老员工比后进厂20年的新员工底薪少一角钱是变相恶意逼老员工自离违法吗-武嫱律师

老员工比后进厂20年的新员工底薪少一角钱是变相恶意逼老员工自离违法吗-武嫱律师｜法行宝

2026-04-28 劳动纠纷

结论：老员工比后进厂20年的新员工底薪少一角钱，这一行为本身并不直接等同于变相恶意逼老员工自离，也不一定直接违法，但可能涉及违反劳动法中关于公平、同工同酬等原则的精神，具体需结合实际情况和相关证据来判断。

分析角度一：法律原则与同工同酬

法律原则：劳动法强调公平、公正的原则，要求用人单位在对待劳动者时应当一视同仁，不得因性别、年龄、工龄等因素进行歧视性对待。虽然底薪相差一角钱看似微不足道，但如果这一差异是基于工龄等不合理因素，且没有合理的解释或依据，那么可能违反了劳动法的公平原则。
同工同酬：根据劳动法的相关规定，劳动者在提供相同劳动的情况下，应当获得相同的劳动报酬。如果老员工和新员工在工作内容、工作量、工作技能等方面基本相同，但底薪却存在差异，那么这种差异可能违反了同工同酬的原则。然而，需要注意的是，同工同酬并不意味着所有劳动者的工资都必须完全相同，而是要求在相同或相似的工作条件下，劳动者的工资应当具有可比性。

分析角度二：恶意逼迫自离的认定

恶意逼迫：要认定用人单位存在恶意逼迫老员工自离的行为，需要证明用人单位有明确的故意，即通过降低底薪等手段迫使老员工主动离职，以避免支付经济补偿等费用。仅仅因为底薪相差一角钱，很难直接认定用人单位存在恶意逼迫的行为。
综合证据：在判断是否存在恶意逼迫时，需要综合考虑其他证据，如用人单位是否频繁调整老员工的工资、是否给予不合理的考核标准、是否威胁或诱导老员工离职等。如果这些证据能够形成完整的证据链，那么可能支持老员工关于恶意逼迫的主张。

分析角度三：实际影响与救济途径

实际影响：虽然底薪相差一角钱在金额上不大，但如果这种差异持续存在，且与其他福利待遇相结合，可能会对老员工的整体收入产生一定影响。此外，这种差异还可能对老员工的心理和职业尊严造成伤害。
救济途径：如果老员工认为自己的权益受到了侵害，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。在维权过程中，老员工需要收集相关证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以证明自己的主张。

建议：

对于老员工而言，如果发现自己的底薪与新员工存在不合理差异，可以先与用人单位进行沟通，了解差异的原因和依据。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
对于用人单位而言，应当遵守劳动法的相关规定，确保在对待劳动者时公平、公正，避免因为微小的差异而引发不必要的法律纠纷和声誉损失。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

