达成一致意见。如果您不同意变更劳动合同，公司无权单方面强制您签订第三方合同。在这种情况下，公司若强行要求，可能构成违法行为，您有权拒绝并寻求法律保护。第三方合同的性质与影响：第三方合同可能涉及劳务派遣、业务外包等多种形式。不同的形式对您的权益影响不同。例如，在劳务派遣中，您虽然与第三方公司签订合同，但实际工作可能仍在原公司，此时您的劳动关系、工资支付、社保缴纳等可能由第三方公司负责，这可能对您的权益产生一定影响。您需要仔细审查第三方合同的内容，特别是关于劳动关系、工资支付、社保缴纳、福利待遇、工作条件、合同期限、违约责任等方面的条款，确保自己的权益不受损害。公司的动机与合法性审查：公司要求签订第三方合同可能出于多种原因，如降低成本、规避法律责任、调整业务结构等。然而，这些动机并不能成为公司违法行为的借口。如果公司要求签订第三方合同的行为违反了相关法律法规，如未与您协商一致、未保障您的合法权益等，那么这种行为就是不合法的。您的应对策略：在面对公司要求签订第三方合同的情况时，您应首先与公司进行充分沟通，了解公司的具体意图和合同内容。如果您对合同内容有疑问或担忧，可以寻求专业法律人士的帮助，对合同进行审查和分析。如果您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，可以拒绝签订第三方合同，并向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。建议：在面对此类情况时，您应保持冷静和理性，不要轻易做出决定。务必仔细审查合同内容，了解自己的权益和义务。如果您有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

针对您提出的“单位让员工和第三方签卖保险劳务合同是否合法”的问题，这确实需要根据具体的用工形式和相关法律法规来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：一、合法情形劳务派遣：如果单位是通过劳务派遣的方式，让员工与具有合法资质的劳务派遣公司签订劳动合同，并且该派遣活动符合《劳动合同法》中关于劳务派遣的临时性、辅助性或替代性岗位的规定，那么这种做法是合法的。在这种情况下，劳务派遣公司作为用人单位，负责员工的工资支付、社会保险缴纳等法定义务，而实际用工单位则负责提供工作条件和进行日常管理。劳务外包：如果单位是将保险销售等业务发包给具有专业资质的第三方公司，由该公司自行组织人员完成，并且员工是与这家第三方公司签订劳动合同，那么这种做法也是合法的。在劳务外包中，发包单位（即您的单位）与承包单位（即第三方公司）之间会签订明确的劳务外包协议，约定双方的权利和义务，而员工则与承包单位建立劳动关系。二、违法情形规避法律责任：如果单位是为了逃避缴纳社会保险、支付经济补偿等法定责任，而强迫员工与关联的第三方公司签订劳动合同，且员工的工作内容、工作地点等均未发生变化，那么这种做法就是违法的。这种行为侵害了员工的合法权益，可能构成对劳动者的欺诈或胁迫，导致劳动合同无效或部分无效。未遵循法定程序和条件：在劳务派遣或劳务外包中，如果单位未遵循相应的法定程序和条件，如劳务派遣超出了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，或者发包单位过度干预承包单位对劳动者的管理，那么这些行为也可能被视为违法。三、建议与指导对于员工而言：如果您对自己与第三方签订的劳动合同存在疑问，或者担忧自身权益受到侵害，建议您及时向当地的劳动监察部门咨询，或者寻求专业律师的帮助，以了解自己的权益和可能的维权途径。对于单位而言：如果您单位打算采用劳务派遣或劳务外包等用工形式，请务必确保合法合规，遵循相关法律法规的要求，如选择具有合法资质的劳务派遣公司或承包单位，签订明确的劳务派遣协议或劳务外包协议，并保障劳动者的合法权益。综上所述，单位让员工和第三方签卖保险劳务合同的合法性需根据具体情况判断。在合法的劳务派遣和劳务外包情形下，这种做法是合法的；但在规避法律责任或未遵循法定程序和条件的情形下，则是违法的。希望以上分析能对您有所帮助。