签了绩效改进被开有赔偿吗-章坚律师｜法行宝

签了绩效改进被开有赔偿吗-章坚律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

签了绩效改进计划后被开除是否有赔偿，核心在于判断用人单位的解除行为是否合法，以及绩效改进计划的制定与执行是否合理。若解除行为合法且计划执行无误，则无需赔偿；反之，则需支付经济赔偿金或经济补偿金。以下从不同角度为你详细分析：

一、绩效改进计划的性质与目的

绩效改进计划是用人单位为提升员工工作表现而制定的措施，旨在给予员工改进的机会，并非直接作为辞退依据。签署该计划本身，并不保证员工在后续被辞退时一定能获得赔偿。

二、合法解除与赔偿关系

合法解除无需赔偿
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体情形：若员工经绩效改进计划（可视为一种培训或岗位能力提升方式）后仍不能胜任工作，且用人单位能提供充分证据，如绩效改进计划、员工工作表现记录、培训或指导记录等，并遵循法定程序解除劳动合同，则无需支付经济赔偿金。但需按工作年限支付经济补偿金，计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
违法解除需赔偿
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 具体情形：
  - 绩效改进计划不合理，如目标过高、缺乏可操作性，或未按计划执行，如未提供必要支持和指导，导致员工无法完成改进目标而被辞退，视为违法解除。
  - 用人单位在解除劳动合同时存在未提前通知、未履行法定程序等违法行为，即使员工绩效不达标，也构成违法解除。
  - 在这种情况下，用人单位需支付赔偿金，计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。

三、赔偿金额的计算与支付方式

计算标准：赔偿金额通常依据员工在用人单位的工作年限、工资水平及具体辞退原因确定。如前所述，经济补偿金按工作年限和月工资计算，赔偿金则是经济补偿金的两倍。
支付方式：一般为一次性支付，用人单位应在解除劳动合同时一次性支付给员工。

四、法律建议

在签署绩效改进计划时，应仔细阅读条款，确保自身权益不受损害。如有疑问或不明之处，应及时向用人单位提出并寻求解释。
保留好与绩效改进计划相关的所有证据，如计划文本、工作表现记录、培训或指导记录等，以备不时之需。
如遇到被违法辞退的情况，应勇敢维护自身合法权益，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。