新员工底薪比老员工高，这一行为本身并不直接构成违法。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：法律层面分析劳动合同自主权：用人单位在设定和调整员工薪资时，享有一定的自主权。只要用人单位的薪资设定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），且劳动合同中未对此有特别限制，那么新员工底薪高于老员工并不违法。无差别对待原则：薪资差异本身并不构成违法，但关键在于这种差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果用人单位因为新员工的学历、技能、经验或市场供需关系等因素而给予更高的底薪，这是合理的。然而，如果薪资差异是基于性别、年龄、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素，那么就可能构成违法。老员工权益保护：虽然新员工底薪高于老员工不直接违法，但老员工如果认为自己的薪资低于市场水平或与自己的贡献不匹配，有权与用人单位进行协商，要求调整薪资。这种协商是基于双方的自愿和平等原则，不涉及法律违法问题。实际操作建议了解公司政策：老员工可以首先了解公司的薪资政策和调整机制，看看是否有关于薪资调整的具体规定或流程。评估自身价值：老员工应客观评估自己的工作表现、业绩成果以及对公司的贡献，确保自己的加薪请求有理有据。与用人单位协商：如果老员工认为自己的薪资应该调整，可以与用人单位进行诚恳、理性的协商。在协商过程中，可以强调自己的工作成果、市场薪资水平以及自己对公司的价值。寻求法律援助（如需）：如果老员工认为用人单位的薪资安排存在歧视性因素或违反了相关法律法规，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。可能的法律后果如果用人单位的薪资安排确实存在歧视性因素或违反了相关法律法规（如最低工资标准），那么用人单位可能会面临法律制裁，包括但不限于罚款、赔偿损失等。对于老员工而言，如果因为薪资问题与用人单位发生纠纷，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，新员工底薪比老员工高并不直接构成违法。关键在于这种薪资差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果老员工对自己的薪资有异议，可以通过与用人单位协商、了解公司政策、评估自身价值以及寻求法律援助等方式来维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不能仅因新员工工资低就降低老员工的工资，这种做法一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析。法律角度劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订劳动合同后，应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确约定了老员工的工资标准，那么公司单方面降低老员工工资就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。同工同酬原则：我国法律还规定了同工同酬的原则，即用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。如果公司仅因为新员工工资低就降低老员工的工资，而新老员工的工作内容、工作量、工作成果等并无显著差异，那么这种做法就违背了同工同酬的原则，也是不合法的。实际操作角度公司降薪的合法程序：即使公司因为经营困难等原因需要降低员工工资，也需要遵循一定的合法程序。一般来说，公司需要与员工进行协商，达成一致意见后，才能变更劳动合同中的工资条款。如果公司未经员工同意就单方面降低工资，那么这种做法也是不合法的。降薪的合理性：公司降薪还需要具有合理性。如果公司降薪的幅度过大，或者降薪的原因与员工的工作表现、能力等无关，而是仅仅基于新员工工资低这一不合理的理由，那么这种降薪行为也很难被认定为合法。可能的法律后果如果公司违法降低老员工工资，老员工有权向公司提出异议，并要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果公司拒绝支付，老员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，如果公司被认定存在违法降薪的行为，那么公司可能需要支付拖欠的工资、经济补偿金等，甚至可能面临行政处罚。建议：如果你作为老员工遇到了公司违法降薪的情况，建议你先与公司进行协商，要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。如果你对具体的法律程序或维权方式有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

结论是：工厂给予老员工三倍工资而新员工只补100元的做法，是否犯法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同的角度分析如果劳动合同中有明确约定：工厂与员工签订的劳动合同中，如果明确规定了老员工和新员工在特定节假日或特殊情况下的工资待遇，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么工厂按照合同约定执行，即给予老员工三倍工资而新员工只补100元，是合法的。如果劳动合同中没有明确约定：若劳动合同中未对老员工和新员工的工资待遇作出明确区分，工厂单方面决定给予老员工三倍工资而新员工只补100元，可能涉及违反劳动合同的公平原则和同工同酬原则。在这种情况下，新员工有权要求工厂按照相同的标准支付工资，或者通过法律途径维护自己的合法权益。二、从法律法规的角度分析同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应当获得同等的劳动报酬。如果工厂因为员工是新老之分而给予不同的工资待遇，且这种差异不是基于合理的区别（如工作经验、技能水平等），则可能违反同工同酬原则。最低工资标准：工厂给予新员工的补贴（如100元）不得低于当地规定的最低工资标准。如果100元低于最低工资标准，那么工厂的做法就是违法的。三、建议与措施对于工厂：在制定工资政策时，应确保符合法律法规的要求，遵循同工同酬原则，避免因为新老员工之分而引发不必要的法律纠纷。如果确实需要因为工作经验、技能水平等因素对员工进行工资区分，应在劳动合同中明确约定，并确保这种区分是合理且合法的。对于员工：如果认为自己的工资待遇不公平或违反法律法规，可以与工厂进行协商，要求调整工资待遇。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某工厂在春节期间决定给予老员工三倍工资，而新员工只补100元。如果劳动合同中没有明确约定这种差异，且新员工认为自己的劳动报酬低于同工同酬的标准，那么新员工有权要求工厂按照相同的标准支付工资。如果工厂拒绝调整，新员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。最后需要强调的是，每个具体情况都可能有所不同，因此在处理类似问题时，建议根据实际情况进行具体分析，并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

