在其他厂上班而合同不是那个厂辞退了赔钱吗-赵宇律师

在其他厂上班而合同不是那个厂辞退了赔钱吗-赵宇律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

结论：您描述的情况是否能够获得赔偿，主要取决于您与哪个单位建立了实际的劳动关系，以及辞退行为是否符合法律规定的赔偿情形。以下从不同角度为您详细分析：

劳动关系认定是关键
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。判断您与哪个单位建立了劳动关系，主要看您实际为哪个单位提供劳动、接受哪个单位的管理、由哪个单位支付工资等。
- 如果您虽然与A厂签订了合同，但实际上是在B厂上班，且工资由B厂支付、接受B厂的管理，那么您可能与B厂建立了实际的劳动关系。此时，如果B厂辞退您，且辞退行为不符合法律规定（如无正当理由辞退、未提前通知等），则B厂可能需要向您支付赔偿金。
合同签订单位与实际用工单位不一致时的处理
- 如果您与A厂签订了合同，但实际在B厂工作，且这种安排是A厂和B厂共同协商的结果（例如，A厂将部分业务外包给B厂，您作为A厂的员工被派往B厂工作），那么您可能需要先确认与A厂的劳动合同中是否有关于此类情况的约定。
- 如果合同中有明确约定，且约定合法有效，那么您可能需要按照合同约定来处理。如果合同中没有约定或约定不明确，且您能够证明与B厂建立了实际的劳动关系，那么您可能有权向B厂主张权利。
辞退赔偿的法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍。
建议行动
- 收集证据：首先，您需要收集能够证明您与哪个单位建立了实际劳动关系的证据，如工资单、工作证、考勤记录、工作邮件等。
- 协商解决：尝试与实际用工单位或合同签订单位进行协商，看是否能够达成一致的赔偿方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张相应的赔偿。