总之，签了绩效改进计划后被辞退是否有赔偿，关键在于用人单位的解除行为是否合法合规，以及绩效改进计划的合理性与执行情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签了绩效改进计划（PIP）并不意味着一定拿不到赔偿，能否获得赔偿取决于多种因素。以下从不同角度为你详细分析：一、绩效改进计划（PIP）的法律性质绩效改进计划（PIP）通常是雇主为了帮助员工提升工作表现而制定的一种计划。它本身并不具有法律上的强制执行力，也不是一种惩罚措施，而是一种管理工具。然而，如果员工在PIP期间未能达到既定的绩效目标，雇主可能会以此为依据解除劳动合同。二、能否获得赔偿的关键因素解除劳动合同的合法性：如果雇主以员工未能达到PIP目标为由解除劳动合同，必须确保这一解除行为符合《劳动合同法》的相关规定。例如，雇主需要证明员工确实未能达到既定的绩效目标，且这一目标设定是合理、公正的。如果雇主无法证明解除劳动合同的合法性，员工则有权要求雇主支付违法解除劳动合同的赔偿金。 PIP的制定和执行过程： PIP的制定应当基于客观、公正的标准，且应当与员工进行充分的沟通和协商。在执行过程中，雇主应当给予员工必要的支持和指导，帮助员工提升工作表现。如果PIP的制定或执行过程存在瑕疵，如目标设定不合理、未给予员工足够支持等，员工可能因此主张解除劳动合同的合法性存疑，并要求赔偿。员工的表现和证据：员工在PIP期间的表现将直接影响其能否获得赔偿。如果员工能够证明自己已经尽力提升工作表现，但因客观原因（如资源不足、任务过重等）未能达到目标，可能有助于其主张赔偿。员工应当保留与PIP相关的所有证据，如沟通记录、工作成果、评估报告等，以备不时之需。三、可能获得的赔偿类型违法解除劳动合同的赔偿金：如果雇主违法解除劳动合同，员工有权要求雇主支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍，即按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。未休年假、加班费等：除了违法解除劳动合同的赔偿金外，员工还有权要求雇主支付未休年假的工资报酬、加班费等。这些权益与PIP无关，但员工在离职时可以一并主张。四、建议保留证据：在PIP期间和离职后，员工应当保留所有与PIP相关的证据，以备不时之需。咨询专业律师：如果员工对PIP的合法性、解除劳动合同的合法性或赔偿问题存在疑问，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。不过，作为朱俊鹏律师，我可以直接为你提供这方面的法律咨询，你有问题可以直接向我咨询。协商解决：在可能的情况下，员工可以尝试与雇主进行协商解决争议，以避免不必要的法律纠纷。总结来说，签了绩效改进计划并不意味着一定拿不到赔偿。能否获得赔偿取决于解除劳动合同的合法性、PIP的制定和执行过程以及员工的表现和证据等多种因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于签绩效改进计划不合格是否还有赔偿的问题，这主要取决于具体情况和劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同和公司规章制度：首先，需要查看劳动合同中是否有关于绩效改进计划不合格的明确规定，以及这些规定是否合法合规。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效改进计划不合格的后果，包括是否给予赔偿、赔偿的标准等，那么应当按照这些规定来执行。如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么就需要参考相关法律法规来处理。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当遵循法定程序和条件。如果绩效改进计划不合格被用作解除劳动合同的理由，那么用人单位需要证明劳动者确实不符合岗位要求，且已经按照法定程序进行了处理。在解除劳动合同的情况下，如果劳动者没有过错，或者用人单位没有合法理由解除劳动合同，劳动者通常有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的具体数额根据劳动者在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。如果绩效改进计划不合格并不直接导致劳动合同的解除，或者解除劳动合同的理由不充分，那么劳动者可能仍然有权获得全额工资或其他福利待遇，而不是赔偿。但这里的“赔偿”一词可能不太准确，因为通常在这种情况下，我们讨论的是经济补偿金或工资支付问题，而不是赔偿。实际操作中的考虑：在实际操作中，用人单位在制定和执行绩效改进计划时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保计划的合理性和可行性。如果劳动者对绩效改进计划或其结果有异议，应当及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。