请假超过15天没有年假合法吗-鲁华律师｜法行宝

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2026-01-26 劳动纠纷

结论前置：

若职工请事假累计20天以上且单位未扣工资，将失去当年年休假资格。
但此规定不适用于因特定病假天数而享有特殊保护的职工。

详细分析：

一、事假天数与年假资格的关系

根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工请事假与年休假资格之间存在明确的关联。具体来说：

基本规定：职工请事假累计20天以上且单位未扣除工资的，将不享受当年的年休假。若职工已享受年休假后，年度内又出现上述情形，则不享受下一年度的年休假。这一规定旨在平衡职工的休息权益与单位的正常运营需求。
特殊情况处理：对于累计工作满1年不满10年的职工，若请病假累计2个月以上，则不受上述事假天数限制，仍享有年休假资格。同理，累计工作满10年不满20年的职工，若请病假累计3个月以上，以及累计工作满20年以上的职工，若请病假累计4个月以上，也均享有特殊保护，不受事假影响而丧失年休假资格。

二、年假的计算与安排

年休假天数通常依据职工的工作年限确定，工作年限越长，可享受的年休假天数越多。具体来说：

累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。

职工应在不影响工作进度的前提下，根据自身需要和单位安排选择休年休假时间。单位也应根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。

三、实际案例与法律建议

案例一：假设某职工累计工作已满5年，今年已请事假25天且单位未扣工资，那么该职工将失去当年的年休假资格。
案例二：另一职工累计工作已满15年，今年已请病假3个半月，随后又请事假10天，由于该职工已享受病假特殊保护，因此其仍享有年休假资格。

法律建议：

职工在请假前应详细了解并遵守单位的相关规定和政策，特别是关于事假与年休假资格的规定。
如对请假事宜有疑问或发生争议，职工应及时与单位人力资源部门沟通，或直接向我咨询，以获取准确的法律意见和帮助。

四、工伤停工留薪期间的特殊处理

因工伤而暂停工作的职工，在停工留薪期间被视为出勤，这段时间不计入事假天数，也不会影响其年休假资格。这是为了保障工伤职工的合法权益，确保其在受伤期间能够得到充分的休息和治疗。

