责任制人员加班费的计算需结合具体工时制度及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 标准工时制下的加班费计算
   若责任制人员适用标准工时制（每日8小时、每周40小时），加班费计算需分情况：

   • 工作日加班：支付不低于工资150%的加班费；
     
   • 休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资200%的加班费；
     
   • 法定节假日加班：支付不低于工资300%的加班费。
     法律依据：《劳动法》第44条明确规定了上述标准，但需注意：若劳动合同或规章制度中已约定“包薪制”（即固定工资包含加班费），需确保该约定不低于法定最低标准，否则可能被认定无效。

2. 不定时工作制下的加班费争议
   若责任制人员经劳动行政部门审批实行不定时工作制（如高管、外勤人员等），原则上不适用加班费规定。但需注意：

   • 地方性差异：部分地区（如上海、深圳）规定，法定节假日加班仍需支付300%工资；
     
   • 企业自主约定：若劳动合同或规章制度中明确约定了加班费计算方式，且不违反法律强制性规定，可能被认可。
     建议：企业应提前向劳动部门申请不定时工作制审批，并在合同中明确工时制度及加班规则，避免纠纷。

3. 综合计算工时制下的加班费规则
   若责任制人员适用综合计算工时制（如季节性生产企业），需以周期内总工时为基准：

   • 周期内总工时未超标准：无需支付加班费；
     
   • 周期内总工时超标：超出部分按150%支付加班费（法定节假日按300%支付）。
     示例：某企业以季度为周期，标准工时为500小时。若员工季度内实际工作520小时，则超出的20小时需按150%支付加班费。

实务建议：

1. 企业端：

   • 明确工时制度类型，并在劳动合同中写明；
     
   • 保留加班审批记录（如员工签字确认的加班申请单），避免“被动加班”争议；
     
   • 定期核对工时与工资发放记录，确保合规。
     

2. 员工端：

   • 保留加班证据（如考勤记录、工作邮件、同事证言等）；
     
   • 若企业未支付加班费，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 注意仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
     

若您有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。