因绩效不合格被降职是否违法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、降职程序合规且与员工协商一致，则通常合法；否则可能违法。 以下从不同角度为你详细分析：

一、合法降职的情形

1. 有明确且合法的绩效考核制度

   • 制度制定程序合法：用人单位应制定完善的绩效考核制度，该制度需通过民主程序制定，例如经职工代表大会讨论或者与全体职工、工会或职工代表平等协商确定。比如某公司《绩效考核管理办法》经职工代表大会审议通过后，以员工手册的形式发放给每位员工，员工签字确认知悉，这样的制度就具有合法性基础。
   • 制度内容合理且公示：绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明，并且要在员工入职时或制度修订后向员工公示或明确告知。例如，制度中明确规定销售岗位员工连续两个季度销售额未达到既定目标的 80%，视为绩效不合格，可进行降职处理，同时将该制度在公司内部公告栏张贴公示，让员工清楚了解考核标准。
   • 考核过程公正：考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。以生产岗位为例，公司根据员工生产产品的次品率、生产效率等量化指标进行考核，并有详细的数据记录作为支撑，这样的考核结果更具公正性。

2. 与员工协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位的调整（降职）。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。例如，公司发现员工绩效不合格后，与员工进行沟通，说明降职的原因和依据，员工表示理解并同意降职，双方签订书面协议，明确新的工作岗位和职责等内容，这种降职行为就是合法的。

3. 员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任

   • 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位（降职）。比如，某员工原本从事技术工作，但因技术能力不足导致绩效不合格，公司为其提供了相关技术培训，培训后员工仍无法达到岗位要求，此时公司将其调整到更适合的岗位（降职）是合法的。

二、违法降职的情形

1. 缺乏制度依据或程序违法

   • 若用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职，属于违法行为。例如，公司没有制定任何绩效考核制度，仅凭领导的主观判断就决定对员工进行降职，这种行为缺乏合法依据。
   • 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降职可能因程序违法而不具有法律效力。比如，公司未经职工代表大会讨论就擅自制定了绩效考核制度，并依据该制度对员工进行降职，员工可以主张该降职行为违法。

2. 不合理的考核

   • 绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据的降职可能不被法律认可。例如，公司制定的绩效考核标准过于模糊，没有明确的量化指标，仅凭领导的个人喜好对员工进行考核，导致员工绩效被认定为不合格而降职，这种考核结果缺乏合理性和公正性。

3. 未经协商单方面降职

   • 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降职，属于违法行为。即使公司认为员工绩效不合格，也应该先与员工进行沟通协商，听取员工的意见和解释，而不是直接做出降职决定。

三、劳动者维权途径

1. 协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。员工可以与公司人力资源部门或上级领导进行沟通，说明自己对降职决定的看法和理由，争取公司撤销或调整降职决定。
2. 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，能够较为公正地处理劳动纠纷，帮助双方达成和解协议。
3. 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。员工需要在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁，提交相关证据材料，如劳动合同、绩效考核制度、降职通知等，仲裁委员会会根据事实和法律进行裁决。
4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审理，作出最终判决。

综上所述，因绩效不合格被降职是否违法需要综合考虑多个因素。如果你遇到了这种情况，可以对照上述情形判断公司的行为是否合法，并通过合适的途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。