建议：如果你作为劳动者，面临绩效改进计划不合格的情况，首先应当仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于此问题的规定。如果规定不明确或存在争议，建议及时与用人单位沟通协商，了解用人单位的具体处理意见和依据。如果协商无果，或者你认为用人单位的处理意见不合法合规，可以向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会寻求帮助。总结：签绩效改进计划不合格是否还有赔偿，取决于具体情况和劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论概述：绩效差被开除是否有赔偿，这主要取决于公司开除员工的程序是否合法以及是否有充分的证据支持其开除决定。如果公司程序不合法或证据不足，员工有权要求赔偿；反之，如果公司程序合法且证据充分，则可能无需支付赔偿。详细分析：公司开除员工的合法程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司开除员工（即解除劳动合同）必须遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工申辩等。如果公司未按照这些程序进行，即使员工绩效差，也可能构成违法解除劳动合同。赔偿情况：若公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资水平计算。公司开除员工的证据充分性：公司需要提供充分的证据证明员工绩效差，且这种绩效差达到了公司规章制度中规定的可以解除劳动合同的程度。如果公司无法提供充分证据，其开除决定可能被视为违法。赔偿情况：若公司无法提供充分证据支持其开除决定，员工同样有权要求公司支付赔偿金。员工绩效差的具体情况：如果员工确实存在绩效差的情况，且公司已经按照法定程序进行了处理，如进行了绩效改进计划、提供了培训等，但员工仍然无法达到工作要求，那么公司开除员工可能是合法的，此时员工可能无法获得赔偿。特殊情况：然而，如果员工的绩效差是由于公司的原因造成的，如工作环境恶劣、设备不足等，那么员工可能有权要求公司承担相应的责任，包括支付赔偿金。公司规章制度与劳动合同的约定：公司规章制度和劳动合同中可能对员工绩效差的处理方式有具体规定。如果公司开除员工的行为违反了这些规定，员工同样有权要求赔偿。审查要点：员工应仔细审查公司规章制度和劳动合同中的相关条款，以确定公司开除自己的行为是否合法。法律建议：如果你因绩效差被公司开除，并认为公司的开除决定不合法或证据不足，你可以先与公司进行协商，要求公司支付赔偿金。如果协商无果，你可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付赔偿金。在申请仲裁前，建议你收集相关证据，如公司规章制度、劳动合同、绩效评估报告等，以支持你的主张。可能后果：如果仲裁裁决支持你的主张，公司将需要支付赔偿金给你。如果仲裁裁决不支持你的主张，你可能需要接受公司的开除决定，或者考虑通过诉讼等途径继续维权。但请注意，诉讼过程可能较为漫长且成本较高。总之，绩效差被开除是否有赔偿取决于多种因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了绩效改进计划后，你应当采取以下步骤来确保有效执行并达成预期的绩效目标：一、明确绩效改进计划的内容首先，要仔细阅读并理解绩效改进计划中的各项内容，包括具体的绩效指标、改进目标、时间节点以及责任分配等。这有助于你清晰地知道自己需要改进的方向和重点。二、制定详细的行动计划根据绩效改进计划，制定一份详细的行动计划。这包括：分解任务：将绩效改进目标分解为具体的、可操作的小任务。设定里程碑：为每个小任务设定明确的时间节点，以便跟踪进度。分配资源：确定完成任务所需的资源，如时间、人力、物力等，并确保这些资源的合理分配。三、积极沟通与协作绩效改进往往涉及多个部门或个人的协作。因此，你需要：与上级沟通：定期向上级汇报绩效改进的进展情况，寻求指导和支持。与同事协作：与相关部门或同事保持密切沟通，共同解决问题，推进绩效改进。寻求外部帮助：如果需要，可以寻求外部专家或咨询机构的帮助，以获取更专业的建议和指导。四、持续监控与评估在绩效改进过程中，要持续监控各项任务的进展情况，并定期进行评估。这包括：跟踪进度：定期检查任务完成情况，确保按计划进行。评估效果：对绩效改进的效果进行评估，了解哪些措施有效，哪些需要调整。及时调整：根据评估结果，及时调整行动计划，以确保绩效改进目标的达成。五、反馈与总结在绩效改进计划执行结束后，要进行全面的反馈和总结。这包括：收集反馈：向相关部门或个人收集对绩效改进计划的反馈意见，了解他们的看法和建议。总结经验：总结绩效改进过程中的成功经验教训，为未来的绩效管理工作提供参考。持续改进：将绩效改进视为一个持续的过程，不断寻求新的改进机会，以提升整体绩效水平。总之，签了绩效改进计划后，关键是要明确目标、制定计划、积极沟通、持续监控与评估，并及时反馈与总结。通过这些步骤的有效执行，你可以更好地达成绩效目标，提升个人或组织的整体绩效水平。

