老厂人调职新厂新厂涨底薪不给老厂人涨底薪违法吗-黄海律师

老厂人调职新厂新厂涨底薪不给老厂人涨底薪违法吗-黄海律师｜法行宝

2025-07-07 劳动纠纷

结论前置：新厂涨底薪不给老厂人涨底薪，是否违法需根据具体情况分析。如果老厂人调职新厂后，其薪资待遇等劳动条件在新厂未得到合理保障，且违反了相关法律法规或劳动合同的约定，那么新厂的做法可能构成违法。

分析说明：

劳动合同约定：首先，需要查看老厂人与新厂之间签订的劳动合同中是否有关于薪资待遇的明确约定。如果劳动合同中明确规定了薪资待遇，且新厂未按照约定执行，那么新厂的做法就违反了劳动合同的约定，老厂人可以依据劳动合同法的规定维护自己的权益。
同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者享有同工同酬的权利。如果老厂人调职新厂后，从事的工作与新厂其他员工相同或相似，但薪资待遇却存在显著差异，且这种差异没有合理依据，那么新厂的做法可能违反了同工同酬的原则。
公司规章制度与集体合同：此外，还需要考虑新厂的规章制度以及是否存在集体合同等因素。如果新厂的规章制度或集体合同中规定了薪资待遇的相关标准，且这些标准对老厂人同样适用，但新厂未按照这些标准执行，那么新厂的做法也可能构成违法。
法律救济途径：如果老厂人认为新厂的做法违反了相关法律法规或劳动合同的约定，可以通过向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。

综上所述，新厂涨底薪不给老厂人涨底薪是否违法，需要根据具体情况进行分析。如果新厂的做法违反了相关法律法规、劳动合同的约定或同工同酬的原则，那么老厂人可以依法维护自己的权益。如有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：老员工无法律上的直接加薪权利：在我国现行法律法规中，并未明确规定新员工薪资高于老员工时，老员工有权要求用人单位必须为其加薪。老员工可基于合理诉求与贡献进行协商：尽管无法律上的直接加薪权利，但老员工可基于自身的贡献和市场情况，与用人单位进行协商以争取加薪。法律层面分析无强制加薪法律依据：劳动合同的约定是确定双方权利义务的基础。若老员工的劳动合同中未特别约定薪资调整机制，则用人单位在薪资设定和调整上享有一定的自主权。这意味着，除非合同中有明确规定，否则用人单位没有义务因为新员工薪资高而给老员工涨工资。违法情形排除：如果用人单位的薪资安排构成对老员工的不合理差别对待，如基于性别、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素，则老员工可依法维权。然而，单纯的新老员工薪资差异，并不构成法律意义上的违法行为。因此，老员工不能仅凭薪资差异就主张用人单位违法。合理协商与准备合理性基础：老员工因长期服务公司，熟悉业务、经验丰富，对公司的稳定发展有重要贡献。从公平性和员工激励角度出发，当新员工薪资高于老员工时，老员工提出加薪要求是合理的。这种合理性基于老员工对公司的贡献和市场的薪资水平。加薪准备：了解内部政策：老员工应首先了解公司内部的薪资政策和规定，特别是关于薪资调整的具体条款或要求。这有助于老员工有针对性地提出加薪请求，并了解用人单位的薪资调整机制。评估自身表现：老员工应客观评估自己的工作表现和业绩成果，确保加薪请求有理有据。通过展示自己的工作成绩和对公司的积极影响，老员工可以增强加薪请求的说服力。市场薪资调研：收集同行业类似岗位的薪资水平数据，作为协商加薪的重要参考依据。这有助于老员工了解市场的薪资水平，从而提出更为合理的加薪要求。协商技巧：选择时机：找一个合适的时机，如公司业绩良好、领导心情较好时提出加薪请求。这有助于增加加薪请求的成功率。诚恳表达：以理性、诚恳的态度向领导表达自己的想法和诉求，强调对公司的价值和贡献。通过诚恳的表达，老员工可以赢得领导的信任和尊重。展示成果：具体阐述自己的工作成绩和对公司的积极影响，用事实说话。通过展示具体的工作成果，老员工可以证明自己的价值和贡献，从而增加加薪的可能性。接受反馈：若领导同意考虑加薪请求，则进一步跟进；若不同意，也应虚心接受反馈，了解哪些方面还需提升或改进。通过接受反馈，老员工可以了解自己的不足和需要改进的地方，为未来的职业发展做好准备。总结与建议：老员工在面对新员工薪资高于自己的情况时，虽然无法律上的直接加薪权利，但可以通过充分准备和合理协商来争取更为合理的薪资待遇。建议老员工在提出加薪请求前，先了解公司内部的薪资政策和规定，评估自己的工作表现和业绩成果，并收集同行业类似岗位的薪资水平数据作为参考。在协商过程中，老员工应选择合适的时机、诚恳表达、展示成果，并接受领导的反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

