结论：领导故意给低绩效，员工是否可以要求赔偿，需根据具体情况判断。若能证明领导的行为构成违法解除劳动合同、拖欠工资或违反公司规章制度且给员工造成损失，员工可以要求赔偿；若无法证明或领导行为未违反相关规定，则员工要求赔偿的诉求可能难以得到支持。以下从不同角度进行分析：
一、若领导故意给低绩效导致违法解除劳动合同
法律背景：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。若领导故意给低绩效，以此为由解除劳动合同，且该解除行为缺乏合法依据或程序违法，则构成违法解除劳动合同。
法律建议：
- 员工可以收集证据，如绩效评估记录、与领导的沟通记录等，证明领导故意给低绩效并违法解除劳动合同的事实。
- 员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平计算。
二、若领导故意给低绩效导致拖欠工资
法律背景：
- 工资是员工劳动的报酬，用人单位应当按时足额支付。若领导故意给低绩效，并以此为由降低员工工资或拖欠工资，则构成违法行为。
法律建议：
- 员工可以收集工资条、银行转账记录等证据，证明用人单位拖欠工资的事实。
- 员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资并支付滞纳金。同时，员工也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。
三、若领导故意给低绩效但未违反劳动合同或公司规章制度
法律分析：
- 若领导故意给低绩效，但该行为并未违反劳动合同或公司规章制度，且未对员工造成实际损失（如未因此被降薪、解雇等），则员工要求赔偿的诉求可能难以得到支持。
- 然而，如果员工能够证明领导的行为存在恶意或歧视性，且该行为对员工的职业声誉或职业发展造成了负面影响，员工可以尝试通过公司内部申诉机制或法律途径寻求救济，但这种情况下赔偿的诉求可能较为复杂且难以实现。
法律建议：
- 员工可以首先尝试与公司内部的人力资源部门或上级领导沟通，表达对绩效评估结果的异议，并寻求合理的解决方案。
- 如果内部沟通无果，员工可以考虑向劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但需注意收集充分的证据来支持自己的诉求。
四、其他注意事项
- 证据收集：在处理此类纠纷时，证据的收集至关重要。员工应尽可能保留与绩效评估、工资支付、与领导沟通等相关的所有证据，以便在需要时提供证明。
- 法律程序：员工在寻求法律救济时，应了解并遵循相关的法律程序，如申请仲裁的时效、提交材料的要求等。
- 专业咨询：由于劳动纠纷涉及复杂的法律问题，员工在处理此类纠纷时，如有需要，可以向专业律师咨询，以获取更具体、更专业的法律建议。
总结：领导故意给低绩效，员工是否可以要求赔偿，需根据具体情况判断。员工应收集充分证据，了解相关法律程序，并在必要时寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。