关于给员工调岗、降薪、辞退的条件，需分情况讨论，具体如下：
一、调岗的条件
协商一致调岗：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最直接且合法的调岗方式，双方需签订书面变更协议。
法定情形调岗：
- 劳动者患病或非因工负伤：在医疗期满后，不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。
- 劳动者不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，调整工作岗位是合法且必要的步骤。
- 客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但在解除前，通常也需要考虑调整工作岗位的可能性。
调岗的合理性：即使符合上述法定情形，调岗也需具备合理性，如新岗位与劳动者原岗位性质相近、薪资水平相当、不具有侮辱性或惩罚性等。
二、降薪的条件
协商一致降薪：同样根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的薪资水平。
法定情形降薪：
- 劳动者不能胜任工作：在调整工作岗位后，如果新岗位的薪资水平低于原岗位，且这种调整是基于劳动者不能胜任原工作的合理判断，那么降薪可能是合法的。但需注意，降薪幅度应合理，且应伴随有明确的考核标准和程序。
- 经济性裁员或停工停产：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或停工停产，用人单位可能需要根据法律规定或劳动合同约定，对劳动者进行降薪。但这种情况下的降薪需严格遵守相关法律法规，如提前通知、支付生活费等。
降薪的合法性审查：降薪必须基于合法、合理的原因，且不得违反法律法规的强制性规定。如用人单位单方面无故降薪，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能主张经济补偿。
三、辞退的条件
协商一致辞退：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方需就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项达成一致，并签订书面协议。
法定情形辞退：
- 劳动者过错：如严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 非过错性辞退：如劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付经济补偿。
- 经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或需要裁员以维持运营等，用人单位可以根据法律规定进行经济性裁员。但这种情况下的裁员需严格遵守相关法律法规，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。
辞退的程序合法性：无论基于何种原因辞退劳动者，用人单位都需确保辞退程序的合法性。如未按照法定程序进行辞退，劳动者有权主张违法解除劳动合同的赔偿金。
总结与建议：调岗、降薪、辞退都是涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位在操作时需严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。