后续思考依据：在处理此类纠纷时，劳动关系的认定是核心问题。因此，您需要尽可能收集能够证明您与哪个单位建立了实际劳动关系的证据。同时，了解相关的法律法规和赔偿标准也是非常重要的，这有助于您在协商或仲裁过程中更好地维护自己的权益。如果您在处理过程中遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：您的情况能否获得赔偿，关键在于您签订的是劳务合同还是劳动合同，以及工厂搬迁是否导致合同无法履行且双方未协商一致变更合同。一、若签订的是劳务合同一般无赔偿金：劳务合同确立的是平等主体间提供劳务与支付报酬的民事法律关系，双方权利义务依合同约定。工厂搬迁通常不属于劳务合同支付赔偿金的法定事由。除非劳务合同中有明确约定，如因工厂搬迁导致合同无法履行时，用人单位需支付赔偿金或补偿金，否则您一般无法获得赔偿。特殊情况下的赔偿：如果劳务合同中有相关特殊约定，比如约定了因工厂搬迁导致合同无法履行时的赔偿条款，那么您可能依据合同约定获得赔偿。二、若签订的是劳动合同可能获得经济补偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，当工厂搬迁致使劳动合同无法继续履行，且用人单位与劳动者未能协商一致变更劳动合同（如调整工作地点、工作岗位等），用人单位就可能需按法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的标准通常按照您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。协商变更合同的可能性：在工厂搬迁的情况下，用人单位可能会与您协商变更劳动合同，如调整工作地点、提供交通补贴等。如果双方能够协商一致，那么劳动合同可以继续履行，您可能无法获得经济补偿金。如果您拒绝协商变更或协商未果，且工厂搬迁确实导致您无法继续履行原劳动合同，那么您有权要求用人单位支付经济补偿金。三、建议与行动核查合同类型：首先，您需要核查自己签订的是劳务合同还是劳动合同。这可以通过查看合同标题、内容以及双方的权利义务约定来判断。审查合同条款：无论是劳务合同还是劳动合同，您都需要仔细审查合同条款，特别是关于合同解除、变更以及赔偿或补偿的条款。这有助于您了解自己在工厂搬迁情况下的权益和义务。与用人单位协商：在工厂搬迁的情况下，您可以与用人单位进行协商，了解搬迁的具体情况、对劳动合同的影响以及用人单位的解决方案。通过协商，您可能能够达成双方都能接受的解决方案。寻求法律帮助：如果您与用人单位无法协商一致，或者您认为自己的权益受到了侵害，那么您可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为您提供法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。最后，我建议您根据自己的实际情况和合同条款，及时与用人单位进行沟通协商，并保留好相关证据材料。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：您这种情况可能涉及劳动关系认定及经济补偿问题，具体赔偿需根据劳动关系归属及解除原因来确定，下面分情况为您详细说明。情况一：若您与实际工作的厂存在事实劳动关系劳动关系认定：虽然您签合同的主体不是这个厂，但如果您长期在这个厂工作，接受该厂的管理，从事该厂安排的有报酬的劳动，且劳动内容是该厂业务的组成部分，那么您与这个厂很可能形成了事实劳动关系。此时，该厂解除与您的劳动关系，需要按照法律规定给予相应的经济补偿。经济补偿标准：根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的工作年限从您实际在该厂工作之日起计算，月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。例如，您在该厂工作了两年，月工资为5000元，那么该厂应支付您2个月工资，即10000元作为经济补偿。违法解除赔偿：如果该厂解除劳动关系的行为属于违法解除，比如没有合法理由就解除与您的劳动关系，那么您有权要求该厂按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。还是以上述例子为例，违法解除的情况下，该厂应支付您20000元赔偿金。情况二：若您与实际工作的厂不存在事实劳动关系，而是与签订合同的单位存在劳动关系，但被安排到该厂工作劳动关系归属：此时您的劳动关系仍在签订合同的单位，实际工作的厂只是用工单位。如果用工单位解除与您的用工关系，一般情况下，您需要先与签订合同的单位沟通，看是否因此导致您与签订合同单位的劳动关系也受到影响。经济补偿情况：如果因为用工单位的原因导致您与签订合同单位的劳动关系解除，那么签订合同的单位应按照上述经济补偿标准向您支付经济补偿。若签订合同单位违法解除劳动关系，您同样有权要求其按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。建议：您可以先收集能证明您与实际工作厂存在事实劳动关系或者与签订合同单位存在劳动关系的相关证据，如工作证、工资发放记录、考勤记录、工作安排记录等。然后与相关单位协商赔偿事宜，如果协商不成，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。

结论前置：在别的厂有劳动合同的情况下，能否去另外的厂签劳务合同，主要取决于原劳动合同的具体内容、劳动者的履职情况以及法律规定的特定情形。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下不可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。在合同期内，劳动者擅自到别的厂工作，很可能构成违约行为，需要承担违约责任。这种行为可能给原用人单位带来损失，如影响工作岗位正常运转、泄露商业秘密等，原用人单位有权要求劳动者承担因其擅自离职导致的直接经济损失的赔偿责任。同时，如果新用人单位明知劳动者尚未与原单位解除劳动合同仍予以招用，新用人单位也需与劳动者共同对原用人单位的损失承担连带赔偿责任。举例说明：假设劳动者小张与A公司签订了为期三年的劳动合同，在合同期限内，小张未经A公司同意，擅自到B公司工作。如果小张的行为给A公司造成了损失，如影响了A公司的正常生产秩序或泄露了商业秘密，A公司有权要求小张承担赔偿责任。同时，如果B公司明知小张尚未与A公司解除劳动合同仍予以招用，B公司也需与小张共同对A公司的损失承担连带赔偿责任。二、符合特定情形可以与原单位协商一致或合同有约定：如果劳动者与原用人单位协商一致解除劳动合同，或者在劳动合同中有明确允许兼职、在其他地方工作的相关约定，并且这些行为不影响在原单位的工作和任务完成，那么劳动者可以在遵循约定的前提下到其他厂签劳务合同。法律规定的即时解除情形：当用人单位存在严重违法行为时，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等，劳动者有权即时解除劳动合同，并在此之后到其他厂签劳务合同。非全日制用工：如果劳动者与原单位签订的是非全日制用工劳动合同，根据法律规定，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。在这种情况下，劳动者可以到其他厂签劳务合同。三、建议与注意事项合同条款审查：在决定去别的厂签劳务合同前，劳动者应仔细审查原劳动合同中是否有关于兼职或去其他公司工作的限制条款，以确保自己清楚了解合同义务和权利。避免损害原单位利益：无论何种情况，劳动者都应确保新工作不会妨碍现在的工作，不会损害原单位的利益。否则，可能面临法律责任。法律责任：如果劳动者违反劳动合同约定或法律规定，到新用人单位工作并给原用人单位造成损失的，新用人单位可能需与劳动者承担连带赔偿责任。因此，在做出决定前，劳动者应充分考虑法律后果。总结：在别的厂有劳动合同的情况下，能否去另外的厂签劳务合同并非一概而论。劳动者在做出决定前应充分了解合同内容和法律规定，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

