员工每天工作6 5小时每月休两天可以主张加班费吗-吴洪毅律师｜法行宝

员工可主张加班费。1、法定工时与加班认定：月总工时182小时，超出法定6小时属加班。2、休息日加班规则：每月8天未休息属加班，可主张200%工资报酬。3、加班费计算：工作日超时按150%、休息日按200%计算，并给出了具体示例。

员工每天工作6 5小时每月休两天可以主张加班费吗-吴洪毅律师

结论：根据您描述的情况，若劳动合同中明确约定了每天工作8小时、每周休息1天，而实际一个月工作26天，那么您是有可能主张加班费的，但具体还需根据实际情况和法律规定来详细分析。分析：劳动合同约定与实际工作情况对比：劳动合同中明确约定了每天工作8小时、每周休息1天，这是双方对工作时间的明确约定。一个月工作26天，若按照每周休息1天计算，一个月通常有4周多，即理论上应休息4天或更多（取决于月份的天数和起始日），但实际只休息了4天（若按26天工作算，休息日为30-26=4天，但此处需明确的是，若合同约定的是“每周休息1天”，则一个月应至少休息4天，若因月份天数多而额外增加的休息日不计入此内，但此情况不影响加班费的计算，因为加班费是基于超出约定工作时间来计算的），而工作天数达到了26天，这意味着在某些周中，您可能没有得到完整的休息日，或者存在额外的工作日。加班费的计算依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者超出约定工作时间工作的，用人单位应支付加班费。加班费通常按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%、200%、300%支付，具体取决于加班的时间（工作日、休息日、法定节假日）。具体计算方式：首先，需要确定您的小时工资标准。这通常可以通过您的月工资除以月计薪天数（通常为21.75天）再除以每天工作的小时数（8小时）来计算。接着，计算超出约定工作时间的小时数。若一个月工作26天，每周工作6天（因为休息1天），则一个月工作了$6天/周 \times 4周 = 24天$（若按完整周算），但实际工作了26天，说明有2天是额外的工作日，或者在某些周中您没有得到完整的休息日。这2天应视为休息日加班（若这2天原本应为休息日）或工作日延长工作时间加班（若这2天是工作日但超出了8小时的工作时间，不过从描述看更可能是休息日加班的情况）。休息日加班的，加班费为小时工资标准的200%。因此，若这2天均为休息日加班，则加班费为：$小时工资标准 \times 200\% \times 2天 \times 8小时/天$。计算公式：$加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 200\% \times 2 \times 8$（此公式假设这2天均为休息日加班，且每天工作8小时）。其他考虑因素：还需要考虑是否存在其他特殊情况，如用人单位是否已经安排了补休、加班是否经过了劳动者的同意等。若用人单位能够证明已经安排了补休或者加班是劳动者自愿的，且符合相关法律法规的规定，那么可能不需要支付加班费。建议：若您认为用人单位存在未支付加班费的情况，建议首先与用人单位进行协商，要求支付应得的加班费。若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“劳动合同约定每天8小时月休4天，是否可以主张加班费”的问题，以下是我的详细解答：一、核心结论在公司规定的休假天数少于法定应休天数，或者劳动合同约定的休假天数未得到实际履行的情况下，您对于未休的天数完全有权主张加班费。这一权益是受到《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》等法律法规的明确保护的。二、法律依据与加班费计算法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在休息日安排工作且不能补休的，应支付不低于工资的200%作为加班费；在法定节假日安排工作的，则应支付不低于工资的300%作为加班费。同时，《职工带薪年休假条例》也规定了职工连续工作1年以上享有带薪年休假的权益，年休假的天数根据累计工作年限确定，且年休假期间职工应享受与正常工作相同的工资收入。加班费计算方式：若公司未按劳动合同约定的休假天数安排休假（如约定月休8天但实际只给4天），剩余的未休天数应视为休息日加班。按照劳动法规定，您应获得不低于工资200%的加班费。具体计算方法为：休息日加班工资 = 月工资基数 ÷ 全年月平均计薪日 × 200% × 加班天数。其中，“全年月平均计薪日”通常按照国家规定的工作日数量进行计算。三、实际操作要点与维权建议收集证据：保留完整的考勤记录或电子考勤数据，以证明您的实际工作时间和未休天数。保存公司关于休假的规章制度、通知等文件，作为对比依据。保留与上级关于休假安排的邮件、聊天记录等沟通记录，以证明协商过程。确保劳动合同和工资单等基础文件齐全，以证明劳动关系和薪资标准。与公司协商：在收集到充分证据后，首先尝试与公司进行友好协商，明确指出法律规定和您的自身权益，要求公司支付加班费或安排补休。正式投诉或申请仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动监察大队投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在投诉或仲裁过程中，提交您收集到的所有证据，以支持自己的主张。法律诉讼：如果对仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。四、注意事项各地对于劳动纠纷的具体规定和操作流程可能有所差异，因此在维权前建议您咨询当地劳动部门或寻求专业法律帮助。确保所有行动都在法律规定的时限内进行，以免错过维权机会。综上所述，您在公司规定的休假天数少于法定应休天数或劳动合同约定未得到实际履行的情况下，完全有权主张加班费。在维权过程中，请依法行事，收集充分证据，并遵循正确的法律程序。

