关于被辞退时绩效部分是否有赔偿的问题，结论前置如下：

1. 若用人单位违法辞退，绩效部分通常应计入赔偿范围。
2. 若用人单位合法辞退且符合支付经济补偿的情形，绩效部分是否计入需根据具体情况判断。
3. 若劳动者存在过错被合法辞退，则无赔偿，绩效部分自然也不涉及。

详细分析如下：

一、违法辞退情形

若用人单位无正当理由违法解除劳动合同，如突然通知无需上班且无法定依据，劳动者有权主张赔偿金。根据《劳动合同法》的规定，赔偿金计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的经济补偿（即双倍赔偿金）。这里的“工资”是广义的范畴，涵盖了计时工资、计件工资、奖金（包括绩效奖金）、津贴和补贴等货币性收入。因此，在违法辞退的情况下，绩效部分作为工资的一部分，通常应计入赔偿范围。

举例：小张在公司工作3年，月工资（含绩效）为1万元。若公司违法辞退小张，则需支付小张6万元的赔偿金（3年×2个月×1万元/月）。

二、合法辞退但需支付经济补偿的情形

若用人单位因合法理由解除劳动合同，但符合支付经济补偿的情形，如协商一致解除、不能胜任工作、客观情况变化等，则需按工作年限支付经济补偿。此时，绩效部分是否计入经济补偿范围，需根据绩效奖金的发放稳定性、劳动合同及企业内部规章制度的具体约定来确定。

• 若绩效奖金是劳动者正常劳动期间的稳定收入组成部分，且在过去十二个月中实际获得，那么在计算平均工资及相应的经济补偿时，应将其纳入考虑。
• 若绩效奖金的发放具有不确定性，如针对特殊项目的一次性高额奖励，与劳动者的日常工作表现和劳动付出没有直接稳定的关联，则在计算相关经济补偿时，可能不会将其纳入工资范畴。

举例：小李在公司工作2年，月基本工资为8000元，绩效奖金平均每月2000元（稳定发放）。若公司因不能胜任工作而解除与小李的劳动合同，则需支付小李2个月的经济补偿，计算基数为月平均工资1万元（8000元+2000元），即需支付2万元的经济补偿。

三、合法辞退且无需支付补偿的情形

若劳动者存在过错，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等，用人单位解除劳动合同则无需支付补偿。在此情况下，由于劳动者本身存在过错，因此无论绩效部分是否发放，均不涉及赔偿问题。

四、特殊情况处理

• 若劳动合同或企业内部规章制度中已明确规定绩效奖金并不纳入辞退赔偿薪酬的计算基准，并且此项规定并未违反国家法律法规，那么需依照其约定来进行处理。
• 在未提前通知解除劳动合同的情况下，代通知金的计算也应遵循上述原则，即如果上一个月劳动者正常获得了绩效奖金，那么代通知金也应当包含绩效奖金。

建议：

• 劳动者：在遇到被辞退的情况时，应首先查阅劳动合同及企业内部规章制度中关于绩效奖金的相关规定，以确定其是否应纳入赔偿计算范围。同时，保留好相关证据，如工资条、绩效考核表等，以便在需要时维护自己的合法权益。
• 用人单位：在制定绩效考核制度和辞退员工时，应确保制度的合理性和公平性，并遵循法定程序进行辞退，如提前通知、支付经济补偿等，以避免不必要的法律纠纷。

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