作为有丰富经验的律师，我理解您作为老员工，在离职时最关心的就是如何保障自己的合法权益，特别是经济补偿方面。针对您提出的“干了20年的老员工如果自己走怎么样才能拿到补偿”这一问题，核心结论是：员工主动离职，一般情况下难以直接获得经济补偿，但存在特定情形时，仍有机会争取到相应补偿或赔偿。以下我将从不同角度为您详细分析：主动离职的常规情况：根据《劳动合同法》的相关规定，员工主动提出解除劳动合同（即自己辞职），通常不属于用人单位应当支付经济补偿的情形。这意味着，在大多数情况下，如果您主动离职，用人单位是没有法律义务支付经济补偿的。存在特定情形的例外：用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、违反法律法规损害劳动者权益等违法行为，您作为劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位应当向您支付经济补偿。这种情况下，即使您是主动离职，也有权获得补偿。协商一致解除劳动合同：如果您与用人单位协商一致解除劳动合同，并且双方就经济补偿达成了一致意见，那么用人单位应当按照约定向您支付经济补偿。这种情况下，主动离职并不妨碍您获得补偿。如何争取补偿的建议：收集证据：如果您认为用人单位存在违法行为，或者您希望与用人单位协商解除劳动合同并获得补偿，建议您先收集相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作证明等，以证明您的工作年限和用人单位的违法行为。与用人单位协商：在收集到足够证据后，您可以与用人单位进行协商，明确表达您的诉求和理由，争取达成一致意见并获得经济补偿。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。作为老员工，您为公司付出了多年的辛勤努力，理应在离职时得到应有的尊重和保障。如果您在离职过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎随时向我咨询，我将竭诚为您提供专业、全面的法律服务。

公司招人底薪比老员工高，这一行为本身并不直接违法。不过，这一现象可能涉及多个法律层面和实际情况的考量，下面我将从不同角度为你详细分析：劳动合同与薪酬约定：公司与新员工签订劳动合同时，双方有权在平等自愿的基础上协商确定薪酬待遇。只要新员工的底薪不低于当地最低工资标准，且双方达成一致，这一薪酬约定就是合法的。对于老员工，他们的薪酬也是基于与公司的劳动合同或相关协议确定的。如果老员工认为自己的薪酬不合理或低于市场水平，他们可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。同工同酬原则：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应当获得同等的劳动报酬。然而，这一原则并不意味着所有员工的薪酬都必须完全相同。薪酬的差异可能基于多种因素，如工作经验、技能水平、职位等级、工作表现等。因此，如果新员工因为具备更高的学历、技能或经验而获得更高的底薪，这并不违反同工同酬原则。公司薪酬政策与市场竞争力：公司为了吸引和留住人才，可能会根据市场情况和自身战略调整薪酬政策。如果公司认为需要提高新员工的底薪以增强市场竞争力，这是公司自主经营权的体现。然而，公司在调整薪酬政策时，也应考虑老员工的感受和利益，避免造成内部不公平和矛盾。公司可以通过与老员工沟通、提供晋升机会或奖金等方式来平衡新老员工的薪酬差异。潜在的法律风险与合规建议：如果公司故意通过提高新员工底薪来压低老员工薪酬，或者存在其他歧视性行为，这可能构成违法行为，如违反《劳动法》中的反歧视条款。为了避免法律风险，公司应确保薪酬政策的公平性和透明度，明确薪酬差异的合理依据，并在与员工签订劳动合同时进行充分说明。建议：对于老员工而言，如果发现自己的薪酬明显低于新员工且无法找到合理依据，可以与公司进行沟通协商，了解薪酬差异的原因，并寻求合理的解决方案。如果沟通无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

员工自离公司扣20%工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法扣工资的情况造成实际损失：如果员工的自离行为确实给用人单位造成了实际损失，如因未完成工作交接导致业务中断、数据丢失等，用人单位有权要求员工赔偿。赔偿应通过合法合理的方式进行，如按照双方事先的约定或依据实际损失情况来确定赔偿金额。在扣除赔偿金时，用人单位需遵守以下规定：每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 二、不合法扣工资的情况未造成实际损失：如果劳动者自离并未对用人单位造成实际损失，或者虽然造成了损失但用人单位未按照法定程序和限额进行扣除，那么用人单位的扣工资行为是不合法的。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位足额支付工资。无理由扣工资：如果用人单位无理由地克扣工资，劳动者有权单方面解除与用人单位之间的劳动关系，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。三、维权途径如果用人单位无故克扣工资，劳动者可以通过以下途径来维护自身权益：协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求足额支付工资。投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。仲裁与诉讼：如果投诉仍未解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、其他注意事项无论员工是否自离，公司都应支付员工已提供劳动部分的工资。即如果员工在离职前已经为公司工作了一段时间，公司应该按照员工实际出勤的天数支付工资。劳动者在离职时应尽量按照公司规定和劳动合同约定办理离职手续，以避免不必要的纠纷。总结：员工自离公司扣20%工资是否合法，取决于劳动者的自离行为是否给用人单位造成了实际损失，并且用人单位在扣除工资时是否符合法定程序和限额规定。如果劳动者对此有疑问或认为用人单位的行为不合法，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

