结论：在培训期且没签任何协议的情况下，是否可以直接走，需分情况讨论。一般来说，若培训期不涉及劳动关系或未产生实际劳动成果交付，劳动者通常有权随时离职；但若培训期已构成事实劳动关系或存在服务期约定（即使未书面签订），擅自离职可能面临违约责任或赔偿义务。以下从不同角度详细分析：
一、劳动关系是否成立是核心前提
- 若培训期未构成劳动关系
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的成立需同时满足三个条件：
- 主体资格合法（双方符合劳动法规定的主体要求）；
- 劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若培训期仅是入职前的技能培训（如企业统一组织的岗前培训），且未实际从事用人单位业务、未领取劳动报酬，则双方未建立劳动关系。此时，劳动者可随时离职，无需承担违约责任，但需注意：
- 若培训涉及费用（如企业支付了外部培训费、差旅费等），企业可能以“不当得利”为由要求劳动者返还部分费用（需企业举证费用实际发生且与劳动者相关）；
- 若劳动者已接受企业提供的培训资源（如教材、设备等），从道德层面建议提前沟通，避免纠纷。
- 若培训期已构成事实劳动关系
即使未签订书面劳动合同，若劳动者已实际接受企业管理（如打卡、考勤、服从工作安排）、从事企业业务（如参与项目、生产操作）并领取劳动报酬（包括补贴、奖金等），则双方已成立事实劳动关系。此时：
- 劳动者需提前30日（试用期提前3日）书面通知企业后离职（《劳动合同法》第37条）；
- 若擅自离职，企业可要求劳动者赔偿因未提前通知导致的直接经济损失（如临时招聘替代人员的费用、项目延误损失等），但需企业举证损失实际发生且与劳动者离职直接相关。
二、是否存在“服务期约定”是关键风险点
若企业为劳动者提供了专项培训费用并约定服务期
根据《劳动合同法》第22条，企业为劳动者提供专项培训费用（如支付外部培训机构费用、考证费用等）并进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期。即使未签订书面劳动合同，若企业能证明已实际支付培训费用且双方口头约定了服务期，劳动者擅自离职需按未履行部分的比例支付违约金（违约金≤企业实际支出的培训费用）。
示例：企业为劳动者支付了5000元外部培训费，约定服务期2年；劳动者工作1年后离职，需支付违约金2500元（5000元×1/2）。
若企业未支付专项培训费用或未约定服务期
即使培训期较长（如3个月），劳动者也无需因离职支付违约金或赔偿培训费用（《劳动合同法》第25条明确，除服务期和竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金）。
三、实务建议
劳动者角度：
- 离职前建议与企业沟通，明确培训期性质（是否构成劳动关系、是否有服务期约定）；
- 若企业主张赔偿，要求企业提供培训费用支出凭证、服务期约定证据（如邮件、聊天记录等）；
- 保留离职通知的证据（如书面通知、邮件、微信记录等），避免企业以“未通知”为由主张赔偿。
企业角度：
- 培训期建议签订书面协议，明确培训性质（是否计入试用期、是否约定服务期）、费用承担及违约责任；
- 若需约定服务期，务必保留培训费用支出凭证（如发票、转账记录等）；
- 劳动者擅自离职后，及时固定损失证据（如招聘广告、项目延误报告等），通过法律途径主张权利。
总结：培训期未签协议能否直接走，需结合劳动关系是否成立、是否有服务期约定综合判断。若您的情况涉及具体纠纷（如企业要求赔偿、扣发工资等），可直接向我咨询，我会结合证据细节为您进一步分析。