通过绩效变相降职是否违法，主要取决于用人单位的行为是否符合相关法律法规和劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：
违法的情况：
违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了职位和相应的职责、薪酬等，用人单位未经劳动者同意，通过绩效方式变相降低劳动者的职位，这很可能违反了劳动合同的约定，构成违约行为。
绩效制度不合理或未履行民主程序：若用人单位的绩效制度存在明显不合理之处，或未在制定时履行民主程序和告知义务，导致劳动者因绩效问题被变相降职，此行为同样可能违法。例如，绩效目标设定过高、评估标准模糊或主观随意性大，使得劳动者无法正常工作表现而获得应有的评价。
合法的情况：
符合合同约定和制度规定：如果劳动合同中明确约定了用人单位可根据绩效结果调整劳动者的职位，并且用人单位拥有完善、合理、合法的绩效管理制度，那么在劳动者绩效不达标的情况下，用人单位按照合同约定和制度规定进行降职处理，可能是合法的。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等客观情况导致原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可能需要调整劳动者的职位。在这种情况下，如果用人单位已经与劳动者进行了充分协商，并给予了合理补偿或保障措施，那么降职行为可能被视为合法。
综上所述，通过绩效变相降职的合法性取决于多个因素。因此，建议用人单位在制定和调整绩效及职位相关制度时，务必遵循相关法律法规，确保制度的公平、公正和合理性，并严格履行民主程序和告知义务。同时，劳动者也应密切关注自己的劳动合同和相关制度，如有疑问或发现违法行为，应及时向劳动仲裁委员会或法院寻求维权帮助。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，请直接向我提问。