结论：单位实行一个季度15天假，之后没有假期的制度是否合法，需结合具体情况判断，包括单位性质、假期类型、是否符合法律法规及劳动合同约定等。以下从不同角度详细分析：
一、法定假期角度
法定节假日：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日休息的权利，如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些假期是法定的，单位必须安排休息，不能通过季度假等方式替代或剥夺。
带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作满一定年限后，享有带薪年休假。年休假的天数根据工作年限确定，一般为5天至15天不等。单位应合理安排年休假，不能仅通过季度假来替代。
其他假期：如婚假、产假、丧假等，也是劳动者依法享有的假期，单位应予以保障。
分析：如果单位的一个季度15天假已经包含了上述所有法定假期，并且没有额外剥夺劳动者的其他法定休息权利，那么从法定假期的角度来看，这种制度可能不违法。但通常情况下，季度假难以涵盖所有法定假期，因此单位需确保法定假期的落实。
二、劳动合同与规章制度角度
劳动合同约定：根据《劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了假期制度，包括季度假等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。
规章制度规定：单位可以制定规章制度来规范假期管理，但规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理。如果规章制度中规定了季度假制度，并且该制度已经向劳动者公示或告知，那么劳动者应遵守。
分析：如果单位的一个季度15天假制度是通过劳动合同或规章制度明确约定的，并且符合法律法规的规定，那么这种制度可能是合法的。但单位需确保规章制度的制定程序合法，且内容不侵犯劳动者的合法权益。
三、合理性角度
工作强度与休息需求：单位在制定假期制度时，应考虑劳动者的工作强度和休息需求。如果季度假制度导致劳动者长时间连续工作，无法得到充分休息，那么这种制度可能不合理，甚至违法。
行业特点与单位实际：不同行业、不同单位的工作特点和实际需求不同。单位在制定假期制度时，应结合行业特点和单位实际，确保假期制度既符合法律法规的规定，又能满足劳动者的休息需求。
分析：即使单位的一个季度15天假制度在形式上符合法律法规的规定，但如果该制度导致劳动者无法得到充分休息，或者与行业特点、单位实际不符，那么这种制度可能仍然不合理。在这种情况下，劳动者可以向单位提出异议，或者通过法律途径维护自己的合法权益。
建议
审查劳动合同与规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和单位的规章制度，了解假期制度的具体内容。
与单位沟通协商：如果劳动者对假期制度有异议，可以与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：如果劳动者认为单位的假期制度违法或不合理，且无法与单位达成一致意见，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结：单位实行一个季度15天假，之后没有假期的制度是否合法，需结合具体情况判断。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取措施维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。