可以主张加班费，但需结合具体工时制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：若公司实行标准工时制（每日8小时，每周40小时）根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时），每月累计不超过36小时。您描述的“上12小时休1天再上12小时”模式，若持续循环，相当于每周工作72小时（3天×12小时×2），远超法定标准，超出部分属于延长工作时间加班，公司应支付不低于工资150%的加班费；若涉及休息日（如周六日）工作，则需支付200%的加班费。若公司实行综合计算工时制（需经劳动行政部门审批）该制度下，工时以周、月、季、年为周期综合计算，但平均日/周工时仍不得超过法定标准。例如，若以周为周期，总工时不得超过40小时（标准工时）或44小时（部分地区允许）。若您实际工作总时长超出周期法定标准，超出部分仍需支付150%加班费；但休息日工作若未超出周期总工时，可能不视为加班（需结合地方规定）。若公司实行不定时工时制（需审批，适用于高管、外勤等特殊岗位）该制度下，劳动者工作时间灵活，一般不计算加班费。但法定节假日工作仍需支付300%工资。若您的岗位不符合不定时工时制适用范围（如普通生产线员工），公司擅自实行属于违法，您仍有权主张加班费。关键行动建议：收集证据：保存考勤记录、工资条、劳动合同（注明工时制度）、公司加班通知等材料，证明实际工作时间及公司未支付加班费的事实。协商或投诉：先与公司协商补发加班费；若拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如每月发工资时发现未付加班费，则每月工资发放日为时效起算点）。若公司未依法支付加班费，您完全有权通过法律途径主张权益。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明。

关于您提出的“公司的规章制度里有每周上六天班每天上8小时，是否可以直接主张加班费”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和劳动合同约定的复杂问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、首先，我们需要明确工作时间与加班费的判定标准标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度（注：原规定为44小时，但现行已调整为40小时）。若您在此制度下工作，且每周总工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班，您有权要求公司支付加班费。不定时工作制或综合计算工时工作制：若您所在岗位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且这些制度已经得到了劳动行政部门的批准，那么加班费的计算将有所不同。在不定时工作制下，由于工作时间灵活，通常不存在加班的概念；在综合计算工时工作制下，只要在一定周期内（如周、月、季、年）总的工作时间不超过法定标准，也不存在加班问题。但您需要确认公司是否确实获得了相关批准，并且您的岗位确实属于这些特殊工时制度。二、接下来，我们考虑劳动合同与加班费的约定劳动合同中的约定：如果您的劳动合同中明确约定了周六属于正常上班日，并且工资中已经包含了相应的加班费，那么公司可能无需再额外支付加班费。但公司必须能够证明这一点，并确保该约定符合法律法规，且工资水平不低于当地最低工资标准。无约定或约定不明：若劳动合同中没有相关约定，或者约定的工资低于最低工资标准或加班费计算标准，则您有权要求公司补足差额或按照法律规定支付加班费。三、关于加班费的计算与支付根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬作为加班费。因此，如果您的周六工作被视为加班（即超出标准工时制下的40小时），且公司无法安排补休，那么公司应按照您平时工资的2倍支付加班费。四、特殊行业或岗位的特殊规定对于某些特殊行业或岗位，如医院的医护人员、消防队员等，由于其工作性质的特殊性，可能存在特殊的工时和加班规定。对于这些情况，您需要根据具体的行业规定和政策来判断是否存在加班以及是否可以要求支付加班费。五、建议与行动查阅合同与制度：首先，建议您查阅自己的劳动合同和公司的相关规章制度，了解关于工作时间和加班费的具体约定。咨询专业意见：若仍无法确定，您可以咨询专业的劳动法律师或当地劳动监察部门，以获取更准确的法律意见。维护合法权益：在必要时，您可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，每周上六天班是否可以要求公司支付加班费，确实是一个需要综合考虑多种因素的问题。希望以上解答能为您提供清晰的指导和帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

