结论前置：公司以绩效差为由辞退员工，是否需要支付赔偿金，关键在于公司是否满足合法辞退的条件。若满足，则无需支付经济补偿金；若不满足，则需按照法律规定支付赔偿金。
一、合法辞退且无需支付补偿的情况
绩效考核制度合法有效：
- 公司的绩效考核制度内容必须符合法律规定，不得存在歧视或不合理的条款。例如，不能仅因员工年龄、性别等因素就设定不合理的绩效标准。
- 制度的制定需经过民主程序，如与工会或职工代表协商确定，确保制度的合理性和公正性。
- 必须向员工明确公示或告知，确保员工了解考核标准和流程。比如，通过员工手册、内部培训或公告等方式进行告知。
有明确的绩效不合格证据：
- 绩效评估结果应客观真实，有具体的工作任务完成情况记录、客户反馈等作为支撑。例如，员工未完成既定的销售目标，且有相关的销售记录和客户反馈作为证据。
- 通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，应给予改进机会，如培训或调岗。比如，员工第一次绩效不合格后，公司可以安排相关的培训或调整其工作岗位，观察其后续表现。
- 员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。
辞退程序合法：
- 公司应提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，并说明理由。这样可以让员工有足够的时间准备和寻找新的工作机会。
- 在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会。例如，组织一次面谈，让员工陈述自己的想法和理由。
若公司同时满足上述条件，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
二、需要支付补偿的情况
绩效考核制度存在问题：
- 制度内容不合法、不合理或未经民主程序制定。比如，制度中存在对员工的歧视性条款，或者未经与工会或职工代表协商就擅自实施。
- 制度未向员工明确公示或告知。如果员工对绩效考核制度一无所知，那么公司就不能依据该制度来辞退员工。
证据不足：
- 公司无法提供客观真实的绩效评估结果。比如，绩效评估结果只是基于主观判断，没有具体的工作任务完成情况记录或客户反馈作为支撑。
- 未给予员工足够的改进机会，如培训或调岗。如果员工第一次绩效不合格后，公司就直接辞退，而没有给予任何改进的机会，那么公司的行为就可能构成违法解除劳动合同。
辞退程序不合法：
- 未提前三十日以书面形式通知员工。如果公司突然辞退员工，没有给予任何通知，那么员工就有权要求公司支付赔偿金。
- 未听取员工的申辩意见。如果公司在辞退员工前，没有给予员工陈述自己想法和理由的机会，那么公司的行为就可能构成违法解除劳动合同。
若公司在以上任何一方面存在问题，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司构成违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金=经济补偿×2=工作年限×月工资×2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、实际操作建议
- 完善绩效考核制度：确保制度内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。这样可以避免因制度问题而引发的劳动纠纷。
- 注重证据收集：在绩效管理过程中，及时记录员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。这样可以在需要辞退员工时，提供充分的证据支持。
- 遵循合法辞退程序：在辞退员工时，务必遵守法律规定的程序和要求，确保辞退行为的合法性。这样可以避免因程序问题而引发的劳动纠纷。
- 依法支付经济补偿：若辞退行为构成违法，公司应主动按照法律规定向员工支付赔偿金，以避免不必要的法律纠纷。
希望以上解答能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。