单双休是否算福利，这主要取决于公司的具体规定以及劳动合同或相关规章制度中的约定。以下从不同角度为你详细分析：
从公司规章制度和劳动合同的角度：
- 如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了单双休制度，并且这一制度并未违反国家法律法规的强制性规定（如每周工作时间不超过40小时，保证劳动者至少一日的休息时间等），那么单双休制度可以被视为公司给予员工的一种工作安排，而非传统意义上的“福利”。但在此情境下，若公司提供的单双休制度相较于标准的双休制度更为宽松（例如，虽然实行单双休，但总工作时间并未增加，且给予了员工相应的调休或补偿），那么这种安排也可以被视为公司对员工的一种额外关怀或“福利”。
- 另一方面，如果公司并未在规章制度或劳动合同中明确规定单双休制度，而是随意安排，且这种安排可能损害了员工的合法权益（如导致员工每周工作时间超过法定标准），那么这种单双休制度不仅不能被视为福利，还可能构成违法行为。
从法律对工作时间和休息休假的规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（后调整为不超过40小时），且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者工作时间和休息休假的基本保障。
- 在此基础上，如果公司提供的单双休制度符合或优于这些法定标准，那么可以认为公司在法律允许的范围内给予了员工一定的灵活性或“福利”。但如果单双休制度导致员工的工作时间超过法定标准，或者剥夺了员工应有的休息休假权利，那么这种制度就不能被视为福利，而是违法行为。
从员工感知和实际待遇的角度：
- 福利通常指的是用人单位为了吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，而提供的一系列非货币性的报酬或服务。这些福利可能包括但不限于健康保险、带薪休假、员工培训、节日福利等。
- 如果员工认为单双休制度是一种额外的休息机会或工作安排的灵活性，且这种制度确实为员工带来了实际的好处（如更好的工作生活平衡、更多的个人时间等），那么员工可能会将其视为一种福利。但如果员工认为单双休制度增加了他们的工作负担或剥夺了他们的休息权利，那么他们就不会将其视为福利。
建议：
- 对于公司而言，在制定单双休制度时，应充分考虑员工的合法权益和实际需求，确保制度既符合法律法规的要求，又能体现公司对员工的关怀和尊重。
- 对于员工而言，如果对公司提供的单双休制度有疑问或不满，应及时与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
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