绩效考核末尾降职是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同及公司规章制度的角度：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效考核结果与职位调整的关系，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时公司规章制度中也对此有明确规定，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知劳动者，那么公司根据绩效考核结果对员工进行降职处理，可能是合法的。
- 反之，如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，或者规定本身违法（如违反公平、公正原则，或者侵犯劳动者合法权益等），那么公司单方面根据绩效考核末尾对员工进行降职处理，就可能构成违法。
绩效考核程序及结果的角度：
- 绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，且考核程序应当合法合规。如果公司在绩效考核过程中存在程序违法（如未告知员工考核标准、未给予员工申诉机会等）或者结果不公正（如考核标准不明确、考核者主观臆断等）的情况，那么基于这样的绩效考核结果对员工进行降职处理，也是违法的。
- 此外，即使绩效考核程序和结果都合法合规，但如果降职处理对员工的权益造成了重大影响（如薪资大幅下降、工作环境恶化等），且公司未能提供合理的补偿或调整方案，那么这种降职处理也可能被视为违法。
法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果公司未经上述程序，单方面根据绩效考核结果对员工进行降职处理，就可能违反了相关法律法规的规定。
建议：
- 对于员工而言，如果认为公司的降职处理违法或不合理，可以首先与公司进行协商沟通，要求公司说明降职的理由和依据，并尝试达成和解。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，在制定和执行绩效考核制度时，应当确保制度的合法性和合理性，遵循公平、公正、公开的原则，并充分保障员工的知情权和申诉权。同时，在做出降职等重大决策时，应当谨慎考虑并充分评估可能对员工权益造成的影响。
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