公司以业绩不达标为由降职降薪是否合法，需分情况讨论：

1. 公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况

   • 合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。
   • 注意事项：
     • 规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。这是保障劳动者权益的重要一环，也是规章制度合法性的前提。
     • 降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应建立合理的业绩评估体系，确保评估结果的公正性和准确性。

2. 公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况

   • 合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。
   • 法律依据：
     • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。
     • 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。这意味着，公司虽然有权自主确定工资分配方式，但必须遵守最低工资标准等法律法规的强制性规定。

3. 特殊情况下的合法性考量

   • 不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。
   • 经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前通知工会、与劳动者协商等。

法律建议：

• 对于员工而言，如果公司以业绩不达标为由进行降职降薪，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定违法，员工有权拒绝降职降薪，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司而言，如果希望以业绩不达标为由进行降职降薪，应确保规章制度或劳动合同中有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，降职降薪的决定应基于客观、公正的评估结果，并遵循严格的法律程序。

可能法律后果：

• 如果公司违法进行降职降薪，员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬，并可能要求公司支付赔偿金。
• 如果员工因公司违法降职降薪而解除劳动合同，员工还有权要求公司支付经济补偿金。

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