结论：在您描述的“上六休一、每周工作48小时”的情况下，您有权主张加班费，但具体能否得到支持，需结合加班事实的证据、用人单位的规章制度以及当地劳动行政部门的具体规定综合判断。从法定工作时间角度分析根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（后《国务院关于职工工作时间的规定》调整为每周40小时，但实践中44小时仍被部分地区作为加班费计算基数）。您每周工作48小时，超出法定标准4-8小时，超出部分属于加班，用人单位应支付加班费。工作日加班：若48小时中包含工作日延长工作时间（如每天工作9小时），超出部分按不低于工资的150%支付加班费；休息日加班：若48小时中包含周末工作且未调休，按不低于工资的200%支付加班费；综合计算工时制：若用人单位经批准实行综合计算工时制，需按周期（如季度、年）核算总工时，超出部分仍需支付加班费，但计算方式可能不同。从加班费主张的证据角度分析主张加班费需证明“存在加班事实”和“用人单位未支付加班费”。建议收集以下证据：考勤记录（如打卡记录、签到表）；工资条（显示未支付加班费或加班费计算基数不足）；劳动合同（明确约定工作时间、工资结构）；同事证言（辅助证明加班普遍性）；用人单位关于加班的书面通知或邮件。若证据充分，劳动仲裁或诉讼中胜诉概率较高；若证据不足，可能面临败诉风险。从用人单位抗辩角度分析用人单位可能以以下理由抗辩，需针对性反驳： “已支付加班费”：需核对工资条，若加班费计算基数低于实际工资（如仅按基本工资计算），可主张补足差额； “实行不定时工时制”：需核查用人单位是否经劳动行政部门批准，且不定时工时制一般不涉及加班费（但法定节假日工作仍需支付300%工资）； “员工自愿加班”：即使自愿，超出法定工时部分仍需支付加班费，除非用人单位能证明未安排或要求加班。从地方性规定角度分析部分地区对加班费有更严格的规定，例如：上海规定：月加班时间不得超过36小时（超出部分无效）；深圳规定：加班费计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准。建议查询当地劳动行政部门发布的文件，或直接向我咨询具体地区的规定。行动建议：先与用人单位协商，要求补发加班费或调整工作时间；若协商无果，向当地劳动监察大队投诉（处理周期短）；仍未解决，申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出，在职期间不受时效限制）。如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

