员工自离后，在发薪日发放工资是否合理，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的约定、当地劳动法律法规以及实际操作是否侵害了员工权益。在符合相关法律规定和双方约定的前提下，这种做法通常是合理的。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法情形
合同约定与法律规定相符：
- 根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且应符合法律规定的工资支付周期要求（如每月至少支付一次）。如果劳动合同或公司规章制度明确规定了发薪日，并且该规定不违反当地劳动法律法规，同时用人单位在员工自离时按照既定的发薪日支付工资，那么这种做法是合法的。
双方一致同意：
- 如果员工与用人单位在自离时就工资支付时间达成了其他一致意见，并且这个意见是双方自愿、平等协商的结果，也不违反法律强制性规定，那么用人单位应当按照约定执行。此时，即使支付时间不是原定的发薪日，也是合法的。
二、不合法情形
违反特殊约定：
- 如果双方有特殊约定，比如自离时立即结清工资，但用人单位却等到发薪日才支付，这就构成了违约，属于不合法行为。
侵害员工权益：
- 用人单位恶意利用发薪日规定拖延支付自离员工工资，给员工生活造成严重困难或影响员工合法权益的，也可能被认定为不合法。在这种情况下，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付，并可能要求其按应付金额的一定比例向劳动者加付赔偿金。
违反当地劳动法规定：
- 如果当地的劳动法对自离后工资支付时间有具体规定（如几天或几周内必须支付完），而用人单位未遵守这些规定，那么其行为也是不合法的。
三、实际操作建议
明确约定：
- 为避免纠纷，建议用人单位在劳动合同或公司规章制度中明确约定自离员工的工资支付时间和方式。同时，员工在入职时也应仔细阅读并了解这些规定。
及时沟通：
- 如果员工计划自离，建议提前与用人单位沟通工资支付事宜，确保双方对支付时间和方式有明确的了解。
保留证据：
- 无论是用人单位还是员工，都应妥善保留与工资支付相关的证据（如劳动合同、工资条、银行流水等），以便在需要时提供证明。
四、法律后果
- 如果用人单位未按照约定或法律规定支付自离员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动行政部门有权责令用人单位限期支付工资，并可能要求其支付赔偿金。
总结来说，员工自离后，在发薪日发放工资是否合理，需综合考虑劳动合同或公司规章制度中的约定、当地劳动法律法规以及实际操作是否侵害了员工权益。为确保自身权益不受侵害，建议双方在入职时或自离前明确约定工资支付时间和方式，并在必要时寻求专业法律帮助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。