针对自筹编制工作人员因单位无收费而无法发放工资的情况，核心结论是：需结合单位性质、资金来源及劳动合同约定，通过协商、行政申诉或法律途径解决。以下分情况具体说明：

1. 若单位属于财政拨款或差额拨款事业单位

• 法律逻辑：自筹编制人员虽非财政全额拨款，但单位仍需保障基本工资发放。根据《事业单位人事管理条例》第三十四条，事业单位应按国家规定和合同约定支付工资，不得克扣或拖欠。
• 处理建议：
  • 协商优先：与单位沟通，要求明确资金缺口原因及解决方案（如申请临时财政补贴、调整预算等）。
  • 行政申诉：若协商无果，可向当地人社局或事业单位主管部门投诉，要求介入调查并督促发放工资。
  • 法律救济：若单位存在恶意拖欠，可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

2. 若单位为自收自支事业单位或企业化管理单位

• 法律逻辑：此类单位工资依赖自身经营收入，但需遵守《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付”的强制性规定。
• 处理建议：
  • 核查合同：确认劳动合同中是否约定工资与单位收益挂钩。若无明确约定，单位仍需按约定标准支付工资。
  • 集体协商：联合其他员工与单位协商，提出分期支付、临时借款等过渡方案。
  • 劳动仲裁：若单位长期拖欠且无解决方案，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

3. 特殊情形：单位濒临破产或已停业

• 法律逻辑：根据《企业破产法》第一百一十三条，职工工资属于优先清偿的破产债权。
• 处理建议：
  • 申请破产清算：若单位符合破产条件，可向法院申请破产，职工工资在破产财产中优先受偿。
  • 主张债权：若单位未进入破产程序，可向法院起诉要求支付工资，并申请强制执行单位资产（如设备、账户资金等）。

4. 预防性措施：保留证据与及时行动

• 关键证据：劳动合同、工资条、考勤记录、单位停发工资的通知等。
• 行动时限：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快启动程序。

总结：自筹编制人员工资问题需结合单位性质和合同约定处理，优先通过协商或行政途径解决，必要时果断采取法律手段。若需进一步分析具体证据或方案，可随时向我补充细节。