结论：被公司优化（即辞退）时，赔偿工资的计算通常不包括加班费、年终奖、过节费及奖金等，但具体是否合法需视辞退情形及公司规章制度而定。以下从不同角度详细分析：

一、赔偿工资的计算基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基础通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”一般指的是基本工资，并不直接包含加班费、年终奖、过节费及奖金等额外收入。然而，如果这些额外收入是劳动者工资收入的固定组成部分，且公司有明确的规章制度或劳动合同中约定将其纳入工资范畴，那么在实际计算时可能会被考虑进去。

二、不同辞退情形的赔偿

1. 违法辞退：

   • 若公司违法辞退员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
   • 经济补偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 在此情形下，赔偿金的计算基础同样不直接包含加班费等额外收入，但如前所述，若这些收入是工资固定组成部分，可能被纳入计算。

2. 非过失性辞退：

   • 若辞退属于非过失性辞退，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作等情形，公司需按上述经济补偿标准支付补偿金。
   • 同样，补偿金的计算基础一般不包括加班费等额外收入。

3. 过失性辞退：

   • 若劳动者存在严重违反公司规章制度等过失行为，公司无需支付任何赔偿或补偿。
   • 在此情形下，自然不涉及赔偿工资的计算问题。

三、公司规章制度及劳动合同的影响

• 公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了加班费、年终奖、过节费及奖金等是否计入经济补偿的计算基础，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。
• 劳动合同：劳动合同中如有关于经济补偿计算基础的明确约定，且该约定合法有效，那么应按照劳动合同的约定执行。

四、合法性判断及建议

• 合法性判断：公司优化员工时，赔偿工资的计算是否合法，需结合辞退情形、公司规章制度及劳动合同的约定综合判断。若公司未按照法律法规或合同约定支付经济补偿，则可能构成违法。
• 建议：
  • 劳动者：在面临公司优化时，应仔细审查公司规章制度及劳动合同中关于经济补偿的约定，确保自己的合法权益得到保障。如有疑问，可及时咨询专业律师。
  • 公司：在优化员工时，应严格遵守法律法规及公司规章制度，确保经济补偿的计算及支付合法合规。同时，建议公司在制定规章制度及劳动合同时，明确经济补偿的计算基础及标准，以减少纠纷的发生。

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