结论：根据您描述的工时安排，每月217小时的工作时长已明显超出法定标准工时，您有权主张加班费。以下是具体分析：法定标准工时与加班认定根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多以每日8小时、每周40小时为标准）。您每月工作217小时，按每月21.75个工作日计算，平均每日工作约9.95小时，远超8小时标准。超出部分属于加班，用人单位应支付加班费。加班费计算标准工作日加班：每日超8小时部分，按不低于工资的150%支付；休息日加班：若24小时休息包含周末，且未安排补休，按不低于工资的200%支付；法定节假日加班：若包含法定节假日工作，按不低于工资的300%支付。注：具体需结合您的排班表，确认加班类型及对应倍数。工时制度的影响若用人单位实行标准工时制（即每日8小时、每周40小时），您的情况直接适用上述加班费标准；若实行综合计算工时制（需经劳动部门审批），需以周期内总工时判断是否超标。但即使如此，您每月217小时仍可能超出法定周期工时（如季周期500小时、年周期2000小时），超出部分仍需支付150%加班费；若实行不定时工时制（需审批），通常不涉及加班费，但您的工作模式（固定超时）不符合不定时制特征，用人单位可能无法以此抗辩。举证责任与维权建议您需保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据，证明实际工时及未支付加班费的事实；可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。温馨提示：若用人单位以“调休”替代加班费，需注意：休息日加班可调休，但工作日和法定节假日加班必须支付加班费，调休无效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论前置：每天工作12小时，超出法定8小时工作制的部分，您完全有权主张加班费。一、法律规定与加班费计算法定工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。这意味着，每天工作超过8小时的部分，即被视为加班。加班费支付标准：工作日加班：应支付不低于工资的150%的工资报酬。例如，若您的日工资为200元，则每小时工资约为25元（200元/8小时）。当天工作12小时，超出的4小时加班费为：25元/小时 × 4小时 × 150% = 150元。加上正常工作8小时的200元工资，当天应得工资总计为350元。休息日加班：若休息日安排工作且不能补休，应支付不低于工资的200%的工资报酬。同样例子下，休息日超出8小时的4小时加班费为：25元/小时 × 4小时 × 200% = 200元。当天应得工资总计为400元。法定休假日加班：法定休假日安排工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。同样例子下，法定休假日超出8小时的4小时加班费为：25元/小时 × 4小时 × 300% = 300元。当天应得工资总计为500元。二、主张加班费的注意事项证据保留：为了成功主张加班费，您需要保留能够证明加班事实的证据。这包括但不限于考勤记录（如打卡记录、电子考勤等）、加班通知、工作邮件、任务安排记录等。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的加班时长和加班事实。与用人单位协商：在采取法律手段之前，您可以首先尝试与用人单位进行友好协商。明确指出您的超时工作情况，并要求用人单位支付相应的加班费或安排调休。在协商过程中，保持冷静和理性，提出合理的解决方案，并尽量形成书面协议以确保双方权益。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。提交您保留的证据材料，并详细说明用人单位的违法行为。劳动监察部门将进行调查，一旦查实，有权责令用人单位限期支付加班费，并可对用人单位处以罚款等处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书及相关证据材料，仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。如对仲裁结果不满意，您可在规定期限内向法院提起诉讼。三、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综上所述，您每天工作12小时，超出法定8小时工作制的部分，完全有权主张加班费。在维权过程中，请务必保留好相关证据，并按照上述建议的步骤进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

可以主张加班费，但需结合具体工时制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：若用人单位实行标准工时制（每日8小时、每周40小时）根据《劳动法》第36条、第41条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中通常按40小时执行）。若每月总工时达217小时，则超出部分属于加班，具体计算如下：每月按21.75天计算，标准工时为174小时（21.75天×8小时/天）；超出工时43小时（217-174）中，若包含工作日延长工时（每日超8小时部分）、休息日加班（如周末）或法定节假日加班，需分别按150%、200%、300%的工资标准主张加班费。关键点：需保留考勤记录、工资条等证据，证明实际工时及加班事实。若用人单位实行综合计算工时制（需经劳动行政部门审批）根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时制下，周期内总工时不超过法定标准即可。例如：以周为周期：每周不超过40小时；以月为周期：每月不超过166.64小时（20.83天×8小时/天）；以季为周期：每季度不超过500小时；以年为周期：每年不超过2000小时。若每月217小时未超过审批的周期总工时，则不视为加班；若超出，超出部分需支付150%的加班费。关键点：需确认用人单位是否依法申请综合计算工时制，并核对周期内总工时是否超标。若用人单位实行不定时工作制（需经审批）根据《工资支付暂行规定》第13条，不定时工作制劳动者不适用加班费规定，但法定节假日工作的仍需支付300%工资。关键点：需确认用人单位是否依法申请不定时工作制，且劳动者岗位是否符合不定时工作制适用范围（如高管、外勤人员等）。行动建议：收集证据：考勤记录、工资条、劳动合同、工时制度审批文件等；计算加班费：根据实际工时制度，按上述标准核算应得加班费；协商或投诉：先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算方法或证据收集要点。

