因业绩不达标被降职降薪是否合法，需分情况讨论，以下是具体分析：
一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况
- 合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。
- 注意事项：
- 规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。例如，公司可以通过内部邮件、公告栏等方式进行公示，并要求员工签字确认知悉。
- 降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应建立完善的绩效考核体系，确保评估过程透明、公正。
二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况
- 合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。
- 法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使公司业绩不佳，也不能随意降低员工工资至最低工资标准以下。
三、特殊情况下的合法性考量
- 不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求（如降薪幅度合理、程序正当等），可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。
- 经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。
四、法律风险警示与建议
- 最低工资红线：无论何种情况，降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，如果当地最低工资标准为2000元/月，那么降薪后的工资不得低于这个数额。
- 证据链完整性：公司须完整保存考核数据、沟通记录等证据，以支持降薪决定的合法性。如果员工对降薪决定提出异议，公司需要提供充分的证据来证明其决定的合理性和合法性。
- 协商与沟通：在降薪前，公司应与员工进行充分的协商和沟通，解释降薪的原因和依据，并听取员工的意见和反馈。这有助于减少劳动争议的发生，并维护良好的劳动关系。
总结来说，因业绩不达标被降职降薪是否合法，取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及具体情况的合法性考量。如果你面临这样的情况，建议先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，并评估降薪决定的合法性和合理性。如果有任何疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。