结论：公司仅以绩效考核等级作为降职依据是否违法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效考核制度合法性是前提

• 合法有效的制度：若公司绩效考核制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知，制度内容不违反法律强制性规定（如未设置歧视性条款、未剥夺员工基本权益），则该制度具有法律效力。此时，公司依据合法制度中的降职条款对员工进行降职，通常不违法。
• 违法或无效的制度：若绩效考核制度未经过民主程序制定，或未向员工公示，或内容违法（如以非法目的设定考核标准），则该制度对员工不产生约束力。公司依据此类制度降职，可能构成违法。

2. 降职理由需与绩效考核结果直接相关

• 合理关联性：公司需证明降职决定与绩效考核结果存在直接、合理的关联。例如，员工因绩效考核未达标被降职，且考核标准明确、客观（如销售额、客户满意度等量化指标），则降职行为可能合法。
• 缺乏关联性：若公司无法证明降职与绩效考核结果的关系，或降职理由与考核无关（如因员工拒绝加班、提出劳动争议等非考核因素降职），则可能构成违法。

3. 降职程序需合法

• 程序合规性：公司降职需遵循法定程序，如提前与员工协商、听取员工意见、出具书面降职通知等。若公司未履行程序义务（如未协商直接降职、未说明降职理由），可能构成违法。
• 特殊保护情形：若员工处于孕期、产期、哺乳期、医疗期等特殊保护期，或属于工伤职工，公司不得以绩效考核为由降职，否则构成违法。

4. 降职后果需合理

• 薪酬调整：降职通常伴随薪酬调整，但调整幅度需合理。若公司降职后大幅降低员工薪酬（如降至当地最低工资标准以下），可能违反《劳动合同法》中关于劳动报酬的规定。
• 尊严与权益：降职不得损害员工人格尊严或基本权益（如强制调岗至侮辱性岗位、剥夺员工晋升机会等），否则可能构成违法。

法律建议

1. 核实制度合法性：员工可要求公司出示绩效考核制度，检查其是否经过民主程序制定、是否公示、内容是否合法。
2. 收集证据：若认为降职违法，员工应收集证据（如考核记录、降职通知、沟通记录等），证明降职理由不充分或程序违法。
3. 协商或投诉：员工可先与公司协商，要求恢复原职或赔偿；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 咨询专业律师：劳动争议案件涉及复杂法律程序和证据规则，建议员工在行动前咨询专业律师，制定维权策略。

示例：

• 合法降职：公司制度规定“连续两季度考核未达标者降职”，员工A连续两季度未达标，公司经协商后出具书面降职通知，调整其岗位和薪酬，程序合法。
  
• 违法降职：公司制度未公示，员工B因提出加班费争议被降职，公司未说明考核结果与降职的关联，程序违法。

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