综上所述，事假天数与年休假资格之间存在明确的法律规定。职工应合理规划假期，确保在遵守法律法规的同时，充分保障自己的休息权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：职工请事假与年休假资格存在明确关联，但并非请事假超过15天就一定没有年假。具体来说，若职工请事假累计20天以上且单位未扣工资，将失去当年年休假资格；不过，此规定不适用于因特定病假天数而享有特殊保护的职工。一、事假天数与年假资格的具体关系基本规定：根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，职工请事假累计20天以上且单位未扣除工资的，不享受当年的年休假。这意味着，如果职工请事假未达到20天，或者单位扣除了相应工资，职工仍然有权享受年休假。若职工已享受年休假后，年度内又出现请事假累计20天以上且单位未扣工资的情形，则不享受下一年度的年休假。特殊情况处理：对于累计工作满1年不满10年的职工，若请病假累计2个月以上，即使请事假超过20天，也不受此规定限制，仍享有年休假资格。对于累计工作满10年不满20年的职工，若请病假累计3个月以上，同样不受事假天数影响，享有年休假资格。累计工作满20年以上的职工，若请病假累计4个月以上，也享有特殊保护，不会因请事假而丧失年休假资格。事假与病假组合情况：如职工在一年内请病假达到特定天数后，再请事假，且两种假期总天数超过20天，其年休假资格是否受影响，需根据具体病假天数判断是否符合特殊保护条件。例如，若职工累计工作满1年不满10年，已请病假2个月，再请事假10天，总天数虽超过20天，但因其病假天数已达特殊保护标准，故仍享有年休假资格。二、年假的计算与安排建议年休假天数通常依据职工的工作年限确定，工作年限越长，可享受的年休假天数越多。职工应在不影响工作进度的前提下，根据自身需要和单位安排选择休年休假时间。建议职工在请假前，详细了解并遵守单位的相关规定和政策，特别是关于事假、病假与年休假资格的规定，以避免因不了解规定而丧失年休假资格。三、工伤停工留薪期间的特殊说明因工伤而暂停工作的职工，在停工留薪期间被视为出勤，这段时间不计入事假天数，也不会影响其年休假资格。这是工伤职工的一项特殊保护，确保其在受伤期间不会因请假而丧失其他权益。四、行动建议若您对请假事宜有疑问或发生争议，比如单位以您请事假超过15天为由拒绝安排年休假，但您认为自己的情况符合特殊保护条件，或者单位扣除工资的情况不符合规定，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供准确的法律意见和帮助。综上所述，事假天数与年休假资格之间存在明确的法律规定，但并非请事假超过15天就一定没有年假。职工应合理规划假期，确保在遵守法律法规的同时，充分保障自己的休息权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假超过30天没有年假，这一做法是否合法，需分情况讨论：年假的法定性质与规定根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。年假的天数根据职工的工作年限来确定，例如，工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。年假是职工的法定权利，用人单位应当予以保障，不得随意剥夺或限制。请假超过30天与年假的关系若请假为病假或特殊事假：根据相关规定，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且医疗期内的病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这种情况下，即使请假超过30天，职工仍然享有年假的权利，用人单位不得因此剥夺其年假。若请假为事假且未经批准或超出批准期限：事假是职工因个人原因需要请假的情况。如果职工未经用人单位批准擅自离岗，或者请假期限超出用人单位批准的期限，那么用人单位有权根据规章制度进行处理，包括扣除工资、解除劳动合同等。但这种情况下，用人单位也不能直接剥夺职工的年假权利，除非职工的行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经明确规定了此类情况下年假的处理方式。若用人单位规章制度有特别规定：有些用人单位可能在规章制度中规定了请假超过一定天数后，职工将不再享有当年的年假。然而，这样的规定必须合法、合理，且已经向职工进行了公示或告知。如果规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定，或者未向职工进行公示或告知，那么该规定对职工不具有约束力。法律建议对于职工而言，如果请假超过30天后用人单位拒绝给予年假，应当首先查看用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应当制定合法、合理的规章制度，并明确告知职工年假的相关规定。在处理职工请假和年假问题时，应当遵循法律法规的规定，保障职工的合法权益。总结来说，请假超过30天并不直接导致职工失去年假的权利。是否合法取决于请假的性质、用人单位的规章制度以及法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：请假超过3天没有年假是否合法，不能一概而论，这主要取决于公司的规章制度以及该规章制度是否合法有效。公司规章制度的影响规章制度合法且明确：如果公司的规章制度中明确规定了员工请假超过一定天数（如3天）将不享受年假，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定执行是合法的。在这种情况下，员工请假超过3天没有年假是符合公司规定的。规章制度不合法或不明确：如果公司的规章制度中关于年假的规定违反了国家法律法规的强制性规定，或者规章制度本身不明确、存在歧义，那么员工有权要求公司按照国家法律法规的规定来执行年假政策。此时，公司以请假超过3天为由剥夺员工的年假可能是不合法的。国家法律法规的规定年假的法定标准：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是国家对年假的法定标准，公司不得低于这个标准来制定自己的年假政策。年假的享受条件：年假的享受通常与员工的工作年限、出勤情况等因素有关，但一般并不直接与请假天数挂钩（除非公司规章制度中有明确规定）。因此，除非公司规章制度中有特别规定，否则员工请假超过3天并不应直接影响其享受年假的权利。实际操作中的建议了解公司规章制度：员工在入职时或每年年初应仔细阅读公司的规章制度，特别是关于年假的部分，了解自己的权利和义务。与公司沟通协商：如果员工认为公司的年假政策存在问题或不合理，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果员工认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。可能的法律后果公司违法剥夺年假：如果公司违法剥夺员工的年假权利，员工有权要求公司补发年假工资或给予其他补偿。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。员工滥用年假权利：如果员工滥用年假权利（如频繁请假、虚假请假等），公司有权根据公司规章制度进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但公司在处理时应确保程序合法、证据充分。总结：请假超过3天没有年假是否合法取决于公司的规章制度以及该规章制度是否合法有效。员工应了解自己的权利和义务，与公司进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：若公司安排上班没有周末，但保证员工年休假天数且符合法律规定，同时支付了相应的加班工资或安排了补休，则这种安排可能是合法的。若公司未支付加班工资、未安排补休，且年休假天数虽达到但加班情况严重违反劳动法规定，则这种安排不合法。详细分析：首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有享受休息休假的权利。这包括每周至少一日的休息日以及法定的年休假。关于周末休息：正常情况下，劳动者每周应至少有一天休息日。如果公司安排上班没有周末，即连续工作不休息，这通常是不符合劳动法规定的。但是，如果公司因为特殊原因（如生产需要、紧急任务等）需要安排员工连续工作，应当依法支付加班工资或安排补休。关于年休假：根据《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据劳动者的工作年限确定，最高可达15天。如果公司保证员工每年有15天的年休假，并且这15天是在员工自愿且不影响公司正常运营的情况下安排的，那么这部分是符合法律规定的。综合判断：如果公司虽然安排上班没有周末，但保证了员工的年休假天数，并且依法支付了加班工资或安排了补休，那么这种安排在法律上可能是被接受的。因为法律并未完全禁止连续工作，而是要求保障劳动者的休息休假权利，这可以通过支付加班工资或安排补休来实现。然而，如果公司既未支付加班工资，也未安排补休，且年休假天数虽然达到但加班情况严重（如长期无休），则这种安排显然违反了劳动法的规定，是不合法的。法律建议：作为劳动者，如果你发现公司安排上班没有周末且未依法支付加班工资或安排补休，你有权向公司提出异议，并要求公司改正。如果公司拒绝改正，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司违反劳动法规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。作为劳动者，你也有权要求公司支付因违法安排工作而应支付的加班工资、经济补偿等。总结：上班没有周末但一年休假15天是否合法，取决于公司是否依法支付了加班工资或安排了补休，以及年休假是否是在员工自愿且不影响公司正常运营的情况下安排的。如果公司违反了相关法律规定，你有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不满一年没有年假在大多数情况下是合法的，但也存在特殊情况。具体分析如下：一般情况：根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工必须连续工作1年以上，才能享受带薪年休假。这意味着，如果职工在某单位的工作时间未满一年，通常不符合享受带薪年休假的法定要求，因此单位不安排其休年假是合法的。例如，若一名职工于2023年6月1日入职某公司，那么到2024年5月31日之前，该职工通常不享有带薪年休假。特殊情况：如果员工在进入新单位之前，已经满足连续工作1年以上的条件，并且能够提供如社保记录、原单位离职证明等相应的工作经历证明，那么根据规定，该员工在新单位应按照规定折算并享受当年的年休假。在这种情况下，如果单位以员工未满一年为由拒绝其休假，则是不合法的。例如，某职工在A公司连续工作了1年半后跳槽到B公司，尽管在B公司工作不足一年，但仍有权享受相应天数的年假，其年假天数应根据累计工作时间确定，并按照在B公司的剩余日历天数进行折算。年假天数的计算：对于满足享受年假条件的职工，年休假的天数根据职工累计工作的年限来确定。具体规定如下：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。对于新入职员工，如果其在原单位已经有连续工作年限，其年休假天数的计算会依据相关规定进行折算。即职工新进用人单位时，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体计算公式为：$(当年度在本单位剩余日历天数 \div 365天) \times 职工本人全年应当享受的年休假天数$。权益维护：如果劳动者认为自己符合享受年假的条件，但单位未安排年假或未给予相应年假待遇，首先应与单位进行沟通协商，要求单位依法安排年假或支付未休年假工资报酬。若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：作为职工，应了解自己的工作年限和当地的劳动法规，以便在必要时维护自己的合法权益。同时，单位也应按照相关法律法规的规定，合理安排职工的年休假，确保职工的休息权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：事假15天不让休年假是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：法律法规层面：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。这一条款表明，如果职工请事假累计达到20天以上，且单位未扣工资，则职工不享受当年的年休假。但此条款并未直接说明事假15天就不让休年假是否合法，只是给出了一个累计20天的界限。另一方面，如果职工请事假但单位扣除了相应工资，或者事假天数未达到20天，那么职工仍然有权享受年休假。单位不能仅凭职工请了事假就剥夺其休年假的权利。单位规章制度层面：除了法律法规外，单位的规章制度也是判断事假与年假关系的重要依据。如果单位的规章制度中明确规定了请事假达到一定天数就不让休年假，且该规章制度经过了民主程序制定并公示，那么这种规定在单位内部是具有法律效力的。但即便如此，这种规定也不能违反法律法规的强制性规定，即不能超出法律法规所设定的界限。实际操作层面：在实际操作中，单位通常会根据职工的工作表现、出勤情况、请假情况等因素来综合判断是否给予年假。如果职工经常请事假，且事假天数较多，单位可能会考虑其工作态度和出勤情况，从而决定是否给予年假。但这种决定应当基于合理的判断，且不能违反法律法规和单位规章制度的规定。法律建议：对于职工而言，如果单位以请事假为由拒绝给予年假，且这种拒绝没有合法依据，那么职工可以向单位提出异议，并要求单位给予合理的解释和说明。如果单位仍然拒绝，职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于单位而言，在制定规章制度时应当明确事假与年假的关系，并确保这种关系符合法律法规的规定。同时，在处理职工请假和年假问题时应当秉持公平、公正、合理的原则，避免因为处理不当而引发劳动争议。可能后果：如果单位违法剥夺职工的年假权利，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决，需要支付职工未休年假的工资报酬等。如果职工因为单位拒绝给予年假而提起劳动仲裁或诉讼，且最终获得胜诉，那么单位不仅需要支付相应的经济补偿，还可能面临声誉上的损失。