若您在同一家公司实际工作了10年，但合同上显示的不是同一家公司，被辞退时的赔偿问题需分情况讨论：一、合同主体变更不影响工作年限连续计算的情况公司合并、分立或转让：如果公司因为合并、分立或业务转让等原因，导致合同主体变更，但您的工作岗位、工作内容和工作地点等均未发生实质性变化，且新公司承认您之前的工作年限，那么在计算经济补偿金或赔偿金时，应将您在原公司的工作年限连续计算。经济补偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若您月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。示例：假设您月工资为10000元，工作了10年，则经济补偿金为10个月×10000元/月=100000元。关联公司交替用工：如果您实际上是在同一控制下的关联公司之间交替工作，且这些公司之间存在明确的用工关系承接，且您的工作年限被连续计算，那么在计算赔偿时也应考虑您全部的工作年限。二、合同主体变更可能影响工作年限连续计算的情况非关联公司间的合同变更：如果合同上的公司变更是因为您从一家非关联公司跳槽到另一家非关联公司，且新公司不承认您之前的工作年限，那么在计算经济补偿金或赔偿金时，可能只计算您在新公司的工作年限。但需注意：如果新公司在招聘时明确承诺承认您之前的工作年限，或者有证据表明新公司实际上继承了原公司的业务和员工，那么您可能仍有权要求将之前的工作年限计入赔偿计算。公司恶意规避法律：如果公司通过变更合同主体来恶意规避法律，如为了不支付经济补偿金而故意将员工安排到关联但非实质性的公司，这种行为可能被视为违法，您有权要求按照实际工作年限获得赔偿。三、违法解除劳动合同的赔偿如果公司没有合法理由或未遵循法定程序就辞退您，这将被视为违法解除劳动合同。在这种情况下，公司需要支付赔偿金，赔偿金的金额为经济补偿标准的二倍。示例：若您应得经济补偿金为100000元，但因公司违法解除劳动合同，则需支付赔偿金100000元×2=200000元。四、建议与行动收集证据：保留您在公司工作的所有证据，包括工资单、工作证、考勤记录、同事证言等，以证明您实际的工作年限和岗位。与公司协商：尝试与公司协商，要求公司承认您之前的工作年限，并按照实际工作年限支付经济补偿金或赔偿金。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向法院提起诉讼，要求公司支付应得的经济补偿金或赔偿金。最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，赔偿金额和方式也会因案件事实和法律规定而有所差异。因此，如果您面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更准确的法律建议。