新员工底薪比老员工高，这一行为本身并不直接构成违法。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：法律层面分析劳动合同自主权：用人单位在设定和调整员工薪资时，享有一定的自主权。只要用人单位的薪资设定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），且劳动合同中未对此有特别限制，那么新员工底薪高于老员工并不违法。无差别对待原则：薪资差异本身并不构成违法，但关键在于这种差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果用人单位因为新员工的学历、技能、经验或市场供需关系等因素而给予更高的底薪，这是合理的。然而，如果薪资差异是基于性别、年龄、种族、宗教等法律禁止的歧视性因素，那么就可能构成违法。老员工权益保护：虽然新员工底薪高于老员工不直接违法，但老员工如果认为自己的薪资低于市场水平或与自己的贡献不匹配，有权与用人单位进行协商，要求调整薪资。这种协商是基于双方的自愿和平等原则，不涉及法律违法问题。实际操作建议了解公司政策：老员工可以首先了解公司的薪资政策和调整机制，看看是否有关于薪资调整的具体规定或流程。评估自身价值：老员工应客观评估自己的工作表现、业绩成果以及对公司的贡献，确保自己的加薪请求有理有据。与用人单位协商：如果老员工认为自己的薪资应该调整，可以与用人单位进行诚恳、理性的协商。在协商过程中，可以强调自己的工作成果、市场薪资水平以及自己对公司的价值。寻求法律援助（如需）：如果老员工认为用人单位的薪资安排存在歧视性因素或违反了相关法律法规，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。可能的法律后果如果用人单位的薪资安排确实存在歧视性因素或违反了相关法律法规（如最低工资标准），那么用人单位可能会面临法律制裁，包括但不限于罚款、赔偿损失等。对于老员工而言，如果因为薪资问题与用人单位发生纠纷，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，新员工底薪比老员工高并不直接构成违法。关键在于这种薪资差异是否基于合理的、非歧视性的因素。如果老员工对自己的薪资有异议，可以通过与用人单位协商、了解公司政策、评估自身价值以及寻求法律援助等方式来维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：工厂给予老员工三倍工资而新员工只补100元的做法，是否犯法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同的角度分析如果劳动合同中有明确约定：工厂与员工签订的劳动合同中，如果明确规定了老员工和新员工在特定节假日或特殊情况下的工资待遇，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么工厂按照合同约定执行，即给予老员工三倍工资而新员工只补100元，是合法的。如果劳动合同中没有明确约定：若劳动合同中未对老员工和新员工的工资待遇作出明确区分，工厂单方面决定给予老员工三倍工资而新员工只补100元，可能涉及违反劳动合同的公平原则和同工同酬原则。在这种情况下，新员工有权要求工厂按照相同的标准支付工资，或者通过法律途径维护自己的合法权益。二、从法律法规的角度分析同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应当获得同等的劳动报酬。如果工厂因为员工是新老之分而给予不同的工资待遇，且这种差异不是基于合理的区别（如工作经验、技能水平等），则可能违反同工同酬原则。最低工资标准：工厂给予新员工的补贴（如100元）不得低于当地规定的最低工资标准。如果100元低于最低工资标准，那么工厂的做法就是违法的。三、建议与措施对于工厂：在制定工资政策时，应确保符合法律法规的要求，遵循同工同酬原则，避免因为新老员工之分而引发不必要的法律纠纷。如果确实需要因为工作经验、技能水平等因素对员工进行工资区分，应在劳动合同中明确约定，并确保这种区分是合理且合法的。对于员工：如果认为自己的工资待遇不公平或违反法律法规，可以与工厂进行协商，要求调整工资待遇。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某工厂在春节期间决定给予老员工三倍工资，而新员工只补100元。如果劳动合同中没有明确约定这种差异，且新员工认为自己的劳动报酬低于同工同酬的标准，那么新员工有权要求工厂按照相同的标准支付工资。如果工厂拒绝调整，新员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。最后需要强调的是，每个具体情况都可能有所不同，因此在处理类似问题时，建议根据实际情况进行具体分析，并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