关于每年十天年假请15天事假是否合法的问题，需要分情况讨论：年假与事假的性质及法律规定年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年假是劳动者依法享有的休息休假权利，用人单位应当保证职工享受年休假。事假：事假并非法律明确规定的假期类型，而是用人单位根据自身情况，在规章制度中规定的假期。事假的批准通常取决于用人单位的规章制度和实际情况，劳动者需要向用人单位提出申请，并获得批准后方可休假。每年十天年假请15天事假的合法性分析若劳动者符合享受十天年假的条件：即累计工作已满10年不满20年，那么劳动者依法享有10天年假。在此基础上，劳动者再请15天事假，是否合法取决于用人单位的规章制度和实际情况。如果用人单位规章制度允许，且劳动者的事假申请符合实际情况（如家庭突发情况、个人健康原因等），那么这种请假方式在法律上并无障碍。但需要注意的是，事假期间用人单位可能不支付工资，具体取决于双方约定和用人单位规章制度。若劳动者不符合享受十天年假的条件：即累计工作不满10年，那么劳动者依法只享有5天年假。此时，劳动者请15天事假，虽然事假本身并非违法，但如果这种请假方式对用人单位的正常运营秩序产生了较大影响（如导致工作无法正常进行、影响团队协作等），那么用人单位可能不予批准。此外，如果劳动者频繁请事假，也可能被视为违反用人单位规章制度的行为，从而面临相应的纪律处分。建议与注意事项提前沟通：劳动者在决定请假前，应提前与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明请假的原因、时间和期限等，以便用人单位能够及时调整工作安排。遵循规章制度：劳动者应严格遵守用人单位的请假规章制度，按照规定的程序和要求提交请假申请，并尽可能提供相关的证明材料。合理安排：在请假期间，劳动者应合理安排自己的时间，确保既能够充分休息或处理个人事务，又不会影响用人单位的工作进度和团队协作。注意法律后果：如果劳动者的请假行为违反了法律法规或用人单位的规章制度，可能会面临相应的法律后果，如被用人单位解除劳动合同、承担违约责任等。总结来看，每年十天年假请15天事假是否合法，取决于劳动者的实际工作年限、用人单位的规章制度以及请假的原因和实际情况。劳动者在请假前应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，并与用人单位进行充分沟通，以确保自己的请假行为合法合规。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