结论：绩效为D被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看公司开除的依据是否合法合理。以下从不同角度进行分析：一、公司合法解除劳动合同的情况如果公司能够证明员工绩效为D确实属于不能胜任工作，并且在解除劳动合同前已经对员工进行了培训或者调岗，员工仍然不能胜任工作的，那么公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，公司一般不需要支付经济补偿金以外的赔偿金。但需要注意的是，公司必须承担举证责任，证明员工不能胜任工作以及已经进行了培训或调岗。举例：小张在公司从事销售工作，连续两个季度绩效评估为D，公司认为小张不能胜任销售工作，于是安排小张参加销售技巧培训，并在培训后将其调岗至市场部门。然而，小张在市场部门的工作表现仍然不佳，绩效评估再次为D。此时，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，与小张解除劳动合同，并支付一个月工资作为代通知金，但不需要支付经济补偿金以外的赔偿金。二、公司违法解除劳动合同的情况如果公司不能证明员工绩效为D属于不能胜任工作，或者没有按照法律规定进行培训或调岗就直接解除劳动合同的，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。经济补偿金的计算公式为：$经济补偿金=工作年限\times月工资$（工作年限满六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。赔偿金的计算公式为：$赔偿金=2\times经济补偿金$。举例：小李在公司从事技术工作，因一次项目失误导致绩效评估为D。公司未经调查，直接以小李不能胜任工作为由与其解除劳动合同。小李认为公司的行为违法，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁。经仲裁委员会审理认为，公司不能证明小李不能胜任工作，且未按照法律规定进行培训或调岗就直接解除劳动合同，构成违法解除。因此，仲裁委员会裁决公司支付小李经济补偿金的两倍作为赔偿金。假设小李在公司工作了3年，月工资为10000元，那么公司应支付的赔偿金为$2\times3\times10000=60000$元。三、其他注意事项绩效评估的合法性和合理性：公司制定的绩效评估制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示或告知员工。如果绩效评估制度存在违法或不合理之处，员工有权提出异议并要求公司改正。解除劳动合同的程序：公司在解除劳动合同时必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿金等。如果公司未按照法定程序解除劳动合同，员工也有权要求公司承担相应的法律责任。证据的保存：无论是公司还是员工，在涉及劳动纠纷时都应注重证据的保存。公司应保存好员工绩效评估的记录、培训或调岗的记录等证据；员工也应保存好与公司沟通的记录、工资单等证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。建议：如果您因绩效为D被公司开除，并认为公司的行为违法或不合理，建议您及时收集相关证据并向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工因绩效改进后被辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，核心在于辞退的合法性和绩效改进计划的合理性。以下是对此问题的详细分析：一、合法辞退与补偿情况合法辞退无需额外赔偿（但需支付经济补偿）：条件：若用人单位有明确的绩效考核制度，该制度经过民主程序制定并已向员工公示；员工确实不能胜任工作，且在绩效改进计划（PIP）实施后仍未能达到要求；用人单位按照《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。经济补偿标准：在这种情况下，用人单位通常只需支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作的年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。违法辞退需支付赔偿金：条件：若公司没有充分证据证明员工不能胜任工作，或未按照法律规定的程序进行操作（如未对员工进行合理培训或调岗）；绩效改进计划设定不合理，目标过高或不切实际，超出了员工正常努力可达范围；用人单位存在歧视、恶意等违法违规行为。赔偿金标准：在这些情况下，用人单位属于违法解除劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、特殊情况员工存在严重过错：若员工因存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职等）而被辞退，用人单位无需支付经济补偿。试用期内被辞退：试用期内被辞退通常无经济补偿，但用人单位以不符合录用条件为由辞退的除外。三、其他考虑因素劳动合同中的相关约定：如果劳动合同中约定了特殊的辞退条件和补偿方式，应按照约定执行。当地劳动法律法规：部分地区对于因绩效改进计划而辞退的情况有明确规定，应遵守当地法律法规。四、法律建议与行动保留证据：面临此类情况时，员工应首先保留好相关证据，如劳动合同、绩效改进计划文件、沟通记录等，这些证据在后续维权过程中至关重要。协商与投诉：尝试与用人单位协商赔偿事宜，若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。咨询专业律师：在处理此类争议时，由于涉及法律条款的适用和证据的收集与呈现，建议员工及时咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善保护。示例说明：假设员工A因绩效不达标被纳入绩效改进计划，但经过一段时间的努力后仍未达到要求。若用人单位能提供充分证据证明A确实不能胜任工作，且已按照法定程序提前通知A并支付了经济补偿，则用人单位的辞退行为合法，无需支付额外赔偿。反之，若用人单位无法提供充分证据或未按照法定程序操作，则A有权要求用人单位支付赔偿金。总之，员工因绩效改进后被辞退是否有补偿，需综合考虑辞退的合法性、绩效改进计划的合理性以及劳动合同和地方法规的具体规定。在处理此类争议时，应遵循法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司拿绩效考核开除员工是否有赔偿，这需要分情况讨论，以下为你详细分析：考核制度合法且员工经培训或调岗后仍不能胜任工作法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，当公司有合法合理的绩效考核制度，员工达不到绩效标准属于不能胜任工作时，公司不能直接辞退，应先培训或调岗，之后员工仍不能胜任的才可解除合同，并按工作年限支付经济补偿金。这是为了保障员工权益和给予其改进机会。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例说明：假设员工月工资为5000元，在公司工作了3年，公司按照合法程序，先对员工进行培训或调岗，员工仍不能胜任工作后被辞退，那么公司应支付的经济补偿金为5000×3 = 15000元。考核制度不合法、不合理，或未按法定程序制定和公示法律背景：若考核制度存在不合法、不合理，或未按法定程序制定和公示等问题，公司据此辞退员工就违反了法律规定，构成违法解除劳动合同。赔偿标准：此时员工有权要求公司支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。同样以员工月工资5000元，工作3年为例，公司违法辞退，赔偿金应为5000×3×2 = 30000元。公司无故以绩效不达标辞退员工法律背景：公司无故以绩效不达标辞退员工，也属于违法解除劳动合同。赔偿标准：员工可主张赔偿金，标准同样为经济补偿标准的二倍。公司能证明员工绩效确实严重不达标且符合规章制度规定的辞退情形法律背景：若公司能证明员工绩效确实严重不达标且符合规章制度规定的辞退情形，属于合法辞退。经济补偿：此时公司应支付经济补偿，补偿标准如上述经济补偿标准。法律建议收集证据：若你因绩效问题被公司辞退，需注意收集公司辞退的相关证据，如辞退通知、绩效考核记录、培训或调岗记录等，以维护自身权益。判断合法性：判断公司以绩效为由辞退是否合法，若对自身情况判断不清，比如不确定公司考核制度是否合法合规，或者不知道自己该争取经济补偿金还是赔偿金，又或者对计算标准等有疑问，可直接向我咨询。总之，公司拿绩效考核开除员工是否有赔偿，关键在于考核制度的合法性以及公司辞退员工的程序是否合法。如果你遇到此类问题，一定要及时维护自己的合法权益。

