结论：根据您描述的情况，若每月实际工作时间达到217小时且符合“上一休一”的排班模式，您有权主张加班费，但需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际排班细节综合判断。 以下是具体分析：

1. 判断是否属于“综合计算工时制”或“标准工时制”

• 标准工时制（每日8小时、每周40小时）：
  若您实行标准工时制，每月217小时远超法定工作时间（按21.75天计算，每月法定工时为174小时）。超出部分属于加班，其中：
  
  • 工作日延长加班（如每日超8小时部分）按150%工资支付；
    
  • 休息日加班（如“上一休一”中的“上”日）若未安排补休，按200%工资支付。
    
• 综合计算工时制（需经劳动部门审批）：
  若单位实行综合工时制，需以周、月、季、年为周期综合计算工时。若周期内总工时超过法定标准（如月174小时），超出部分按150%支付加班费。但需注意：
  
  • 周期内休息日工作不一定算加班（需看总工时是否超标）；
    
  • 法定节假日工作仍按300%支付。

2. “上一休一”模式下的工时计算关键点

• 实际工作时间：需明确“上一休一”中“上”的具体时长。例如：
  
  • 若每日工作12小时、休息24小时，则每月工作约15天×12小时=180小时（未超174小时，可能无加班费）；
    
  • 若每日工作16小时、休息24小时，则每月工作约15天×16小时=240小时（超标66小时，需支付加班费）。
    
• 劳动合同约定：若合同明确约定“上一休一”且总工时不超标，可能被认定为合法排班；但若实际工时与约定不符，仍可主张加班费。

3. 主张加班费的证据与流程

• 证据收集：
  
  • 考勤记录（如打卡记录、排班表）；
    
  • 工资条（显示未支付加班费的部分）；
    
  • 劳动合同（明确工时制度条款）；
    
  • 同事证言（辅助证明排班模式）。
    
• 维权路径：
  
  1. 与单位协商补发加班费；
     
  2. 向当地劳动监察大队投诉（快速处理）；
     
  3. 申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。

4. 特殊情形提示

• 法定节假日加班：无论是否超标，法定节假日工作均需按300%支付工资；
  
• 单位抗辩理由：单位可能以“综合工时制已审批”“员工自愿加班”等抗辩，但需提供合法审批文件或员工签字确认的加班同意书，否则抗辩不成立。

建议行动：

1. 核对每月实际工作小时数（建议保留考勤记录）；
   
2. 检查劳动合同中关于工时制度的条款；
   
3. 若确认超标且未获补偿，可先与单位沟通，无效后通过劳动监察或仲裁维权。
   

如有进一步细节（如具体排班时长、合同条款等），可继续向我咨询，我会为您细化分析。