带薪年假超过15天并不违法，但具体天数需根据职工的工作年限和单位规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、带薪年假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。具体天数如下：工作满1年不满10年：年休假5天。工作满10年不满20年：年休假10天。工作满20年：年休假15天。二、带薪年假超过15天的情况单位规定更优：如果单位根据自身情况，制定了比法定标准更优的带薪年休假制度，例如规定工作满一定年限的职工可以享受超过15天的带薪年休假，那么这是合法的。因为单位有权在法定标准的基础上，给予职工更多的福利。特殊情况下的延长：在某些特殊情况下，如职工因工作需要不能在当年休完年休假，单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这种情况下，职工的年休假天数可能会超过其原本应享受的天数，但这也是合法的，只要单位与职工协商一致，并符合相关规定。三、注意事项单位不得随意剥夺：单位必须保证职工享受带薪年休假的权利，不得随意剥夺或变相剥夺。如果单位违反规定，不安排职工休年休假或者对职工应休未休的年休假天数，不按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，那么职工有权向劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁。职工应主动了解：职工应主动了解自己的带薪年休假权益，包括应享受的天数、如何申请休假等。如果单位未按照规定安排休假或支付报酬，职工应及时与单位沟通或寻求法律帮助。四、建议对于单位：建议单位制定合理的带薪年休假制度，确保职工能够充分享受这一福利。同时，单位也应加强与职工的沟通，确保职工了解自己的权益和休假安排。对于职工：建议职工在入职时了解单位的带薪年休假制度，并在工作过程中关注自己的休假情况。如果发现问题或疑问，应及时与单位沟通或咨询专业律师。总结来说，带薪年假超过15天并不违法，但具体天数需根据职工的工作年限和单位规定来确定。如果单位制定了更优的带薪年休假制度或存在特殊情况下的延长，那么职工享受超过15天的带薪年休假是合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司规定一年请假不超过15天，后续请假不批是否合法，这并不能一概而论，需要分情况讨论：若公司规章制度合法且已公示或告知员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 如果公司的这一规定是通过了民主程序制定，且已经公示或告知了员工，同时该规定并不违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理的情形，那么这一规定就是有效的。在这种情况下，如果员工已经用完了规定的请假天数，后续再请假公司不批，从公司规章制度的角度来看，是合法的。但员工如果确实存在特殊情况需要请假，公司也应考虑员工的实际情况，进行人性化处理。若公司规章制度不合法或未公示/告知员工：如果公司的这一规定没有通过民主程序制定，或者没有公示或告知员工，那么这一规定对员工就不具有约束力。在这种情况下，员工后续请假公司不批，就可能构成违法。员工有权依据相关法律法规，要求公司批准其合理的请假申请。从员工请假事由的角度分析：如果员工请假的事由是法定的，如病假、产假、婚假等，那么公司应当依法批准。即使公司的规章制度中有关于请假天数的限制，也不能违反法律法规的规定。在这种情况下，公司不批请假就是违法的。如果员工请假的事由并非法定，而是出于个人原因，如旅游、探亲等，那么公司就有权根据公司规章制度来决定是否批准请假。如果员工已经用完了规定的请假天数，公司不批后续请假，从公司规章制度的角度来看，是合法的。建议：对于公司而言，应当制定合法、合理且经过民主程序的规章制度，并确保这些规章制度已经公示或告知了员工。同时，在处理员工请假申请时，应当考虑员工的实际情况，进行人性化处理。对于员工而言，应当了解并遵守公司的规章制度。如果确实需要请假，应当提前向公司提出申请，并说明请假的事由和天数。如果公司不批准请假，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果认为公司的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。总结来说，公司规定一年请假不超过15天，后续请假不批是否合法，取决于公司规章制度的合法性、是否公示/告知员工以及员工请假的事由。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作满一年没有年假，一般情况下是不合法的，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况：工作满一年应享受年假根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这意味着，如果职工在某单位已经连续工作满一年，那么该职工就有权享受带薪年休假。年休假的天数根据职工累计工作的年限来确定，具体为：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。二、特殊情况：可能不享受年假的情形新入职员工在原单位无连续工作年限：如果职工是新入职的，且在入职前没有在其他单位连续工作满一年，那么在新单位工作满一年之前，该职工通常不享受带薪年休假。但一旦在新单位连续工作满一年，即可开始享受年假。职工依法享受寒暑假且天数多于年休假：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的，那么该职工不享受当年的年休假。职工请事假或病假达到一定天数：同样根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，或者累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的等情形，该职工也不享受当年的年休假。三、年假的折算与安排对于新入职员工，如果其在原单位已经有连续工作年限，其年休假天数的计算会依据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定进行折算。即职工新进用人单位时，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算公式为： $当年度年休假天数 = (当年度在本单位剩余日历天数 \div 365天) \times 职工本人全年应当享受的年休假天数$ 四、法律建议与权益维护了解自身权益：职工应了解自己的工作年限和当地的劳动法规，明确自己是否享有带薪年休假的权利。与单位沟通协商：如果职工认为自己符合享受年假的条件，但单位未安排年假或未给予相应年假待遇，首先应与单位进行沟通协商，要求单位依法安排年假或支付未休年假工资报酬。寻求法律救济：若协商不成，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，职工需要提供相关证据证明自己的工作年限和单位未安排年假的事实。总结：工作满一年没有年假在大多数情况下是不合法的，但具体还需结合职工的实际情况和当地的劳动法规来判断。职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“请假三十小时以上，没有年假是否合规”的问题，这主要取决于您的累计工作年限以及您所请的假别。首先，我们需要明确的是，年假的享受是基于职工的累计工作年限的。根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。而年假的具体天数，则根据职工的累计工作年限来确定，工作年限越长，年假天数越多。接下来，我们来看请假与年假的关系。根据相关规定，并不是所有请假都会影响年假的享受。具体来说，以下几种情形下，职工可能不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，且其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。现在，我们回到您的问题上来。您提到的是“请假三十小时以上”，这里需要明确的是，三十小时并不直接等同于天数，且假别也未明确。如果这三十小时是病假，并且您的累计工作年限较短（如不满10年），那么除非这三十小时病假累计达到了2个月或以上（显然三十小时远未达到），否则您仍然应该享受年假。如果这三十小时是事假，并且单位按照规定不扣工资，那么当您的事假累计达到20天以上时，您可能不享受当年的年休假。但三十小时也远未达到20天。总结来说：如果您请的是病假，且三十小时未累计达到相应工作年限所规定的病假月数，那么您仍然应该享受年假。如果您请的是事假，且单位不扣工资，但三十小时也远未达到不享受年假的事假天数标准（20天），所以也不影响您享受年假。因此，仅凭“请假三十小时以上”这一信息，并不能直接判断您是否不享受年假。是否享受年假，还需要结合您的累计工作年限、假别以及请假时长来综合判断。如果您的请假情况并未达到上述不享受年假的标准，那么单位不给予您年假可能是不合规的。建议您根据自身情况，对照相关规定，与单位进行沟通协商。