公司把老员工调离新开的厂是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工作地点、岗位以及调岗的条件和程序，且公司调岗行为符合这些约定，那么公司的调岗行为通常是合法的。反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者公司的调岗行为违反了劳动合同中的约定，那么公司的调岗行为可能构成违约，员工有权拒绝。公司规章制度：如果公司有明确的规章制度，规定了调岗的条件和程序，并且这些规章制度已经通过民主程序制定并公示，员工也已知悉，那么公司按照规章制度进行调岗，通常是合法的。如果规章制度未经过民主程序制定、未公示或员工不知悉，或者调岗行为违反了规章制度中的规定，那么公司的调岗行为可能不合法。调岗的合理性：即使劳动合同和规章制度中没有明确规定调岗事项，公司调岗时也需要考虑调岗的合理性。这包括调岗是否基于生产经营的需要、是否对员工的薪酬、职位等产生不利影响、是否给员工造成了实质性的困难等。如果调岗是出于生产经营的需要，且没有对员工的薪酬、职位等产生不利影响，也没有给员工造成实质性的困难，那么调岗行为可能是合理的，也是合法的。如果调岗行为缺乏合理性，比如将员工调至与原岗位完全不相关、且对员工职业发展不利的岗位，或者调岗后员工的薪酬、职位等明显降低，那么调岗行为可能不合法。员工权益保护：员工在调岗过程中享有知情权、协商权等权益。公司在进行调岗前，应当与员工进行充分的沟通，说明调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、薪酬待遇等，并听取员工的意见。如果公司未经与员工协商一致，就单方面决定调岗，且调岗行为缺乏合理性，那么员工有权拒绝调岗，并可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果公司提出调岗要求，应当首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定，并了解调岗的具体原因、目的和新岗位的情况。如果认为调岗行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。对于公司而言，在进行调岗时，应当确保调岗行为符合劳动合同和公司规章制度的约定，考虑调岗的合理性，并充分尊重员工的权益，与员工进行充分的沟通和协商。后续行动：如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供更详细的法律建议和帮助。

厂里不断调整工资是否违法，需根据具体情况判断，但频繁或无正当理由的调整很可能构成违法。以下从不同角度为你详细分析：一、法律背景与原则根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。工资作为劳动合同的重要组成部分，其调整也应遵循合法、公平、协商一致的原则。二、工资调整的合法情形双方协商一致：如果用人单位与劳动者就工资调整达成了一致意见，并签订了书面协议或变更了劳动合同，那么这种调整是合法的。法定情形调整：在某些特定情况下，如劳动者因不胜任工作、患病或非因工负伤等原因导致工资调整，且调整符合法律法规的规定，也是合法的。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明调整的合理性。三、工资调整的违法情形无正当理由频繁调整：如果用人单位无正当理由频繁调整劳动者的工资，尤其是降低工资，很可能构成违法。这种行为可能侵犯了劳动者的合法权益，如劳动报酬权。未协商一致单方面调整：如果用人单位未经与劳动者协商一致，单方面调整工资，尤其是降低工资，也是违法的。这种行为违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。低于最低工资标准：如果调整后的工资低于当地最低工资标准，那么这种调整肯定是违法的。用人单位应确保劳动者的工资不低于最低工资标准。四、法律后果与建议法律后果：如果用人单位违法调整工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金等。在极端情况下，用人单位还可能面临行政处罚或刑事责任。建议：保留证据：劳动者应保留好与工资调整相关的证据，如工资条、劳动合同、调整通知等，以便在维权时提供证明。协商沟通：在发现工资被违法调整后，劳动者应首先与用人单位进行协商沟通，尝试解决问题。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。总结来说，厂里不断调整工资是否违法，取决于调整的原因、方式以及是否符合法律法规的规定。如果调整是合法、合理且经过双方协商一致的，那么是合法的；反之，则可能构成违法。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

