结论：公司和劳动者协商阶段公司是否可以不发福利，需分情况讨论，不能一概而论地判定合法或非法。具体分析如下：

1. 若福利属于法定范畴
   根据《劳动合同法》及相关劳动法规，部分福利具有法定强制性（如社会保险、法定节假日加班工资、高温津贴等）。即使公司与劳动者处于协商阶段（如未签订书面合同、协商解除劳动关系等），公司仍需依法发放法定福利，否则可能构成违法。例如：

   • 若协商期间劳动者正常提供劳动，公司未缴纳社保或未支付高温津贴，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴/补发并可能主张赔偿。
     
   • 若协商解除劳动关系，公司需按《劳动合同法》支付经济补偿（如有约定或法定情形），同时需结清协商期间的法定福利。

2. 若福利属于约定或公司自主范畴
   若福利是公司通过规章制度、劳动合同或集体合同约定的（如年终奖、节日福利、补充商业保险等），其发放需以约定条件为前提：

   • 协商阶段未达成一致：若双方尚未就劳动关系变更（如解除、续签）达成书面协议，且原合同/制度未明确协商期间福利的发放规则，公司可能以“协商期间劳动关系状态不明确”为由暂停发放自主福利。但需注意：
     
     • 若公司单方取消已约定的福利且无合理理由，可能涉嫌违反《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
       
     • 若公司通过民主程序修订规章制度（如明确协商期间不发放自主福利），需确保修订程序合法（如经职工代表大会讨论、公示等），否则可能因程序违法被认定无效。
       
   • 协商阶段已达成一致：若双方已就协商期间福利发放达成书面协议（如“协商解除劳动合同协议书中明确福利发放标准”），公司需按协议履行，否则构成违约，劳动者可要求继续履行或赔偿损失。

3. 实务建议

   • 对劳动者：协商阶段需仔细审查公司提出的方案，明确福利发放条款（如是否包含年终奖、未休年假工资等），必要时要求公司书面确认；若公司拒发法定福利，可保留证据（如工资条、考勤记录、沟通记录）并通过劳动仲裁维权。
     
   • 对公司：协商阶段应谨慎处理福利问题，避免因单方取消法定或约定福利引发纠纷；若需调整自主福利，建议通过民主程序修订制度并公示，或与劳动者个别协商达成一致。

总结：协商阶段公司是否需发福利，需结合福利性质（法定/约定）、协商进展及双方约定综合判断。若涉及具体案件或复杂情形，可进一步向我咨询细节，我会结合证据材料为您分析法律风险及应对策略。