公司规定一年请假不得超过20天（含年假）是否合法，需分情况讨论：年假的法定性质与规定根据《职工带薪年休假条例》，年假是劳动者的法定权利，单位应当保证职工享受年休假。年假的天数根据职工累计工作年限确定（如工作满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天等），且单位不得以任何理由剥夺或限制职工的年假权益。若公司规定将年假计入“20天请假上限”，可能涉嫌变相限制年假，需进一步分析其合理性。请假上限的合法性分析若“20天”包含所有假期类型（如病假、事假、年假等）：这种规定可能违法。因为年假是法定权利，单位无权通过内部规定限制其使用。例如，若职工因病需长期休养，或因家庭原因需请事假，单位不得以“已用完20天额度”为由拒绝批准合法假期。若“20天”仅针对非法定假期（如事假）：单位有权对事假等非法定假期设定上限，但需符合以下条件：规定需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；不得违反法律强制性规定（如不得剥夺女职工产假、医疗期等）；需合理且公平（如考虑职工实际需求，避免一刀切）。潜在法律风险若单位因职工“超假”而扣发工资、解除劳动合同或采取其他惩罚措施，可能构成违法。例如，根据《劳动合同法》，单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪），而“请假超限”是否属于“严重违纪”需结合单位规章制度及实际情节判断。若单位规定导致职工无法享受法定年假，职工可依据《职工带薪年休假条例》要求单位支付未休年假工资（日工资收入的300%）。建议与行动方向对职工：核对单位规章制度是否通过民主程序制定并公示；保留请假记录、单位审批材料等证据；若单位拒绝批准合法假期或扣发工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对单位：修订规章制度时明确区分法定假期（如年假、病假）与非法定假期（如事假）；对非法定假期设定上限时，确保程序合法、内容合理；避免以“请假超限”为由单方解除劳动合同，除非能证明职工行为构成严重违纪。总结：公司规定“一年请假不得超过20天（含年假）”是否合法，需结合假期类型、规章制度制定程序及实际执行情况判断。若涉及限制法定假期权益，则可能违法；若仅针对非法定假期且程序合法，则可能有效。如有争议，建议根据具体情况进一步咨询。