结论：底薪上调而企业不涨工资是否合法，需根据具体情况判断。若企业与员工签订的劳动合同中明确约定了底薪，且企业未按照约定调整底薪，则企业行为不合法；若劳动合同未明确约定底薪，或约定了底薪调整的条件和程序，而企业未违反这些约定，则企业行为可能合法。分析说明：劳动合同约定明确的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方均应严格履行。若劳动合同中明确约定了底薪的具体数额，且未约定底薪可以随市场情况或企业政策调整而调整，那么企业单方面上调底薪而不给员工涨工资，就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。在此情况下，员工有权要求企业按照劳动合同的约定支付工资，若企业拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动合同未明确约定底薪或约定了调整条件的情况：若劳动合同中未明确约定底薪的具体数额，或者约定了底薪可以根据市场情况、企业政策或员工表现等因素进行调整，那么企业单方面上调底薪而不给特定员工涨工资，可能并不违反劳动合同的约定。在这种情况下，企业可能基于其内部政策、市场情况或员工表现等因素，对部分员工的底薪进行调整。只要这种调整不违反法律法规的强制性规定，且企业能够提供合理的解释和依据，那么这种调整可能是合法的。然而，如果企业调整底薪的行为存在歧视性、不公平性或违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么员工仍然有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议：对于员工而言，如果发现企业上调底薪而未给自己涨工资，首先应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于底薪的约定。如果劳动合同中有明确约定，且企业未按照约定调整底薪，员工可以向企业提出异议，并要求企业按照劳动合同的约定支付工资。如果企业拒绝履行劳动合同的约定，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、企业通知等，以便在需要时提供证明。后续行动：如果您遇到了类似的情况，且不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。同时，我也建议您在未来的工作中，密切关注自己的劳动合同和企业的相关政策，以便及时了解自己的权益和义务。

关于您提出的“转正不涨底薪是否合法”的问题，这主要取决于您与用人单位在劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定。首先，我们要明确的是，法律并没有明确规定试用期转正后必须涨薪。试用期转正后的薪资调整，通常取决于劳动合同中的约定以及公司内部的薪酬管理制度。如果劳动合同中明确规定了试用期后的薪资标准，那么公司应当按照这一标准来支付您的工资。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定的是“按公司薪酬制度执行”，那么公司就有权根据自身的经营状况和薪酬管理制度来决定是否给您涨薪。然而，这并不意味着公司可以随意决定不涨薪。如果公司在您试用期结束后，以不合理的理由（如“工作表现不佳”但无具体证据）拒绝按照劳动合同或公司承诺支付转正后的薪资，这可能构成克扣或无故拖欠工资的行为，是违法的。根据《工资支付条例》的相关规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金，其中包括“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。针对您的情况，我建议您：仔细审查劳动合同：查看合同中是否有关于试用期后薪资调整的具体约定。与公司沟通：如果合同中没有明确规定，或者您对公司的决定有疑问，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，了解公司薪酬管理制度和转正后薪资调整的具体政策。保留证据：如果公司拒绝按照合同或承诺支付薪资，您应当保留好相关证据，如劳动合同、薪资单、沟通记录等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果公司确实存在违法行为，您可以向当地的劳动行政部门投诉，或者依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总之，转正不涨底薪是否合法，取决于劳动合同中的约定以及公司内部的薪酬管理制度。如果公司违反了相关法律法规或合同约定，您有权维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。

