结论：因为业绩差被辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看辞退是否合法以及是否符合支付经济补偿金的条件。以下分情况详细说明：
一、合法辞退且符合支付经济补偿金条件的情况
如果用人单位以劳动者业绩差（即不能胜任工作）为由辞退劳动者，但在此之前已经对劳动者进行了调岗或培训，且劳动者仍然不能胜任工作，同时用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后辞退的，那么用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的计算： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
计算公式： 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算，如半年为0.5个月工资）
例子： 假设劳动者在用人单位工作了3年6个月，月工资为5000元，那么经济补偿金为：3.5（工作年限）× 5000（月工资）= 17500元。
二、合法辞退但不符合支付经济补偿金条件的情况
如果用人单位以劳动者业绩差为由辞退劳动者，但在此之前没有对劳动者进行调岗或培训，或者虽然进行了调岗或培训但劳动者仍然不能胜任工作，然而用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资就辞退的，这种情况下虽然辞退行为可能因程序瑕疵而构成违法辞退（需承担赔偿金责任，赔偿金为经济补偿金的两倍），但若仅从“是否应支付经济补偿金”这一角度讨论，且不考虑违法辞退的赔偿问题，那么此情形本身并不直接决定是否支付经济补偿金，关键在于后续是否通过合法程序补正或转化为合法辞退。不过，若严格从“合法辞退且应支付经济补偿金”的逻辑链条出发，此情形因未满足“提前通知或支付代通知金”的条件，在仅讨论经济补偿金支付时，可视为一种“理论上合法但实际操作中未完全履行程序”的状态，而单独就此状态而言，不直接产生经济补偿金支付义务（但可能因违法辞退产生赔偿金支付义务）。不过，为了更贴近实际咨询场景，我们更侧重于说明：若用人单位想合法辞退且仅考虑经济补偿金支付问题，则必须满足调岗/培训、不能胜任、提前通知或支付代通知金这三个条件；若未满足，则可能涉及违法辞退及赔偿金问题。
但为了更全面地回答，此处补充说明违法辞退的赔偿金情况：
若构成违法辞退： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
赔偿金计算公式： 赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月工资
三、违法辞退且不符合支付经济补偿金（直接考虑赔偿金）的情况
如果用人单位以劳动者业绩差为由，没有进行调岗或培训，也没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，就直接辞退劳动者的，那么这种辞退行为构成违法辞退，用人单位需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的两倍。
例子（接上述经济补偿金例子）： 假设劳动者在用人单位工作了3年6个月，月工资为5000元，且用人单位构成违法辞退，那么赔偿金为：2 × 17500（经济补偿金）= 35000元。
四、特殊情况：劳动者存在过错
如果劳动者业绩差是因为自身存在严重过错（如故意不完成工作任务、严重违反用人单位规章制度等），且这种过错与业绩差有直接因果关系，那么用人单位辞退劳动者可能不需要支付经济补偿金或赔偿金。但这种情况需要用人单位提供充分的证据证明劳动者的过错行为。
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