结论：每天工作7小时，每周工作6天，是否可以索要加班费，需根据具体情况判断。若每周总工作时间超过44小时，超出部分可要求加班费；若未超过，但周六工作且无法调休，也可主张休息日加班费。一、法律依据与标准工时根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条进一步规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。标准工时：每日8小时，每周40小时（实际执行中，44小时也被视为合法上限）。您的工时：每日7小时，每周6天，总计42小时/周，未超过44小时。但需注意，周六工作可能涉及休息日加班问题。二、是否构成加班？若每周总工时≤44小时：每日7小时未超8小时，每周6天总工时42小时，未超过44小时，通常不视为延长工作时间加班（即每日超8小时部分）。但周六工作可能构成休息日加班：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，若周六工作且无法调休，您有权主张休息日加班费。若每周总工时＞44小时：超出部分视为延长工作时间加班，需支付不低于工资的150%的工资报酬。例如，若每日工作7小时，每周6天，但某周因任务增加导致总工时达45小时，则超出1小时需按150%支付加班费。三、加班费如何计算？休息日加班费（周六工作且无法调休）公式： $$ \text{加班费} = \text{月工资} \div 21.75 \div 8 \times \text{加班小时数} \times 200\% $$ 示例：月工资5000元，每周六加班7小时（其中2小时为超出40小时部分，但按44小时标准，实际周六7小时均可能视为休息日加班，需结合具体安排）： $$ \text{每周加班费} = 5000 \div 21.75 \div 8 \times 7 \times 200\% \approx 402.30 \text{元} $$ 每月按4周计算，约1609.20元（具体需根据实际加班天数调整）。延长工作时间加班费（每日超8小时部分）公式： $$ \text{加班费} = \text{月工资} \div 21.75 \div 8 \times \text{加班小时数} \times 150\% $$ 示例：若某日工作9小时（超出1小时），月工资5000元： $$ \text{日加班费} = 5000 \div 21.75 \div 8 \times 1 \times 150\% \approx 43.10 \text{元} $$ 四、特殊情况：综合工时制若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，则加班费计算方式不同：周期内总工时超标：如以周为周期，总工时超40小时部分按150%支付；以月为周期，总工时超166.64小时部分按150%支付。休息日加班：综合工时制下，休息日工作不一定视为加班（需看周期内总工时是否超标）。提示：您可要求用人单位出示劳动行政部门批准的综合工时制文件，若未批准，则按标准工时制主张加班费。五、建议与行动保留证据：考勤记录、工资条、劳动合同等，证明工作时间和工资基数。与用人单位协商：明确周六工作是否为调休安排，若无法调休则主张加班费。投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。总结：您的工时模式（每日7小时，每周6天）是否构成加班，需结合总工时和周六工作性质判断。若周六工作且无法调休，或总工时超44小时，均有权主张加班费。具体金额需根据月工资和实际加班小时数计算。如有疑问，可进一步提供细节，我将为您详细解答。