针对您提到的“在公司上班但合同是另一个公司”的情况，这确实是一个涉及劳动合同法律关系的复杂问题。以下是我从多个角度为您进行的分析和建议：劳动合同法律关系的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在您的情况下，虽然您在实际的公司上班，但劳动合同却是与另一个公司签订的，这可能导致劳动合同法律关系的认定存在争议。关键在于判断哪个公司是您的实际用人单位，以及您与哪个公司之间存在真实的劳动关系。这通常需要根据您的工作内容、工作地点、工资支付、管理关系等因素进行综合判断。可能存在的法律风险：如果您与实际上班的公司之间没有签订劳动合同，而只是与另一个公司签订了劳动合同，那么您可能面临无法享受实际上班公司提供的福利待遇、社会保险等风险。同时，如果发生劳动纠纷，如工资拖欠、工伤赔偿等，您可能需要向签订劳动合同的公司主张权利，但这可能增加您维权的难度和成本。法律建议：核实劳动合同内容：首先，您需要仔细核实与另一个公司签订的劳动合同内容，了解合同中的权利义务条款，以及合同是否明确规定了您的工作地点、工作内容等。与实际上班公司沟通：其次，您可以尝试与实际上班的公司进行沟通，了解他们对您劳动合同法律关系的看法，以及他们是否愿意与您签订正式的劳动合同或提供其他形式的劳动保障。寻求法律帮助：如果沟通无果或您认为自己的权益受到侵害，建议您及时寻求专业律师的法律帮助。律师可以根据您的具体情况，为您提供更具体的法律建议和维权方案。后续行动建议：保留相关证据：在处理此类问题时，保留相关证据至关重要。包括但不限于劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等，这些证据将有助于您在维权过程中证明自己的权益。关注法律动态：同时，您也需要关注相关法律法规的动态变化，以便及时调整自己的维权策略。总之，针对您的情况，我建议您首先核实劳动合同内容，并与实际上班的公司进行沟通。如果沟通无果或您认为自己的权益受到侵害，请及时向我咨询，我将根据您的具体情况为您提供专业的法律建议和维权方案。

结论前置：工厂搬迁且更换厂名，员工不去新厂是否需要赔偿，主要取决于搬迁的距离、对员工生活工作的影响以及厂名变更是否导致劳动合同主体变更。若搬迁距离远、影响大或厂名变更伴随主体变更且未达成一致，员工不去可能需支付经济补偿。分析说明：关于工厂搬迁：同城搬迁（近距离搬迁）：若新厂与原厂在同一城市且相距不远，对员工通勤和生活影响不大，通常不构成劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。员工因个人原因不愿前往，一般无法获得经济补偿。异地搬迁（远距离搬迁）：若新厂搬迁至较远地方，如跨城市，导致员工通勤成本大幅增加、生活便利性受严重影响，使得原劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更达成一致，用人单位应支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。关于厂名变更：不影响合同履行：单纯厂名变更，不影响劳动合同的履行，员工无权因此要求补偿。因为厂名变更不涉及工作内容、地点、报酬等关键要素改变。影响合同履行（伴随主体变更）：若厂名更换伴随主体变更，且新主体不承认原劳动合同，未续约则涉嫌违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。总结与建议：工厂在搬迁和变更厂名时，应提前与员工沟通，并就相关变更达成一致，以避免劳动争议。员工也应了解自身权益，根据具体情况判断是否有权获得经济补偿。如有疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为您提供专业的法律帮助。