针对您提出的“绩效不好不续签有赔偿吗”的问题，我可以从以下几个方面为您详细解答：结论前置是否因绩效不好不续签有赔偿，需根据具体情况判断。若用人单位无法证明员工不胜任工作且未经过培训或调整岗位，或未按照法定程序解除劳动合同，则可能需要支付经济补偿。详细分析合法不续签与赔偿：若用人单位在劳动合同到期后决定不续签，且能够证明员工因绩效不合格无法胜任工作，并且已经过适当的培训或调整工作岗位后仍然无法胜任，同时整个辞退程序合法，那么通常情况下是没有赔偿的。但若用人单位未提前通知劳动者，或未按照法定程序解除劳动合同，如未支付经济补偿金或未履行其他法定义务，则可能构成非法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算：经济补偿的计算方式是根据劳动者在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资等。特殊情况下的赔偿：如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，如以绩效不合格为借口恶意辞退员工，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者获得双倍经济补偿的赔偿金。劳动者主动不续约的情况：通常情况下，如果劳动者主动提出不续约，用人单位无需支付经济补偿。但如果用人单位降低了劳动合同约定的条件，如降低工资待遇、减少福利等，导致劳动者不续约，那么用人单位仍需支付经济补偿。法律建议在面临因绩效不合格可能导致不续签的情况时，劳动者应了解自己的权益和相关法律规定。如果认为自己的权益受到侵害，可以及时咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他法律问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