结论：年休假未满20年休15天是否犯法，需根据具体情况判断。若职工累计工作已满10年不满20年，且用人单位安排休15天年休假，则不犯法；若职工累计工作不满10年，或虽满10年但用人单位未依法安排年休假，则职工休15天可能不符合规定，但“犯法”一词在此情境下需谨慎使用，更准确的表述是用人单位可能违反了年休假的相关规定。分析说明：年休假的基本规定：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是年休假的基本标准，用人单位应当按照此标准安排职工的年休假。未满20年休15天的合法性分析：情况一：若职工累计工作已满10年不满20年，且用人单位安排其休15天年休假。这种情况下，虽然职工按照基本规定应享受10天年休假，但用人单位自愿提供更多的休假天数（15天），并不违反法律法规。这可以视为用人单位对职工的额外福利，是合法的。情况二：若职工累计工作不满10年，或虽满10年但用人单位未依法安排年休假，而职工自行休了15天。这种情况下，职工休15天年休假可能不符合基本规定。对于工作不满10年的职工，其应享受的年休假天数少于15天；对于工作满10年但用人单位未依法安排的，职工应首先与用人单位协商解决，而非自行决定休假天数。然而，即使在这种情况下，“犯法”一词也过于严厉，更准确的表述是用人单位可能违反了年休假的相关规定，职工可以通过法律途径维护自己的权益。法律后果与建议：若用人单位未依法安排职工年休假，根据《职工带薪年休假条例》第七条，由劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。对于职工而言，若认为自己的年休假权益受到侵害，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。特殊场景：在实际操作中，有些用人单位可能会根据自身的经营情况和职工的工作表现，灵活调整年休假的安排。例如，对于工作表现优秀的职工，用人单位可能会额外提供几天的休假作为奖励。这种情况下，只要用人单位与职工之间达成了共识，且不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。行动建议：作为职工，应了解自己的年休假权益，并关注用人单位的年休假安排。若认为自己的权益受到侵害，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律途径解决。作为用人单位，应依法安排职工的年休假，并可以根据自身情况灵活调整休假安排，以激发职工的工作积极性和创造力。如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

