关于无固定期限劳动合同签订条件中“连续工作满10年”的认定，结论是：该10年指的是在同一用人单位的连续工龄，而非累计工龄。以下从法律条文、实务操作及特殊情形三个角度展开分析：
一、法律条文依据
根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”。
关键点：法律明确限定为“该用人单位”，即强调工龄的连续性及用人单位的同一性，排除累计工龄的适用。
二、实务操作中的认定标准
连续工龄的计算
- 需满足“同一用人单位”且“未中断服务”两个条件。例如：劳动者在A公司工作5年后离职，3年后重新入职A公司，此时前5年工龄不纳入连续计算，需从重新入职之日起重新累计。
- 若劳动者在同一集团旗下不同子公司间调动（如从A子公司调至B子公司），需根据具体调动协议判断是否属于“非本人原因”的调动。若属于集团内部统筹安排且劳动关系未中断，部分地区法院可能支持工龄连续计算（需结合地方司法实践）。
中断服务的例外情形
- 若劳动者因用人单位原因（如停产、搬迁）被迫离职，后续重新入职的，部分地区法院可能酌情将中断期间排除，认定工龄连续（如《江苏省劳动合同条例》第十八条有类似规定）。
- 但若劳动者主动离职或因个人原因中断服务（如辞职考研），则中断前的工龄通常不纳入连续计算。
三、特殊情形下的处理建议
跨用人单位的工龄合并
- 若劳动者希望将不同用人单位的工龄合并计算，需满足以下条件之一：
- 用人单位通过资产划转、并购等方式发生主体变更，且劳动者劳动关系随之转移（如国企改制）；
- 劳动者与新用人单位签订书面协议，明确约定承接前用人单位工龄（需注意协议合法性，避免规避无固定期限劳动合同签订义务）。
- 风险提示：若用人单位拒绝承认跨单位工龄，劳动者需通过劳动仲裁确认工龄连续性，可能面临举证困难（如需提供工资记录、社保缴纳证明等）。
劳动合同中断后的补救措施
- 若劳动者因用人单位违法解除劳动合同导致工龄中断，可在申请劳动仲裁时主张违法解除赔偿金，并要求恢复劳动关系后继续计算工龄。
- 若劳动者自愿离职后希望重新入职并签订无固定期限劳动合同，可与用人单位协商在劳动合同中明确约定“承接前段工龄”，但用人单位无强制义务同意。
四、总结与建议
对劳动者的建议：
- 保留好与用人单位签订的所有劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明工龄连续性；
- 若用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额（最多11个月）。
对用人单位的建议：
- 在劳动者连续工作满9年时，提前评估是否续签无固定期限劳动合同，避免被动应对；
- 若需调整劳动者用工形式（如转为劳务派遣），需谨慎操作，避免被认定为规避无固定期限劳动合同签订义务。
如有进一步疑问（如具体案例中的工龄计算、地方政策差异等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的解答。