针对您提出的“拒签绩效被辞退是否有赔偿”的问题，结论如下：若公司辞退行为合法，则一般无赔偿：法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，如果公司能够证明您拒签绩效的行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时您也知晓该制度，那么公司辞退您的行为可能是合法的。在此情况下，公司通常不需要支付赔偿金。具体分析：合法辞退的关键在于公司能否证明您的行为构成了严重违反规章制度。这通常需要公司提供充分的证据，如您拒签绩效的书面记录、公司规章制度的文本及公示证明等。如果公司无法提供这些证据，或者证据不足以证明您的行为严重违反了规章制度，那么辞退行为可能被视为违法。若公司辞退行为违法，则您有权获得赔偿：法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，如果公司违法解除劳动合同，您有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。经济补偿计算：经济补偿按您在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。因此，如果公司违法辞退您，您应获得的赔偿金将是这个经济补偿标准的二倍。具体分析：违法辞退的情况通常包括公司没有合法理由辞退您、辞退程序不合法或者公司无法证明您的行为严重违反了规章制度等。在这种情况下，您可以通过劳动仲裁或者诉讼来维护自己的权益。建议与后续行动：收集证据：无论您认为公司的辞退行为是合法还是违法，都建议您收集相关证据，如劳动合同、工资单、绩效协议、辞退通知等，以备不时之需。咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及的法律问题较为复杂，且每个案件的具体情况都有所不同，因此我建议您在处理此类问题时咨询专业律师的意见。我可以为您提供专业的法律咨询和辩护服务。考虑劳动仲裁或诉讼：如果您认为公司的辞退行为违法，且无法通过协商解决问题，那么您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼来维护自己的权益。可能面临的法律后果：如果公司辞退行为合法，您将无法获得赔偿金，且可能需要接受辞退的事实。如果公司辞退行为违法，您将有权获得赔偿金，且可能通过法律途径恢复劳动关系或者获得其他相应的补偿。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您有任何进一步的法律问题或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“绩效C被开除是否有赔偿”的问题，需根据具体情况判断，以下是详细分析：合法辞退且无需赔偿的情况规章制度合法且完善：若公司有明确、合法、合理且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示的规章制度，且该制度中明确规定“绩效连续X次得C属于严重违反公司规定或不能胜任工作”，同时您已签字确认知晓该制度。考核过程公平公正：绩效考核标准清晰、过程透明，无主观随意性或歧视性（如考核指标未提前告知、考核结果无复核机制等），您的绩效C结果客观反映了工作表现。遵循法定程序：公司已按《劳动合同法》第40条规定，提前30日书面通知您解除劳动合同，或额外支付1个月工资作为代通知金。无其他违法行为：公司未存在拖欠工资、未缴社保等违法行为。若满足以上条件，公司辞退可能被认定为合法，无需支付赔偿金。违法辞退且需支付赔偿金的情况规章制度不合法或不合理：如制度未经民主程序制定、未公示，或规定内容与法律冲突（如直接规定“绩效C即辞退”未考虑培训或调岗）。考核过程存在瑕疵：考核标准模糊、过程不透明（如仅凭领导主观评价），或公司无法证明绩效C与您不能胜任工作的直接关联。未证明不能胜任工作：即使制度合法，公司也需证明绩效C与您不能胜任工作存在必然联系，且未对您进行培训或调岗等补救措施。未遵循法定程序：公司未提前通知或未支付代通知金即解除合同。若存在以上任一情形，公司辞退可能构成违法，您有权要求支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的2倍，经济补偿按工作年限计算（每满1年支付1个月工资，6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。其他关键考虑因素劳动合同条款：若劳动合同或员工手册中明确约定“绩效不合格可解除合同”，且条款已向您公示，公司可按约定处理，但需结合实际情况判断是否需支付赔偿。员工过错：若绩效C是由于您严重违反公司规章制度（如旷工、泄露机密等）或失职行为导致，公司可能无需支付经济补偿，但需提供充分证据。给您的小建议：保留证据：若面临辞退，务必保存劳动合同、规章制度、绩效考核记录、沟通记录（如邮件、微信）等证据。协商优先：可先与公司协商，要求说明辞退理由及依据，并争取合理补偿。法律途径：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金或经济补偿。示例说明：假设您因绩效连续3次得C被辞退，但公司未提供培训或调岗记录，且考核标准未提前告知您。此时，公司辞退可能被认定为违法，您有权要求支付赔偿金（如工作2年，赔偿金为4个月工资）。如有进一步疑问或需要具体计算赔偿金额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

结论：主管因绩效不佳被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看公司解除劳动合同的行为是否合法。以下分情况详细说明：若公司解除劳动合同的行为合法：法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体分析：如果主管的绩效不佳已经达到了公司规章制度中规定的“严重失职”或“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任”的程度，并且公司有充分的证据证明这一点，同时公司已经按照法定程序（如提前通知、听取工会意见等）解除了劳动合同，那么主管被开除后，公司无需支付赔偿。若公司解除劳动合同的行为违法：法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。具体分析：如果主管的绩效不佳并未达到公司规章制度中规定的解除劳动合同的条件，或者公司没有充分的证据证明这一点，或者公司解除劳动合同的程序不合法（如未提前通知、未听取工会意见等），那么主管被开除后，可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：主管在公司的工作年限乘以月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的两倍。额外建议：收集证据：如果主管认为自己被开除的行为违法，应尽快收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估报告、解除劳动合同的通知等，以证明自己的权益。协商或仲裁：在收集到足够证据后，主管可以先与公司进行协商，尝试达成和解。如果协商不成，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。示例：假设主管在公司工作了5年，月工资为10000元。如果公司合法解除劳动合同，则无需支付赔偿；如果公司违法解除劳动合同，则主管可以要求公司支付赔偿金，计算方式为：5年×10000元/月×2=100000元。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“不签绩效合同被开除怎么赔偿”的问题，这实际上涉及到了两个核心点：一是未签订劳动合同（这里假设您指的“绩效合同”实为劳动合同的一部分或整体未签）的赔偿问题，二是违法解除劳动合同的赔偿问题。以下我将根据相关法律法规，为您详细解答。一、未签劳动合同的双倍工资赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“双倍工资”计算有明确的起止时间和标准：计算期间：从用工之日起满一个月的次日开始，至开除之日或满一年的前一日（若满一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同）。例如，您于2024年1月1日入职，若一直未签合同，则双倍工资从2024年2月1日起算，若2024年12月1日被开除，则计算至该日；若至2025年1月1日仍未签，则计算至2024年12月31日，但最多支付11个月。计算标准：双倍工资的计算基数是您的应得工资，包括计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等。若您离职前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算；若工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资。二、违法解除劳动合同的赔偿若用人单位无合法理由开除您，即属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应向您支付赔偿金。赔偿情形认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，且您不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，用人单位应支付赔偿金。赔偿标准：赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指您离职前十二个月的平均工资。例如，您工作了5年被违法辞退，赔偿金就是5个月工资的两倍，即10个月工资。三、维权注意事项收集证据：您应收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，您应在法定时效内主张自己的权利。维权途径：您可以通过与用人单位协商、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或提起诉讼等途径来维护自身合法权益。综上所述，如果您因未签劳动合同被开除，不仅有权要求用人单位支付双倍工资赔偿，还可要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。在维权过程中，请务必注意收集证据、把握仲裁时效，并选择合适的维权途径。希望这些解答能对您有所帮助。