针对您提出的“虽然在一个公司上班但是合同上签的是其他公司，那赔偿的时候怎么算”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：结论前置在劳动工伤赔偿中，若您实际在一个公司上班但合同上与另一家公司签订，赔偿责任的承担需根据具体情况，特别是劳动关系、合同内容以及实际用工情况来确定。可能涉及的情况包括：由签订劳动合同的公司承担赔偿责任、由实际用工的公司与签订劳动合同的公司共同承担赔偿责任、或根据特定法律关系（如劳务派遣）确定赔偿责任。详细分析劳动关系与合同关系：首先，需要明确您与签订合同的公司之间是否存在真实的劳动关系。如果合同仅是为了某种便利或规避法律而签订，而您实际上为另一家公司提供劳动，并接受其管理，那么可能存在“事实劳动关系”。在确定赔偿责任时，法院或仲裁机构会综合考虑实际用工情况、工资发放、社保缴纳等因素，以判断真实的劳动关系。合同内容的考量：合同上明确约定的条款将作为确定赔偿责任的重要依据。如果合同中明确规定了工伤赔偿的责任主体、赔偿方式等，应按照合同约定执行。但如果合同内容模糊或未涉及工伤赔偿事宜，则需结合其他证据和法律规定来判断。实际用工公司的责任：如果您实际上为另一家公司工作，且该公司对您的劳动进行了管理、监督和指挥，那么该公司也可能被认定为用工主体，并承担相应的赔偿责任。在这种情况下，即使您与另一家公司签订了劳动合同，实际用工公司也不能免除其应承担的工伤赔偿责任。特定法律关系的考量：如果您的情况属于劳务派遣等特定法律关系，那么赔偿责任的承担将依据相关法律法规来确定。例如，在劳务派遣关系中，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。法律建议收集证据：为了维护自己的合法权益，建议您收集与劳动关系、工伤事故相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、社保缴纳记录、工作证、同事证言等。明确赔偿主体：根据上述分析，结合您的具体情况，明确赔偿责任的主体是谁。如果难以确定，可以寻求专业律师的帮助进行法律分析和评估。依法维权：在明确赔偿主体后，您可以依法向其主张工伤赔偿权利。如果协商不成，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。总之，在劳动工伤赔偿中，赔偿责任的承担需根据具体情况来确定。建议您咨询专业律师进行详细的法律分析和评估，以便更好地维护自己的合法权益。

结论是：合同到期后厂里不续签，您通常有权获得经济补偿，但具体金额和条件需根据实际情况判断。下面我将从不同角度为您详细分析：一、经济补偿的基本规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同期满，且用人单位（即您所在的厂）不同意续订劳动合同，或者用人单位以低于原劳动合同约定的条件续订而劳动者不同意续订时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二、经济补偿的计算方式经济补偿的计算主要依据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。具体来说：工作年限：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或职工月平均工资三倍，如果适用）三、特殊情况下的经济补偿如果厂里提出以维持或提高原劳动合同条件续订，但您拒绝：在这种情况下，厂里通常不需要支付经济补偿。如果合同到期时您已经达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇：此时劳动合同自然终止，且通常不涉及经济补偿的问题。但如果您尚未享受基本养老保险待遇，且因厂里原因不能享受，那么您仍有权要求经济补偿。如果厂里违法终止劳动合同：比如，在合同到期前无正当理由提前解除合同，那么您除了可以要求经济补偿外，还可以要求厂里支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿的两倍。四、建议与行动核实合同条款：首先，请仔细查阅您的劳动合同，确认合同中是否有关于合同到期后经济补偿的特别约定。与厂里协商：如果合同中没有特别约定，或者您对合同条款有疑问，建议与厂里进行友好协商，明确经济补偿的具体金额和支付方式。寻求法律援助：如果协商无果，或者您认为厂里的行为违反了相关法律法规，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助，以维护您的合法权益。在处理这类问题时，请务必保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