单位给新来的员工和老员工待遇不同，并不一定违法，但需要分情况讨论。以下是我从不同角度为你进行的分析：基于合法理由的待遇差异：如果单位能够证明待遇差异是基于合法的理由，如新员工和老员工的工作经验、技能水平、岗位职责、工作绩效等存在明显差异，且这种差异与待遇差异成正比，那么这种待遇差异是合法的。例如，新员工可能由于缺乏经验而需要接受培训，因此其薪资可能相对较低；而老员工由于经验丰富、技能熟练，可能承担更多的工作职责，因此薪资较高。基于非法理由的待遇差异：如果单位无法证明待遇差异是基于合法的理由，或者待遇差异明显不合理，且这种差异与员工的年龄、性别、种族、宗教信仰、残疾状况等受法律保护的特性相关，那么这种待遇差异可能是违法的。例如，单位不能因为员工是新来的就故意降低其薪资或福利，而仅仅因为员工是老员工就给予更高的待遇，如果这种差异没有合理的业务理由支持，就可能构成歧视。劳动合同和集体合同的约定：劳动合同和集体合同是确定员工待遇的重要依据。如果合同中明确规定了新员工和老员工的不同待遇，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种待遇差异是合法的。但是，如果合同中的规定违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、社会保险缴纳等，那么这种规定是无效的，单位需要承担相应的法律责任。相关法律法规的遵循：单位在制定待遇政策时，必须遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对员工的薪资、福利、工作时间、休息休假等方面都有明确的规定，单位必须严格遵守。如果单位违反了这些规定，就可能面临法律制裁。建议：如果你作为新员工或老员工，发现单位存在不合理的待遇差异，可以先与单位进行沟通协商，了解待遇差异的原因和依据。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议你保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时提供证明。总之，单位给新来的员工和老员工待遇不同并不一定违法，但需要基于合法的理由和合理的业务需求。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：干了20年的老员工被调岗且本人不愿意，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：劳动合同中有明确约定调岗条款：如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权对员工进行调岗，并且这种调岗是合理的（如因公司业务需要、员工能力与岗位不匹配等），且调岗后的工作条件、薪酬待遇等并未显著降低，那么用人单位的调岗行为通常是合法的。在这种情况下，即使员工不愿意调岗，用人单位也有权依据合同约定进行调岗，员工应当配合。如果员工拒绝调岗，用人单位可能会依据合同约定或公司规章制度采取相应的管理措施，如警告、罚款甚至解除劳动合同（但需符合法定解除条件）。劳动合同中没有明确约定调岗条款：如果劳动合同中没有明确约定调岗条款，用人单位擅自对员工进行调岗，且调岗行为缺乏合理性（如调岗目的不明确、调岗后工作条件显著恶化、薪酬待遇大幅降低等），那么这种调岗行为可能是违法的。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。如果用人单位坚持调岗并因此解除劳动合同，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。特殊情况下的调岗：根据《劳动合同法》的相关规定，在某些特殊情况下（如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；员工不能胜任工作等），用人单位有权对员工进行调岗。但即使在这种情况下，用人单位也需要遵循一定的程序和条件（如提供必要的培训或调整工作岗位等），并确保调岗后的工作条件、薪酬待遇等不低于原岗位。建议：对于员工而言，如果面临调岗情况且不愿意接受，首先应当仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为调岗行为违法或不合理，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位的调岗行为合法且合理，员工拒绝调岗可能会面临用人单位的管理措施，甚至可能因违反公司规章制度而被解除劳动合同。如果用人单位的调岗行为违法或不合理，员工拒绝调岗并依法维权可能会获得相应的经济补偿或恢复原工作岗位等救济措施。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司降低工资员工自离是不违法的。接下来我将对此进行详细解释：法律分析劳动合同法的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低工资。若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（包括未及时足额支付劳动报酬），根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权解除劳动合同。劳动者权益保护：当劳动者因用人单位单方面降薪而被迫离职时，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。实际情况分析降薪的合法性：用人单位若需降薪，必须存在合法且合理的原因，如员工工作表现严重不足、企业运营环境出现重大变动等，并且必须严格遵循法定程序。员工自离的合法性：若用人单位无正当理由擅自降薪，员工因此选择离职是合法的，且有权要求用人单位支付经济补偿。建议与措施保留证据：劳动者在面临降薪时，应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以便在维权过程中提供有力证明。协商与投诉：劳动者可先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原工资待遇或获得合理补偿。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。法律维权：若用人单位拒绝协商或补偿，劳动者可以依法向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，公司降低工资员工自离是不违法的，且劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，并依法采取协商、投诉、法律维权等措施。

