针对“工伤病休一直不来上班怎么办”这一问题，核心在于企业如何合法合规地处理工伤员工长期病休的情况。以下是具体分析和建议：

1. 核实工伤认定与病休合法性
   首先需确认员工是否已完成工伤认定（需提供《工伤认定决定书》），且病休期间是否在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况可延长）。若员工未完成工伤认定或超出停工留薪期仍不上班，企业需进一步核实其病休依据（如医疗机构出具的病假证明）。
   法律依据：《工伤保险条例》第33条明确，停工留薪期内原工资福利待遇不变，用人单位不得单方解除劳动合同。

2. 分情况处理长期病休

   • 情况一：停工留薪期内
     若员工在停工留薪期内，企业需按原工资标准支付待遇，并定期跟进其康复情况。若员工拒绝复工且无合理理由（如医疗机构未出具继续病休证明），企业可书面要求其返岗，并保留送达证据（如EMS回执、微信记录）。
     
   • 情况二：停工留薪期满后
     若员工停工留薪期满仍不上班，企业需分两步处理：
     
     1. 要求劳动能力鉴定：书面通知员工进行劳动能力鉴定（需明确逾期不鉴定的后果，如视为放弃待遇），以确定其是否丧失劳动能力及等级。
        
     2. 依据鉴定结果处理：
        
        • 若鉴定为完全丧失劳动能力，企业需按《工伤保险条例》支付伤残津贴或一次性伤残补助金，并保留劳动关系；
          
        • 若鉴定为部分丧失劳动能力或未达伤残等级，企业可依据规章制度（需经民主程序公示）以“旷工”为由解除劳动合同，但需提前通知工会并支付经济补偿金（N）。
          

3. 程序合规性关键点

   • 书面通知：所有沟通（如返岗通知、鉴定通知、解除通知）必须采用书面形式，并留存送达证据；
     
   • 规章制度依据：若以旷工解除合同，需确保企业规章制度中明确“连续旷工X日视为严重违纪”，且该制度已告知员工（如签字确认）；
     
   • 工会程序：解除劳动合同前需通知工会（未建立工会的需向当地总工会报备）。
     

4. 风险提示
   若企业未履行上述程序直接停发工资或解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议企业在处理前咨询劳动法律师，确保每一步操作合法合规。

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我提问，我会结合实际情况提供更精准的建议。