结论概述：针对您提出的“前公司合同在内，新公司入厂不要你还能有赔偿吗”这一问题，能否获得赔偿取决于多种因素，包括您与前公司的合同状态、新公司拒绝录用的原因以及是否存在违法行为等。以下我将从不同角度为您详细分析。一、与前公司的合同状态合同未到期且未解除：如果您与前公司的劳动合同尚未到期，且未通过合法程序解除（如双方协商一致解除、因法定事由解除等），那么您原则上仍属于前公司的员工，新公司拒绝录用您并不直接导致您向前公司或新公司主张赔偿的权利。但在此情况下，若前公司因此给您造成损失（如因准备入职新公司而辞去前工作导致的经济损失），您可能可以依据实际情况向前公司主张一定的赔偿，不过这需要具体证据支持，且并非基于新公司拒绝录用这一行为本身。合同已到期或已合法解除：如果您与前公司的劳动合同已经到期，或者已经通过合法程序解除了劳动合同，那么您与前公司之间的劳动关系已经终止。此时，新公司拒绝录用您，原则上您不能向前公司主张赔偿。但您可以考虑新公司拒绝录用的原因，以判断是否可以主张其他权利。二、新公司拒绝录用的原因合法原因：如果新公司因为您不符合录用条件（如学历、经验、技能等不满足岗位要求）、岗位已满或其他合法理由拒绝录用您，那么您通常无法向新公司主张赔偿。因为新公司有权根据自身的招聘标准和需求来选择合适的员工。违法原因：如果新公司因为您属于某个特定群体（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）而拒绝录用您，且这种拒绝录用行为违反了相关法律法规（如《劳动法》、《就业促进法》等）中关于平等就业的规定，那么您可能可以向新公司主张赔偿。这种情况下，您可以收集相关证据（如招聘广告、面试记录、拒绝录用的通知等），并向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。三、其他考虑因素是否存在竞业限制或保密协议：如果您与前公司签订了竞业限制协议或保密协议，且新公司属于竞业限制范围内或您因准备入职新公司而违反了保密协议，那么前公司可能有权向您主张违约责任。但这与新公司拒绝录用您是否应给予赔偿是两个独立的问题。实际损失的计算：如果您因为新公司拒绝录用而遭受了实际损失（如因准备入职而产生的交通费、住宿费、体检费等），且这种损失是由于新公司的违法行为导致的，那么您在主张赔偿时需要提供相关证据来证明这些损失的实际发生和金额。建议与行动：首先，明确您与前公司的合同状态，确保您已经合法解除了与前公司的劳动关系（如果合同尚未到期）。其次，分析新公司拒绝录用的原因，判断是否存在违法行为。如果存在违法行为，收集相关证据，并考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为或发表不当言论，以免对自己的权益造成不利影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：关于您提到的“签别处劳动合同在另外一个公司上班，这个公司是否会给赔偿”的问题，这主要取决于您与实际工作公司之间的法律关系以及是否存在违法解除劳动合同等情形。以下我将从不同角度为您详细分析。一、若您与实际工作公司存在事实劳动关系事实劳动关系的认定：即使您与另一家公司签订了劳动合同，但如果您实际上是在另一家公司（即实际工作公司）工作，并接受其管理、指挥和监督，且从该公司获取劳动报酬，那么您与实际工作公司之间可能构成事实劳动关系。赔偿的可能性：若实际工作公司违法解除劳动关系：根据《劳动合同法》的相关规定，如果实际工作公司违法解除与您的事实劳动关系，您有权要求该公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据您在该公司的实际工作年限和月工资水平来确定。若实际工作公司未违法解除劳动关系：如果实际工作公司并未违法解除与您的事实劳动关系，而是基于合法原因（如您严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）解除劳动关系，那么该公司可能无需支付赔偿金，但可能需要支付经济补偿金或代通知金等。二、若您与实际工作公司不存在事实劳动关系法律关系的认定：如果您与实际工作公司之间不存在事实劳动关系，而是与签订劳动合同的公司存在劳动关系，那么您与实际工作公司之间可能构成劳务关系或其他法律关系。赔偿的可能性：劳务关系：在劳务关系中，双方的权利义务通常由双方协商确定，并不受《劳动合同法》的调整。因此，如果实际工作公司未按照约定支付劳务报酬或造成您损害的，您可能需要根据《民法典》的相关规定要求该公司承担违约责任或侵权责任，但这并不属于传统意义上的“赔偿”。其他法律关系：如果双方之间构成其他法律关系（如承揽关系、委托关系等），则赔偿的可能性和方式将根据具体法律关系和双方约定来确定。三、特殊情况：双重劳动关系双重劳动关系的认定：在某些情况下，劳动者可能同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系，这被称为双重劳动关系。然而，双重劳动关系的认定需要满足一定的条件，如劳动者必须同时符合两个或两个以上用人单位的劳动者身份、两个或两个以上用人单位均对劳动者进行了实际管理等。赔偿的可能性：在双重劳动关系的情况下，如果其中一个用人单位违法解除与劳动者的劳动关系，劳动者有权要求该用人单位支付赔偿金。同时，如果另一个用人单位也存在违法行为或过错，劳动者也可能有权要求其承担相应的法律责任。但需要注意的是，双重劳动关系下的赔偿问题可能更为复杂，需要具体分析。建议：收集证据：无论您与实际工作公司之间是否存在事实劳动关系或双重劳动关系，都建议您收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等）以证明您与该公司之间的实际工作关系。咨询专业律师：由于劳动关系和赔偿问题涉及复杂的法律条款和司法实践，建议您在面临此类问题时咨询专业律师以获取更具体和准确的法律建议。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律咨询，请直接向我提问。