针对您提出的“厂里想搞老员工自离怎么办”的问题，这实际上涉及到用人单位与劳动者之间劳动合同的解除问题，特别是当用人单位试图通过不正当手段促使员工主动离职时，员工应如何维护自己的合法权益。以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，用人单位不能随意要求员工离职，更不能通过不正当手段“逼迫”员工主动辞职。如果厂里试图通过调岗降薪、增加工作量、制造不良工作环境等手段来促使老员工自离，这些行为都可能构成违法。一、老员工的应对策略拒绝不合理要求：如果厂里提出调岗降薪等不合理要求，老员工有权拒绝，并要求按照原劳动合同继续履行。厂里若以员工不服从安排为由解除劳动合同，这属于违法解除，员工可以通过劳动仲裁来维护自己的权利，并要求赔偿。要求出具证明：如果厂里声称员工不能胜任原岗位，员工可以要求厂里出具相关证明。若厂里无法提供有效证明，则不能单方面解除劳动合同。协商与沟通：在面对厂里的不合理要求时，老员工可以尝试与厂里进行协商和沟通，寻求双方都能接受的解决方案。协商过程中，可以明确表达自己的诉求和底线，同时了解厂里的立场和意图。二、法律权益与保障经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应按照劳动者的工作年限支付经济补偿。对于工作年限不满六个月的老员工，用人单位应支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位以法定理由（如客观情况发生重大变化等）劝离员工，且未提前30天通知或未支付代通金，则需支付N+1的经济补偿。若用人单位解除理由不成立，构成违法解除，则需支付2N的经济赔偿。劳动仲裁：如果厂里单方面解除劳动合同且不给经济补偿金或赔偿，老员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁是维护劳动者合法权益的有效途径，可以确保员工的诉求得到公正、合理的处理。三、建议与行动保留证据：在面对厂里的不合理要求时，老员工应尽可能保留相关证据，如调岗通知、降薪通知、工作记录等。这些证据在后续的协商、沟通或劳动仲裁过程中将起到关键作用。寻求法律援助：如果老员工对法律条款或程序不熟悉，可以寻求专业律师或法律援助机构的帮助。他们可以提供专业的法律建议和指导，帮助老员工更好地维护自己的合法权益。团结其他员工：如果厂里存在普遍的不合理对待老员工的情况，老员工可以团结其他受影响的员工，共同维护自己的权益。集体行动往往能更有效地引起厂里的重视和社会的关注。综上所述，面对厂里想搞老员工自离的情况，老员工应坚决拒绝不合理要求，明确自己的法律权益和保障，并采取适当的行动来维护自己的合法权益。同时，也建议厂里能够尊重员工的权益和尊严，通过合法、合理的方式与员工协商解决问题。

公司以发低工资的方式迫使老员工辞职，随后又招聘新员工并支付高工资，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度进行详细分析：劳动合同与工资支付根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司故意降低老员工的工资，且这种降低并非基于合理的经营需要或双方协商一致，而是单方面为了迫使老员工辞职，那么这种行为很可能构成违法。经济补偿与赔偿如果公司因为降低工资导致老员工被迫辞职，老员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。此外，如果公司的行为被认定为违法解除劳动合同，老员工还可能要求公司支付赔偿金，赔偿金的数额通常是经济补偿的两倍。新员工与老员工的工资差异虽然公司有权根据市场情况和岗位需求调整员工的工资水平，但这种调整应当遵循公平、公正的原则，不能歧视老员工。如果公司仅仅因为老员工在职时间长就故意降低其工资，而给新员工支付更高的工资，这种做法可能构成对老员工的歧视，违反了劳动法的相关规定。实际操作中的建议老员工应对：如果老员工遇到这种情况，首先应当与公司进行沟通，了解工资降低的具体原因，并尝试通过协商解决问题。如果协商无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。公司合规建议：公司应当遵守劳动法律法规，合理调整员工工资水平，避免采取违法手段迫使员工辞职。如果公司确实需要调整工资结构或降低某些员工的工资，应当与员工进行充分沟通，并确保调整的合法性和合理性。可能的法律后果如果公司被认定存在违法行为，除了需要支付经济补偿或赔偿金外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。此外，公司的违法行为还可能影响其声誉和形象，对未来的招聘和业务发展产生不利影响。综上所述，公司以发低工资的方式迫使老员工辞职并招聘新员工支付高工资的做法是不合法的。老员工应当了解自己的权益并采取相应的措施来维护自己的合法权益，而公司也应当遵守劳动法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。如果你或身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。