结论前置：加班费是否可以主张加班工资，需根据具体情况判断。在符合法定条件的情况下，劳动者可以主张加班费，即加班工资。一、可主张加班费的情形用人单位安排加班且未支付加班费根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例子：公司因业务需要，要求员工在周末或节假日加班，但未给予相应的加班补偿，劳动者有权主张加班费。自愿加班但经用人单位审批或默许劳动者虽自愿加班，但如果用人单位知晓并默许，或进行了审批，可能视为用人单位安排的加班。例子：员工为完成紧急任务主动加班，领导知情且未反对，事后可主张加班费。劳动合同或规章制度中有约定若劳动合同或公司规章制度明确规定了加班及加班费的标准，劳动者可按此主张。例子：合同中约定“超出每日8小时的工作时间按150%支付加班费”。存在加班事实且有证据支持劳动者需提供考勤记录、加班通知、工作邮件等证据证明加班事实。例子：打卡记录显示某月多次超过正常下班时间，或有领导签字的加班申请单。二、不可主张加班费的情形完全自愿且无用人单位要求的加班劳动者自行决定加班，且用人单位未明确要求或审批，通常不视为加班。例子：员工为提高业绩主动延长工作时间，无领导指示，一般无权主张加班费。实行不定时工作制且经过审批特殊岗位（如高管、外勤人员）经批准实行不定时工作制，一般不计算加班费。但需注意，不定时工作制需劳动部门审批，且单位仍需保障员工休息权。已通过其他方式补偿用人单位已通过调休、奖金等方式对加班进行补偿，劳动者一般不能再主张加班费。例子：公司规定加班后可换休，员工已使用调休权益。三、主张加班费的建议步骤收集证据：保存考勤记录、加班通知、工作邮件、聊天记录等能证明加班事实的材料。与用人单位沟通：先通过协商解决问题，表达诉求并提供证据。申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，提交证据材料。法律诉讼：对仲裁结果不满意时，可在法定期限内向法院提起诉讼。四、主张加班工资的时效根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。总结：加班费是否可以主张加班工资，关键在于是否符合法定条件。在符合条件的情况下，劳动者应积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工平时不坐班，在符合一定条件下是可以主张加班费的。以下从不同角度为你详细分析：加班费的认定基础加班费的核心在于员工是否在法定工作时间之外，为用人单位提供了额外的劳动。对于不坐班的员工，虽然他们的工作地点和时间可能相对灵活，但只要他们能够证明在正常工作时间之外进行了与工作相关的活动，且这些活动是用人单位要求的或者得到了用人单位的认可，那么他们就有权主张加班费。具体情形分析用人单位明确要求加班：如果用人单位通过书面通知、电子邮件、短信或其他方式明确要求员工在正常工作时间之外进行工作，那么员工有权主张加班费。例如，用人单位在周末或晚上通过电子邮件给员工分配任务，并要求员工在规定时间内完成，这种情况下员工可以主张加班费。员工自行加班但得到用人单位认可：即使员工没有得到用人单位的明确加班要求，但如果他们自行加班且得到了用人单位的认可（如通过口头同意、实际支付加班费等方式），那么员工同样有权主张加班费。例如，员工为了完成紧急任务，在晚上自行加班，并在第二天向用人单位汇报了加班情况，用人单位对此表示认可并支付了加班费（或虽未支付但未否认加班事实），这种情况下员工也可以主张加班费（若后续未支付可追讨）。不坐班但存在实际加班事实：对于不坐班的员工，如销售人员、外勤人员等，他们的工作可能更多地体现在完成具体任务上，而非固定的坐班时间。如果他们能够证明在正常工作时间之外进行了与工作相关的活动（如拜访客户、处理工作邮件等），且这些活动是用人单位业务的一部分，那么他们也有权主张加班费。这种情况下，员工需要保留好相关证据，如工作记录、客户反馈、邮件往来等，以证明自己的加班事实。法律建议保留证据：员工应尽可能保留与加班相关的证据，如加班通知、工作记录、邮件往来、客户反馈等。这些证据将有助于证明员工的加班事实，从而支持其主张加班费的诉求。与用人单位协商：在主张加班费之前，员工可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。协商过程中，员工可以出示相关证据，以支持自己的诉求。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在这个过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以提高胜诉的几率。可能的法律后果如果员工能够证明自己存在加班事实且用人单位未支付加班费，那么用人单位将面临支付加班费、可能的经济补偿金以及法律诉讼等后果。因此，用人单位应严格遵守劳动法律法规，合理安排员工的工作时间，并按时支付加班费等劳动报酬。总之，员工平时不坐班并不意味着他们无法主张加班费。只要员工能够证明在正常工作时间之外进行了与工作相关的活动，并得到了用人单位的认可或要求，那么他们就有权主张加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在入职时约定每天工作12个小时、每个月休息一天的情况下，如果用人单位未依法支付加班费，劳动者有权申请劳动仲裁来主张加班费。一、法律依据与标准工作时间根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，该法也明确了加班的情形及加班费的支付标准：标准工作时间：每日不超过8小时，每周不超过44小时。加班情形：每日工作时间超过8小时即视为加班，用人单位需支付加班费。加班费支付标准：延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作的，且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。二、可以申请仲裁加班费的情况在您描述的情况下，如果满足以下条件，您可以申请仲裁索要加班费：存在加班事实：您需要提供充分证据证明您每天实际工作了12个小时，如考勤记录、工作安排通知、同事证言、加班期间完成的工作成果等。如果加班是用人单位强制要求的，或者虽未强制要求但未给予合理补偿（如调休或支付加班费），则您有权主张加班费。用人单位未依法支付加班费：如果用人单位未按照法律规定的标准支付加班费，您有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。三、申请劳动仲裁的步骤如果您决定申请劳动仲裁来主张加班费，应遵循以下步骤：收集证据：确保您提供的证据充分、有效，包括加班记录、工作日志、通讯记录、考勤记录、加班通知、工资条等。这些证据将用于证明您的加班事实和用人单位未依法支付加班费的情况。与雇主沟通：在申请劳动仲裁前，您可以尝试与雇主协商解决，并提出书面要求支付加班费。如果雇主拒绝支付或协商无果，您可以继续申请劳动仲裁。提交仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应详细载明您的基本信息、用人单位的基本信息、仲裁请求、事实和理由以及证据和证据来源等。等待仲裁裁决：仲裁机构会依据相关法律法规及您所提供的证据进行审理，并作出裁决。如果裁决支持您的请求，用人单位应履行裁决并支付加班费。执行裁决或提起诉讼：如果用人单位不履行裁决，您可以向人民法院申请强制执行。如果您对仲裁裁决不服，也可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。四、特殊情况下的考虑虽然您的情况通常符合申请加班费仲裁的条件，但也需要考虑一些特殊情况：特殊工时制度：如果您的岗位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，且已经过劳动行政部门批准，那么即使您每日工作时间超过8小时，也不一定能认定为加班。但这种情况较为少见，且需要具体分析。自愿加班：如果您是出于自身原因自愿加班，且用人单位没有安排加班，也没有事后追认支付加班费，那么您要求支付加班费可能难以得到支持。但在您描述的情况下，加班更可能是用人单位的要求或默认安排。总结与建议：在入职时约定每天工作12个小时、每个月休息一天的情况下，如果用人单位未依法支付加班费，您完全有权申请劳动仲裁来主张自己的合法权益。在申请过程中，请务必确保提供的证据充分、有效，并按照法定程序进行。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：周六加班没有进行调休，可以主张要加班费，但具体能否获得支持需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。周六通常属于休息日，若用人单位在周六安排你加班且未安排调休，那么按照法律规定，用人单位应当向你支付加班费。实际操作角度有加班证据：如果你能提供充分的证据证明自己在周六加班，比如考勤记录、加班通知、工作记录等，那么在向用人单位主张加班费时，这些证据将起到关键作用。用人单位在面对确凿的证据时，通常会按照法律规定支付加班费。例如，小张在公司周六加班时，每次都会在公司的打卡系统上留下加班记录，并且保存了相关的加班通知邮件。当公司未支付加班费时，小张凭借这些证据成功获得了应有的加班费。无加班证据：若你无法提供有效的加班证据，用人单位可能会否认你周六加班的事实，从而拒绝支付加班费。在这种情况下，你需要尽可能收集其他间接证据来支持自己的主张，如同事的证言、工作成果等。但间接证据的证明力相对较弱，可能会增加你主张加班费的难度。维权建议与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确指出自己在周六加班且未调休的情况，要求用人单位按照法律规定支付加班费。在协商过程中，要保持冷静和理性，以事实和法律为依据，表达自己的合理诉求。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。你需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、考勤记录、加班证明等，以便劳动监察部门进行调查核实。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时，需要提交仲裁申请书、相关证据材料等。仲裁委员会将根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。提起诉讼：若对仲裁裁决不服，你可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，作出判决。如果你在周六加班未调休且未获得加班费方面还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

