核心结论：离职前未发放的年终奖是否计入经济补偿基数，需分情况讨论，具体如下：
若年终奖属于固定发放的劳动报酬
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资基数按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若年终奖属于企业每年固定发放的劳动报酬（如合同明确约定、历年规律发放），即使离职时未实际发放，也应计入补偿基数。
操作建议：劳动者可提供劳动合同、往年年终奖发放记录、公司规章制度等证据，证明年终奖属于固定收入，要求将其纳入补偿计算。
若年终奖属于非固定发放的激励性收入
若年终奖与企业业绩、个人绩效挂钩，且发放条件需满足特定标准（如完成年度目标、在职满一年等），则可能被认定为“非固定收入”。此时，若离职时未满足发放条件（如未完成考核、已离职），则无需计入补偿基数。
例外情形：若企业未明确发放条件，或劳动者已满足条件但企业恶意拖延发放，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张补偿并要求支付年终奖。
地方性规定的特殊情形
部分地区（如北京、上海）的司法实践中，若年终奖发放时间明确（如次年3月前），且劳动者离职时间在发放周期内（如12月离职，年终奖次年1月发放），可能支持将年终奖按工作时长折算后计入补偿基数。
操作建议：劳动者需查询当地司法判例或咨询律师，确认是否适用地方性规则。
风险提示：企业可能通过“年终奖发放条件”规避补偿责任，劳动者需重点审查劳动合同、规章制度中关于年终奖的条款，避免因条款模糊导致权益受损。
建议行动：若您遇到此类纠纷，可整理劳动合同、工资条、年终奖发放记录等证据，向我进一步咨询具体维权策略。