绩效改善了还被辞退，是否有补偿，取决于多个因素。以下是对此问题的详细分析：绩效改进计划的性质与目的：绩效改进计划是用人单位为提升员工工作表现而制定的，它本身并不直接作为辞退的依据。签署该计划并不意味着员工在后续被辞退时一定能获得赔偿。合法解除与赔偿的关系：合法解除无需赔偿：若员工经过绩效改进计划后仍不能胜任工作，且用人单位能提供充分证据，并遵循法定程序（如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）解除劳动合同，则无需支付经济赔偿金，但需按工作年限支付经济补偿金。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。违法解除需赔偿：若绩效改进计划不合理或未按计划执行，导致员工无法完成改进目标而被辞退，或用人单位在解除劳动合同时存在未提前通知、未履行法定程序等违法行为，则构成违法解除。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2。法律建议：员工在签署绩效改进计划时，应仔细阅读条款，确保自身权益不受损害。若因绩效问题被辞退，员工应及时收集证据，如绩效改进计划、工作记录、辞退通知等，以便在后续维权中使用。遇到类似情况，员工可以直接向我咨询，了解自身权益并采取相应法律措施。综上所述，绩效改善了还被辞退是否有补偿，关键在于用人单位的解除行为是否合法合规，以及绩效改进计划的合理性与执行情况。员工应充分了解相关法律法规，维护自身合法权益。若有必要，可直接向我寻求法律帮助。

结论：绩效调改不签字被辞退是否有补偿，关键在于用人单位的辞退行为是否合法合规，以及绩效调改计划的合理性与执行情况。若用人单位行为合法且计划合理执行，则无需支付赔偿；反之，则需支付经济赔偿金或经济补偿金。一、合法辞退无需赔偿的情况绩效调改计划的性质与目的：绩效调改计划是用人单位为提升员工工作表现而制定的措施，旨在给予员工改进的机会，并非直接作为辞退依据。签署该计划本身并不保证员工在后续被辞退时能获得赔偿，关键在于计划的合理性与执行情况。合法辞退的条件：完善的绩效调改计划：用人单位需具备完善且合理的绩效调改计划，该计划应经过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知。充分证据支持：用人单位需提供充分证据证明劳动者确实无法胜任工作，且经绩效调改后仍无改善。法定程序履行：在劳动者无法胜任工作后，用人单位需按照法定程序对其进行培训或调岗（若绩效调改计划可视为培训或岗位能力提升方式，则需确保计划执行无误），若劳动者仍然不能胜任工作，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。例子：某公司制定了明确的绩效调改计划，包括具体的改进目标、时间节点和评估标准，并经过员工代表大会讨论通过及公示。员工小张因绩效不达标被纳入计划，经一段时间的培训和指导后，仍无法达到改进目标。公司提前三十天书面通知小张解除劳动合同，并支付了相应的经济补偿金。此情况下，公司无需支付赔偿金。二、非法辞退需要赔偿的情况制度不健全或未公示：若用人单位没有明确、合理的绩效调改计划，或该计划未经民主程序制定、未向劳动者公示，则以绩效不达标为由辞退劳动者属于违法解除劳动合同。缺乏充分证据：若用人单位无法提供充分证据证明劳动者无法胜任工作且经绩效调改后仍无改善，而直接辞退，同样属于违法解除劳动合同。未履行法定程序：即使劳动者无法胜任工作，但若用人单位未按照法律规定对其进行培训或调岗（或绩效调改计划执行不当）就直接辞退，也属于违法解除劳动合同。赔偿标准：在上述非法辞退的情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。三、法律建议劳动者角度：在签署绩效调改计划时，应仔细阅读条款，确保自身权益不受损害。若认为用人单位的辞退行为违法或绩效调改计划不合理，可与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，请求仲裁机构裁决用人单位承担相应法律责任。对仲裁结果不满意，还可在规定期限内向法院提起诉讼。用人单位角度：在制定绩效调改计划时，应确保计划的合理性和公平性，并遵循法定程序辞退员工，如提前通知、支付经济补偿等。保留好相关证据，以证明劳动者的无法胜任工作及绩效调改计划的执行情况。综上所述，绩效调改不签字被辞退是否有补偿，取决于用人单位的辞退行为是否合法合规以及绩效调改计划的合理性与执行情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了绩效方案后被辞退是否有补偿，核心在于判断用人单位的解除行为是否合法，以及绩效方案的制定与执行是否合理。若解除行为合法且方案执行无误，则可能无需额外补偿；反之，则需支付经济赔偿金或经济补偿金。具体分析如下：一、合法解除与补偿情况合法解除无需额外赔偿，但需支付经济补偿金：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。此时，用人单位需按工作年限支付经济补偿金。具体情形：若您签署绩效方案后，经考核仍不能胜任工作，且用人单位能提供充分证据（如绩效记录、培训记录等），并遵循法定程序解除劳动合同，则无需支付额外经济赔偿金，但需支付经济补偿金。经济补偿金按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。经济补偿金计算方式：公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资示例：若您月工资为5000元，工作3年，则经济补偿金为5000元 × 3 = 15000元。二、违法解除与赔偿情况违法解除需支付赔偿金：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体情形：绩效方案不合理（如目标过高、缺乏可操作性）或未按方案执行（如未提供必要支持和指导），导致您无法完成改进目标而被辞退，视为违法解除。用人单位在解除劳动合同时存在未提前通知、未履行法定程序等违法行为，即使您绩效不达标，也构成违法解除。赔偿金计算方式：公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 示例：若您月工资为5000元，工作3年，经济补偿金为15000元，则赔偿金为15000元 × 2 = 30000元。三、法律建议仔细阅读绩效方案：在签署绩效方案时，应仔细阅读条款，确保自身权益不受损害。特别注意方案的目标设定、考核标准、改进措施等是否合理。保留相关证据：遇到类似情况，建议保留与绩效方案、考核记录、培训记录、辞退通知等相关的证据，以便在需要时维护自身权益。及时咨询律师：若对用人单位的解除行为或补偿方案有疑问，建议及时向我咨询，了解自身权益并采取相应法律措施。总结来看，签了绩效方案后被辞退是否有补偿，关键在于用人单位的解除行为是否合法合规，以及绩效方案的合理性与执行情况。您应充分了解相关法律法规，维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工因绩效不合格被开除，是否有补偿需根据具体情况判断。若用人单位的裁员行为合法合规，则无需支付赔偿金；若裁员行为违法或未按规定操作，则需按法律规定向员工支付赔偿金。一、合法解除劳动合同且无需补偿的情形绩效考核制度合法有效：用人单位需有明确、合理且公示的绩效考核制度，对绩效不合格的标准有清晰界定。员工需知晓该绩效考核制度，例如通过培训、签字确认等方式。有充分的绩效不合格证据：用人单位需有充分证据证明员工确实绩效不合格，如具体的工作任务完成情况记录、客户反馈等。通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，应给予改进机会，如培训或调岗。员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。辞退程序合法：用人单位应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会。示例：某公司有明确的绩效考核制度，规定连续两次绩效不合格且经过培训仍不能胜任工作的员工，公司可以解除劳动合同。员工小张连续两次绩效不合格，公司安排其参加培训后仍不能胜任工作，于是提前三十日以书面形式通知小张解除劳动合同。在此情况下，公司无需支付经济补偿金。二、违法解除劳动合同且需赔偿的情形绩效考核制度存在问题：制度内容不合法、不合理或未经民主程序制定。制度未向员工明确公示或告知。证据不足：用人单位无法提供客观真实的绩效评估结果。未给予员工足够的改进机会，如培训或调岗。辞退程序不合法：未提前三十日以书面形式通知员工。未听取员工的申辩意见。赔偿金计算方式：若用人单位违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。示例：某公司没有明确的绩效考核制度，仅凭主管的主观评价认为员工小李绩效不合格，未给予小李培训或调岗的机会，也未提前三十日以书面形式通知小李，就直接解除了劳动合同。在此情况下，公司构成违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向小李支付赔偿金。假设小李在公司工作了3年，月工资为5000元，则公司需支付赔偿金为：$5000元/月 \times 3个月 \times 2 = 30000元$。三、特殊情况若员工在绩效不合格期间患有疾病或处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得随意解聘，否则需承担赔偿责任。若员工因被解聘而遭受其他损失，如再就业困难等，也可要求公司给予相应补偿。四、操作建议对于员工而言：当面临因绩效不合格被开除的情况时，应首先判断用人单位的裁员行为是否合法合规。若认为裁员行为违法或存在不当之处，应及时与用人单位沟通协商，要求支付赔偿金或采取其他补救措施。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言：在裁员前应确保绩效考核制度的合法性、合理性和公示性，并严格按照法律规定进行裁员操作。以避免因违法裁员而承担不必要的赔偿责任和法律风险。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如有其他疑问，可以直接向我咨询。

