在我国现行法律框架下，单位通常不会直接因员工存在婚外情而对其进行处理，除非婚外情行为同时违反了单位的规章制度、职业道德规范，或者触犯了法律并给单位造成了实际损害，单位才可能依据相关规定进行处理。以下从不同角度进行详细分析：

从单位规章制度角度

1. 单位有明确规定：如果单位在内部规章制度中明确规定，员工存在婚外情等违背公序良俗、严重违反道德规范的行为，单位有权视情节轻重给予警告、记过、降职、降薪甚至解除劳动合同等处分。那么，当单位有证据证明员工存在婚外情行为，且该行为达到了规章制度中规定的处理标准时，单位就可以依据规章制度对员工进行处理。例如，某公司规章制度规定，员工有严重违背社会公德、影响公司形象的行为，公司有权解除劳动合同。若某员工被证实存在长期婚外情，且该行为在公司内外造成了不良影响，公司就可以依据此规定解除与该员工的劳动合同。
2. 单位无明确规定：若单位规章制度中并未对员工婚外情行为作出明确规定，那么单位一般不能仅以员工存在婚外情为由对其进行处理。因为单位规章制度是单位管理员工的重要依据，在没有相关规定的情况下，单位随意处理员工可能缺乏合法性和合理性。

从职业道德规范角度

1. 特定职业有要求：对于一些特定职业，如教师、医生、公务员等，职业道德规范对其行为有更高的要求。如果这些职业的人员存在婚外情行为，且该行为严重违反了职业道德规范，影响了其职业形象和公信力，单位可能会根据相关规定对其进行处理。例如，教师作为人类灵魂的工程师，应当以身作则，遵守社会公德和职业道德。若某教师存在婚外情行为，且该行为在学校和社会上造成了恶劣影响，学校可能会依据教师职业道德规范和相关规定，对该教师进行警告、记过甚至解聘等处理。
2. 一般职业无强制：对于大多数普通职业，虽然婚外情行为可能不符合社会道德标准，但如果没有违反单位的规章制度或给单位造成实际损害，单位通常不会仅基于职业道德规范对员工进行处理。因为职业道德规范更多地是一种道德层面的约束，而非法律或单位规章制度层面的强制要求。

从法律角度

1. 构成犯罪的情况：如果员工的婚外情行为涉嫌重婚罪等犯罪行为，单位在得知相关情况后，可能会根据法律法规和单位规章制度对其进行处理。例如，根据《中华人民共和国刑法》第二百五十八条规定，有配偶而重婚的，或者明知他人有配偶而与之结婚的，处二年以下有期徒刑或者拘役。若某员工因婚外情行为构成重婚罪，被司法机关追究刑事责任，单位可能会依据相关规定解除与该员工的劳动合同。
2. 未构成犯罪但造成损害：即使员工的婚外情行为未构成犯罪，但如果该行为给单位造成了实际损害，如泄露单位机密、损害单位商业信誉等，单位也可以依据相关法律法规和单位规章制度对员工进行处理。例如，某员工在与婚外情对象交往过程中，不慎将单位的商业机密泄露给了对方，给单位造成了重大经济损失。单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，解除与该员工的劳动合同，并要求其承担相应的赔偿责任。

建议：如果您或您身边的人遇到单位因婚外情问题进行处理的情况，且对处理的合法性和合理性存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供详细的法律分析和建议。