公司要求员工请假15天是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、请假事由的合法性合法事由：若员工因自身疾病需进行长期治疗，且有正规医疗机构的证明，或者因家庭紧急情况（如直系亲属重病）需要长时间照顾，这种情况下请15天假通常是合法的。因为这些事由符合法律法规中关于劳动者权益保护的规定，也符合社会道德和伦理要求。非合法事由：如果员工请假是为了从事与工作无关的活动，如旅游、参加非必要的社交活动等，且公司规章制度明确规定此类请假不予批准，那么公司要求员工在这种情况下请15天假可能就不合法。因为这违反了公司对员工工作纪律和出勤率的要求。二、公司规章制度的合规性规章制度明确：如果公司有明确的规章制度，规定了请假的流程、期限以及审批程序，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么公司要求员工按照规章制度请假15天就是合法的。员工应当遵守公司的规章制度，按照规定的流程和期限请假。规章制度不明确或违法：如果公司的规章制度对请假的期限没有明确规定，或者规定的期限过于苛刻、不合理，甚至违反了法律法规中关于劳动者休息权、休假权的规定，那么公司要求员工请假15天可能就不合法。在这种情况下，员工有权拒绝公司的无理要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、实际操作中的建议了解公司规章制度：在请假前，员工应当详细了解公司的规章制度，特别是关于请假的流程、期限以及审批程序的规定。这有助于员工明确自己的权利和义务，避免因为不了解规定而产生不必要的纠纷。与公司充分沟通：如果员工需要请15天假，建议提前与公司进行充分沟通，说明请假的事由和期限，并按照公司的规定提交请假申请。如果公司对请假申请有异议，员工可以与公司协商解决，或者寻求法律援助。保留相关证据：在请假过程中，员工应当保留好相关证据，如医疗机构的证明、家庭紧急情况的证明等。这些证据有助于员工在发生纠纷时证明自己的请假事由是合法的。