关于被辞退时绩效部分是否有赔偿的问题，结论前置如下：若用人单位违法辞退，绩效部分通常应计入赔偿范围。若用人单位合法辞退且符合支付经济补偿的情形，绩效部分是否计入需根据具体情况判断。若劳动者存在过错被合法辞退，则无赔偿，绩效部分自然也不涉及。详细分析如下：一、违法辞退情形若用人单位无正当理由违法解除劳动合同，如突然通知无需上班且无法定依据，劳动者有权主张赔偿金。根据《劳动合同法》的规定，赔偿金计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的经济补偿（即双倍赔偿金）。这里的“工资”是广义的范畴，涵盖了计时工资、计件工资、奖金（包括绩效奖金）、津贴和补贴等货币性收入。因此，在违法辞退的情况下，绩效部分作为工资的一部分，通常应计入赔偿范围。举例：小张在公司工作3年，月工资（含绩效）为1万元。若公司违法辞退小张，则需支付小张6万元的赔偿金（3年×2个月×1万元/月）。二、合法辞退但需支付经济补偿的情形若用人单位因合法理由解除劳动合同，但符合支付经济补偿的情形，如协商一致解除、不能胜任工作、客观情况变化等，则需按工作年限支付经济补偿。此时，绩效部分是否计入经济补偿范围，需根据绩效奖金的发放稳定性、劳动合同及企业内部规章制度的具体约定来确定。若绩效奖金是劳动者正常劳动期间的稳定收入组成部分，且在过去十二个月中实际获得，那么在计算平均工资及相应的经济补偿时，应将其纳入考虑。若绩效奖金的发放具有不确定性，如针对特殊项目的一次性高额奖励，与劳动者的日常工作表现和劳动付出没有直接稳定的关联，则在计算相关经济补偿时，可能不会将其纳入工资范畴。举例：小李在公司工作2年，月基本工资为8000元，绩效奖金平均每月2000元（稳定发放）。若公司因不能胜任工作而解除与小李的劳动合同，则需支付小李2个月的经济补偿，计算基数为月平均工资1万元（8000元+2000元），即需支付2万元的经济补偿。三、合法辞退且无需支付补偿的情形若劳动者存在过错，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等，用人单位解除劳动合同则无需支付补偿。在此情况下，由于劳动者本身存在过错，因此无论绩效部分是否发放，均不涉及赔偿问题。四、特殊情况处理若劳动合同或企业内部规章制度中已明确规定绩效奖金并不纳入辞退赔偿薪酬的计算基准，并且此项规定并未违反国家法律法规，那么需依照其约定来进行处理。在未提前通知解除劳动合同的情况下，代通知金的计算也应遵循上述原则，即如果上一个月劳动者正常获得了绩效奖金，那么代通知金也应当包含绩效奖金。建议：劳动者：在遇到被辞退的情况时，应首先查阅劳动合同及企业内部规章制度中关于绩效奖金的相关规定，以确定其是否应纳入赔偿计算范围。同时，保留好相关证据，如工资条、绩效考核表等，以便在需要时维护自己的合法权益。用人单位：在制定绩效考核制度和辞退员工时，应确保制度的合理性和公平性，并遵循法定程序进行辞退，如提前通知、支付经济补偿等，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于因业绩没有达标被开除是否有赔偿的问题，这主要取决于用人单位的辞退行为是否符合法律规定和合同约定，以及是否能充分举证证明员工业绩不达标等事实。以下是对此问题的详细分析：合法辞退的情况：明确的业绩标准与告知义务：如果用人单位在劳动合同中明确约定了业绩标准，并且确保你知晓该标准，同时在你业绩不达标时，按照法定程序进行了培训或调岗，但你仍然不能达到业绩要求，那么用人单位可以合法解除劳动合同。经济补偿金的支付：在这种情况下，用人单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准为：按你在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。证据要求：用人单位需有充分证据证明你业绩不达标、进行了培训或调岗以及你经培训或调岗后仍不能胜任工作等一系列事实。违法辞退的情况：缺乏明确的业绩考核标准：如果用人单位没有明确的业绩考核标准，或未依据合法有效的制度来判定业绩不达标，那么其辞退行为可能构成违法。违反法定程序：如果用人单位没有经过培训或调岗等法定程序就直接以业绩不达标为由辞退你，那么这也构成违法辞退。赔偿金的支付：在这种情况下，用人单位需要按经济补偿标准的二倍向你支付赔偿金。即每满一年支付两个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的赔偿金。无需支付经济补偿或赔偿金的情况：特定情形：如果你存在严重违反用人单位规章制度等过错行为，导致用人单位依法辞退，那么在这种情况下，用人单位无需承担任何经济补偿或赔偿责任。建议与行动：如果你认为自己的业绩不达标并未达到被辞退的程度，或者用人单位在辞退过程中存在违法行为，你可以先与用人单位进行协商，尝试解决纠纷。如果协商无果，你可以向企业内部的劳动争议调解委员会或其他专业调解机构申请调解。如果调解仍然无法解决问题，你可以将纠纷提交至劳动争议仲裁委员会进行处理。在申请仲裁时，你需要提供能证明劳动关系存在的证据（如劳动合同、工资支付记录、工作证等）以及用人单位违规辞退的相关证据（如辞退通知、谈话录音等）。如果对仲裁裁决不服，你还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。总之，因业绩没有达标被开除是否有赔偿，需要根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：签了长期合同的老员工因绩效能力不足被开除，是否有赔偿需视具体情况而定，主要取决于公司解除劳动合同的合法性及程序合规性。以下从不同角度进行分析：一、公司解除劳动合同的合法性绩效能力不足是否构成合法解除事由：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。关键点：公司需证明员工确实不能胜任工作，且已履行培训或调岗义务，员工仍不能胜任。若公司无法提供充分证据，则解除劳动合同可能被视为违法。公司是否履行了法定程序：公司在解除劳动合同时，需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若公司未履行这些程序，即使员工绩效能力不足，也可能构成违法解除。具体程序：包括提前三十日以书面形式通知劳动者（或额外支付一个月工资）、支付经济补偿金（若符合支付条件）等。二、赔偿情况分析合法解除情况下的赔偿：若公司能够证明员工绩效能力不足，且已履行培训或调岗义务，员工仍不能胜任，同时公司也履行了法定解除程序，则公司无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金（若符合支付条件）。经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法解除情况下的赔偿：若公司无法证明员工绩效能力不足，或未履行培训或调岗义务，或未履行法定解除程序，则构成违法解除劳动合同。赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、建议与注意事项员工方面：若员工认为公司解除劳动合同违法，可收集相关证据（如工作记录、培训记录、调岗通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需积极举证，证明公司解除劳动合同的违法性。公司方面：公司在解除劳动合同时，应确保解除事由的合法性，并履行法定程序，以避免违法解除的风险。公司可建立完善的绩效考核制度，明确不能胜任工作的标准，并在解除劳动合同前，确保已履行培训或调岗义务。举例说明：假设某员工在公司工作五年，因绩效能力不足被公司解除劳动合同。若公司能够证明该员工确实不能胜任工作，且已履行培训或调岗义务，同时提前三十日以书面形式通知了该员工，并支付了经济补偿金（若符合支付条件），则公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。反之，若公司无法提供充分证据或未履行法定程序，则构成违法解除，需支付赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。