结论：培训前没有签任何协议直接走人是否可行，需分情况讨论，主要取决于培训的性质、目的以及是否涉及用人单位的特殊投入等因素。
若培训为一般性入职培训，不涉及特殊费用或技能提升：
- 在这种情况下，由于培训并未给用人单位带来特殊成本或劳动者未因此获得特殊技能提升，劳动者在培训前未签协议直接走人，通常不会面临法律上的不利后果。但需注意，若因此给用人单位造成实际损失（如已支付的培训场地费、讲师费等），用人单位可能有权要求劳动者进行适当赔偿，尽管这种情况较为少见且赔偿金额通常有限。
若培训为专项技术培训，且用人单位为此支付了特殊费用：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，若培训属于此类专项技术培训，且双方已口头或事实上形成了服务期约定（即使未签订书面协议），劳动者在培训前或培训后未履行服务期即离职，可能面临支付违约金的风险。违约金的数额通常不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
若培训涉及商业秘密或竞业限制：
- 若培训内容涉及用人单位的商业秘密或知识产权，且双方未签订保密协议或竞业限制协议，劳动者在培训后直接离职并泄露相关秘密，可能构成侵权或违反竞业限制义务（若后续签订了相关协议）。但在培训前未签任何协议的情况下，劳动者直接走人通常不直接构成对商业秘密或竞业限制的违反。然而，若劳动者在离职后实际泄露了秘密，仍可能面临法律责任。
建议：
- 对于劳动者：在参加任何培训前，最好与用人单位明确培训的性质、目的以及是否涉及服务期、违约金等条款。若对协议内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。避免在未了解清楚的情况下盲目参加培训或直接离职，以免引发不必要的法律纠纷。
- 对于用人单位：为避免纠纷，应在培训前与劳动者签订书面协议，明确培训的性质、目的、费用承担、服务期以及违约金等条款。同时，应确保协议内容合法合规，不侵犯劳动者的合法权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。