针对您提出的“在公司干了5年，但是签的合同不是一个公司，辞退赔偿标准”这一问题，我将从以下几个方面进行详细解答：结论前置辞退赔偿标准主要取决于用人单位辞退员工的理由及程序的合法性，以及您与用人单位签订的劳动合同中的具体约定。若用人单位合法辞退，可能无需支付补偿或需支付经济补偿；若违法辞退，则需支付赔偿金。具体赔偿金额需根据您的工资水平、工作年限及辞退原因等因素综合确定。合法辞退与经济补偿无需支付经济补偿的情形：若您存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等行为，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。需支付经济补偿的情形：若因您患病或非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等原因，用人单位提前三十日以书面形式通知您或额外支付您一个月工资后解除劳动合同，或者因经济性裁员等原因解除劳动合同，用人单位需按您在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。因此，工作5年的您应获得5个月工资的经济补偿。违法辞退与赔偿金若用人单位无正当理由或未遵循法定程序辞退您，如未提前通知、辞退医疗期或孕期职工等，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。对于工作5年的您，即应支付10个月工资的赔偿金。特殊情况下的补偿与保护若您属于从事职业病危害作业未进行离岗前健康检查、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、连续工作满15年且距退休不足5年的员工，用人单位不得单方解除劳动合同。否则，也需按照违法辞退的标准支付赔偿金。签的合同不是一个公司的情况若您提到的“签的合同不是一个公司”是指您在与当前用人单位建立劳动关系前，曾与其他公司签订过劳动合同，但这并不影响您当前劳动关系的认定及辞退赔偿标准的确定。关键在于您与当前用人单位签订的劳动合同及实际履行情况。建议与注意事项保留证据：请妥善保存劳动合同、工资单、辞退通知等相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。及时维权：如果您认为公司的辞退行为不合法或不合理，应及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以寻求法律救济。综上所述，辞退赔偿标准需根据具体辞退原因、劳动合同约定及法律法规综合确定。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

退休职工在原公司上班签了合同后被公司辞退，公司是否需要赔钱，这主要取决于辞退的原因以及是否符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：合法辞退的情况：如果退休职工在合同期间存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等情形，公司有权依据《劳动合同法》的相关规定，合法辞退该职工，且无需支付经济补偿。另外，如果退休职工达到法定退休年龄或者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止，此时公司辞退也无需支付经济补偿，但前提是公司已经依法为职工办理了退休手续或享受了基本养老保险待遇。不过，由于您提到的是“退休职工在原公司上班签了合同”，这通常意味着职工虽已退休但仍在公司工作，若未开始享受基本养老保险待遇（比如仅办理了退休手续但未开始领取养老金），则此点不适用，应更多考虑前一种合法辞退的情形。违法辞退的情况：如果公司无正当理由辞退退休职工，或者辞退理由不符合《劳动合同法》的规定，那么公司的行为就构成了违法辞退。在这种情况下，退休职工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照职工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。如果职工的月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。建议：对于退休职工而言，如果遭遇公司违法辞退，首先应当与公司进行协商，要求公司支付应得的经济补偿。如果协商无果，退休职工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，退休职工应当保留好相关的证据材料，如劳动合同、辞退通知、工资单等，以便在需要时提供证明。额外提醒：由于退休职工的特殊身份，其与公司之间的关系可能同时受到《劳动合同法》和《社会保险法》等多部法律法规的调整。因此，在处理此类纠纷时，需要综合考虑多部法律法规的规定。如果退休职工在合同期间还享受了公司提供的其他福利待遇或约定了其他权益，这些也应当在处理纠纷时一并考虑进去。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。