员工在职期间确实可以主张加班费，这是您的合法权益。为了更清晰地解答您的问题，我将从法律依据、支付标准、证据收集以及维权途径几个方面为您详细阐述。一、法律依据与支付标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排员工加班时，需按照以下标准支付加班费：工作日加班：应支付不低于工资的百分之一百五十（150%）的工资报酬。具体计算公式为：加班工资 = 月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×150%。休息日加班：若不能安排补休，应支付不低于工资的百分之二百（200%）的工资报酬。计算公式有两种：按天计算：加班工资 = 月工资基数÷21.75×加班天数×200%；按小时计算：加班工资 = 月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×200%。法定休假日加班：应支付不低于工资的百分之三百（300%）的工资报酬。计算公式同样有两种：按天计算：加班工资 = 月工资基数÷21.75×加班天数×300%；按小时计算：加班工资 = 月工资基数÷21.75÷8×加班小时数×300%。二、证据收集与保存在主张加班费时，您必须提供充分证据证明加班事实的存在。以下是一些常见的证据类型：考勤记录：包括电子打卡记录、纸质打卡记录的复印件或签到表等，确保包含您的签到信息。工作记录：如加班期间制作的工作邮件、报表、方案、报告等，注明创建和修改时间，以证明加班期间的工作内容。加班通知：公司通过邮件、工作群等发布的加班指令，作为加班的直接证据。证人证言：同事的书面证言，详细写明加班的时间、地点、工作内容等，并附联系方式和身份证明。其他相关证据：如加班期间的照片、视频等，能辅助证明加班事实的材料。三、维权途径在收集好证据后，您可以按照以下步骤来维护自己的权益：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位的人事部门或直接上级进行沟通，明确提出加班费的诉求，并提供相应证据。在沟通过程中，可以指出相关法律法规对加班费的规定，增强协商的说服力。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。准备材料包括劳动仲裁申请书、证据材料清单、身份证明材料等。提起诉讼：如果对仲裁裁决结果不满意，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。提交起诉状时，需明确诉讼请求、事实和理由，并附上相关证据材料。探索其他合法途径：除了上述途径外，您还可以考虑向劳动监察部门投诉、申请调解或申请支付令等方式来维护自己的权益。四、注意事项工资基数确定：加班工资的计算基数通常按照劳动合同的约定来确定。若劳动合同中未明确约定，则应以实际工资作为基数，但不得低于当地最低工资标准。诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受此时效期间的限制。不过，一旦劳动关系终止，您应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。综上所述，员工在职期间主张加班费是您的合法权益。在主张过程中，请确保有充分的证据支持您的诉求，并按照法律规定的标准计算加班费。同时，也请注意仲裁时效问题，确保在法定期限内提出仲裁申请以维护自己的合法权益。