结论：应休15天年假但只让休12天是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于职工的累计工作年限以及单位是否依法安排休假或支付未休假工资。分析说明：年假天数的确定：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，若职工累计工作已满20年，其应休年假天数为15天。单位安排休假的情况：单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。未休假工资的支付：若单位因工作需要不能安排职工休年休假，且未征得职工本人同意的，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。若单位已支付正常工作期间的工资，则只需额外支付200%的工资作为未休假补偿。特殊场景：职工主动放弃休假：若职工因个人原因主动放弃休假，且单位已明确告知其休假权利及未休假可能产生的后果，那么单位无需支付未休假工资。但这种情况较为特殊，且需有明确的证据证明职工是主动放弃休假。单位违法安排休假：若单位未依法安排职工休假，且未支付未休假工资，那么职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付未休假工资及可能的赔偿。行动建议：核实年假天数：首先，职工应核实自己的累计工作年限，以确定自己应休的年假天数。与单位沟通：若职工认为单位未依法安排休假或未支付未休假工资，应与单位进行沟通，明确表达自己的诉求。寻求法律援助：若沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。法律依据：《职工带薪年休假条例》第三条、第五条。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

用人单位规定请病假超过5天就不让休年假，这一做法是不合法的。以下从法律角度为你详细分析：法律规定根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。从上述规定可以看出，职工是否享受年休假，与请病假的时长有关，但并非简单规定请病假超过一定天数就不让休年假，而是有明确的累计病假时长限制。具体来说，只有累计病假时长达到上述规定中的相应标准，职工才不享受当年的年休假。用人单位规定的合法性用人单位在制定规章制度时，必须遵守国家法律法规的规定。用人单位规定请病假超过5天就不让休年假，这一规定显然与《职工带薪年休假条例》的规定不符，因为该条例中并未规定请病假超过5天就不让休年假的情况。因此，用人单位的这一规定是违法的，对职工不具有约束力。法律建议与用人单位协商：如果你遇到了用人单位这样的规定，首先可以尝试与用人单位进行协商，指出其规定的违法性，并要求按照法律法规的规定执行。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位按照法律法规的规定给予你年休假。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。可能的法律后果如果用人单位坚持执行其违法的规定，不给予你年休假，那么用人单位可能会面临劳动仲裁委员会或人民法院的裁决，要求其给予你年休假或支付相应的经济补偿。同时，用人单位还可能因为违反法律法规而受到行政处罚。综上所述，用人单位规定请病假超过5天就不让休年假是不合法的。如果你遇到了这样的情况，可以采取上述法律建议来维护自己的合法权益。如有其他劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，也可以直接向我咨询。