核心结论：年终奖在离职时的发放情况需结合劳动合同、公司规章制度、离职时间及年终奖性质综合判断，具体分为以下几种情形：

1. 劳动合同或规章制度明确约定年终奖发放条件

• 若约定“在职员工方可享受”：若劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖仅发放给“在职员工”或“特定考核周期内在职的员工”，且您已离职，公司可能以此为由拒绝发放。但需注意：

  • 合理性审查：若该条款显失公平（如离职原因系公司违法解除、拖欠工资等），您可主张条款无效，要求按实际工作时长折算年终奖。
  • 举证责任：公司需证明年终奖与工作成果直接挂钩（如考核周期、发放条件等），否则可能被认定为工资组成部分，需按比例支付。

• 若约定“按工作时长折算”：若合同或制度明确年终奖可按实际工作天数折算（如“年终奖=月奖金×工作月数”），公司应按约定支付，您离职时有权主张相应部分。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定，但年终奖已形成惯例

• 视为劳动报酬：若公司每年固定发放年终奖，且员工对此形成合理预期，年终奖可能被认定为“劳动报酬”的一部分。根据《劳动合同法》第30条，公司需支付，您离职时可按实际工作时长主张折算。

  • 举证要点：您需提供往年发放记录、公司通知等证据，证明年终奖的固定性和普遍性。

• 视为福利或激励：若年终奖发放具有随机性（如公司效益好时发放），或仅针对特定员工（如管理层），可能被认定为“福利”而非工资，公司有权自主决定是否发放。

3. 离职时间影响年终奖发放

• 考核周期内离职：若年终奖基于年度考核发放，而您在考核周期内离职（如年中离职），公司可能以“未完成考核”为由拒绝发放。但若您已履行主要工作职责，可主张按实际贡献折算。
• 考核周期后离职：若年终奖在考核完成后发放（如次年1月发放上年度奖金），您在发放前离职的，公司仍需支付，除非合同明确约定“发放时需在职”。

4. 公司违法解除劳动合同的情形

• 若公司违法解除劳动合同（如无故辞退），您有权要求公司支付年终奖，且不受“在职”限制。根据《劳动合同法》第48条，您可主张继续履行合同或赔偿金，同时要求按比例支付年终奖。

行动建议

1. 核查合同与制度：仔细阅读劳动合同、员工手册等文件，确认年终奖的发放条件、计算方式及离职处理规则。
2. 收集证据：保留往年年终奖发放记录、公司通知、工资条等证据，证明年终奖的固定性或与公司效益的关联性。
3. 协商或投诉：与公司协商解决；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的赔偿金。
4. 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自离职之日起计算，建议尽快行动。

提示：年终奖的性质和发放规则因公司而异，具体需结合个案证据和当地司法实践判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。