结论：根据您描述的情况，若每月实际工作时间达到217小时且符合“上一休一”的排班模式，您有权主张加班费，但需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际排班细节综合判断。以下是具体分析：判断是否属于“综合计算工时制”或“标准工时制” 标准工时制（每日8小时、每周40小时）：若您实行标准工时制，每月217小时远超法定工作时间（按21.75天计算，每月法定工时为174小时）。超出部分属于加班，其中：工作日延长加班（如每日超8小时部分）按150%工资支付；休息日加班（如“上一休一”中的“上”日）若未安排补休，按200%工资支付。综合计算工时制（需经劳动部门审批）：若单位实行综合工时制，需以周、月、季、年为周期综合计算工时。若周期内总工时超过法定标准（如月174小时），超出部分按150%支付加班费。但需注意：周期内休息日工作不一定算加班（需看总工时是否超标）；法定节假日工作仍按300%支付。 “上一休一”模式下的工时计算关键点实际工作时间：需明确“上一休一”中“上”的具体时长。例如：若每日工作12小时、休息24小时，则每月工作约15天×12小时=180小时（未超174小时，可能无加班费）；若每日工作16小时、休息24小时，则每月工作约15天×16小时=240小时（超标66小时，需支付加班费）。劳动合同约定：若合同明确约定“上一休一”且总工时不超标，可能被认定为合法排班；但若实际工时与约定不符，仍可主张加班费。主张加班费的证据与流程证据收集：考勤记录（如打卡记录、排班表）；工资条（显示未支付加班费的部分）；劳动合同（明确工时制度条款）；同事证言（辅助证明排班模式）。维权路径：与单位协商补发加班费；向当地劳动监察大队投诉（快速处理）；申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。特殊情形提示法定节假日加班：无论是否超标，法定节假日工作均需按300%支付工资；单位抗辩理由：单位可能以“综合工时制已审批”“员工自愿加班”等抗辩，但需提供合法审批文件或员工签字确认的加班同意书，否则抗辩不成立。建议行动：核对每月实际工作小时数（建议保留考勤记录）；检查劳动合同中关于工时制度的条款；若确认超标且未获补偿，可先与单位沟通，无效后通过劳动监察或仲裁维权。如有进一步细节（如具体排班时长、合同条款等），可继续向我咨询，我会为您细化分析。

劳动合同里写明每天工作8小时 每周休息1天 1个月工作26天可以主张加班费吗

劳动合同约定每天8小时月休4天 可以主张加班费吗

月加班超过36小时还休了还可以主张加班费吗

公司上12个小时休息一天又上12小时可以主张加班费吗

公司的规章制度里有每周上六天班每天上8小时可以直接主张加班费吗

上六休一每周48小时可以主张加班费吗

合同约定月休两天可以主张加班费

上14小时休24小时 每月217小时工时可以主张加班费吗

每天工作12个小时 超过8小时部分能否主张加班费

上12小时休24小时 每月217小时工时可以主张加班费吗

每天工作7小时 每周工作6天可以索要加班费吗

每周上班7天 但未超过40小时能主张加班费吗

每周休息1天能主张加班费吗

加班费可不可以主张加班工资

每天打卡时间超过8小时可以主张加班费么

员工平时不坐班能主张加班费吗

入职时约定每天12个小时 每个月休息一天 劳动仲裁时可以主张加班费吗

周六加班 没有进行调休可以主张要加班费吗

员工在职期间可以主张加班费吗

工作规定上一休一 每个月217小时可以主张加班费吗

劳动合同里写明每天工作8小时每周休息1天 1个月工作26天可以主张加班费吗

劳动合同约定每天8小时月休4天可以主张加班费吗

上14小时休24小时每月217小时工时可以主张加班费吗

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