调底薪是否违法不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法的不同情况展开分析：合法调底薪的情形协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着如果用人单位与劳动者就调底薪达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调底薪就是合法的。例子：某员工因个人原因希望降低工作强度，与公司协商后，双方同意将该员工的底薪适当降低，同时减少其工作量。这种情况下，调底薪是基于双方的自愿协商，是合法的。基于生产经营需要且合理用人单位因生产经营需要，在不违反法律法规的前提下，可以对劳动者进行合理调底薪。例如，企业因市场环境变化，需要调整薪酬体系以适应新的竞争形势，且这种调整具有合理性，没有降低劳动者的工资待遇等合法权益，一般被认为是合法的。例子：一家企业因业务下滑，为了控制成本，决定对全体员工进行一定比例的薪资调整，包括底薪。但调整后的薪资仍不低于当地最低工资标准，且调整过程公开透明，得到了员工的理解。这种情况下，调底薪是为了企业的生存和发展，且具有合理性，是合法的。劳动者不胜任工作根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务对不胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，包括调整薪资结构。例子：某员工在工作中连续多次未能完成工作任务，经过公司的绩效考核和培训后，仍然无法达到岗位要求。公司根据相关规定，将该员工调整到与其能力更匹配的岗位，并相应降低了底薪（但不得低于当地最低工资标准）。这种情况下，公司的调底薪行为是为了帮助员工适应工作要求，同时也是基于法律规定的合理举措。违法调底薪的情形未经协商一致强行调底薪如果用人单位未与劳动者协商，单方面决定调底薪，这通常被视为违法行为。例如，公司管理层认为某个员工的工作表现不佳，在未与该员工进行任何沟通和协商的情况下，直接降低了其底薪。这种行为侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和相关法律规定。以调底薪为名行逼迫离职之实有些用人单位为了迫使劳动者主动离职，采取不合理的调底薪手段。比如，将一个高级管理人员突然大幅降低底薪，使其无法接受而被迫辞职。这种恶意调底薪的行为明显超出了合理的范围，属于违法行为。调底薪不符合生产经营实际需要或不具合理性用人单位的调底薪必须基于实际的生产经营需要和合理的理由。如果调底薪与企业的实际情况无关，或者缺乏合理性，就可能构成违法。例如，公司将一名技术人员的底薪随意降低，且没有提供任何合理的解释或依据，这种做法显然是不合理的，也不符合企业的正常经营管理逻辑。当劳动者遇到用人单位违法调底薪的情况时，可以通过与用人单位协商解决、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司调新人工资比老员工高，这一行为本身并不直接违法，但需视具体情况和法律规定来判断其合法性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与约定劳动合同约定：如果老员工与公司签订的劳动合同中明确规定了工资标准或调整机制，且公司未按照约定执行，那么公司单方面提高新人工资而未调整老员工工资的行为可能构成违约。老员工有权依据劳动合同要求公司履行约定或给予相应的经济补偿。集体合同规定：如果公司存在集体合同，且集体合同中规定了工资调整的原则或标准，公司同样需要遵守。违反集体合同的规定，也可能面临法律责任。同工同酬原则法律规定：根据《劳动法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利，用人单位应当遵循同工同酬的原则。同工同酬解释：同工同酬并不意味着所有员工的工资必须完全相同，而是指在同一用人单位，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。如果新人从事的工作与老员工相同，且劳动量和劳动成果相当，那么他们的工资应当相近或相同。如果公司仅因新人新入职就给予更高的工资，而未考虑老员工的贡献和同工同酬原则，这种做法可能涉嫌违法。公司自主权与合理性公司自主权：公司作为市场主体，享有一定的经营自主权，包括制定工资政策和调整工资水平。在符合法律法规的前提下，公司可以根据市场情况、公司战略和员工表现等因素来调整工资。合理性审查：然而，公司的自主权并非无限。在调整工资时，公司需要考虑合理性因素，如员工的岗位价值、工作表现、市场薪资水平等。如果公司调整工资的行为缺乏合理性，如仅因新人新入职就给予显著高于老员工的工资，且无法提供合理解释，这种做法可能引发劳动争议。可能的法律后果劳动争议：如果老员工认为公司的工资调整行为违反了劳动合同、集体合同或同工同酬原则，他们可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律责任：如果仲裁或诉讼结果认定公司的行为违法，公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。建议与行动老员工：如果您作为老员工发现公司调新人工资比您高，且认为这一行为违反了劳动合同、集体合同或同工同酬原则，建议您先与公司进行沟通协商，表达您的诉求和关切。如果协商无果，您可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公司：作为公司方，在调整工资时应当遵循法律法规和同工同酬原则，确保工资政策的合理性和公平性。同时，建议公司加强与员工的沟通解释工作，避免因工资调整引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

关于您提出的“厂里有底薪但不按底薪给发工资是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定基础最低工资标准保障：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同中如何约定，用人单位支付给劳动者的工资至少应达到当地最低工资标准，这构成了劳动者工资的底线保障。劳动合同约定优先：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确约定了底薪条款，那么用人单位必须按照合同约定支付底薪，否则即构成违约。二、具体情形分析劳动合同中有底薪约定：如果您的劳动合同中明确约定了底薪数额和支付方式，而用人单位未按照约定支付，那么这种行为是不合法的。您有权要求用人单位按照合同约定补发工资，并可能通过法律途径（如劳动仲裁）来维护自己的合法权益。劳动合同中无底薪约定或约定按业绩支付：如果劳动合同中没有明确约定底薪，或者约定工资完全与业绩挂钩（即“无底薪+提成”模式），且这种约定不违反最低工资标准的规定（即确保劳动者在提供正常劳动后能够获得不低于当地最低工资标准的报酬），那么用人单位不支付底薪可能不构成违法。但这种情况需要特别注意，因为一旦业绩不佳，劳动者的收入可能会受到严重影响。特殊行业或岗位的特殊情况：在某些特定行业或岗位（如销售岗位），可能会采用“无底薪+提成”的薪酬模式。但这种模式必须合法合规，不能违反最低工资标准的规定。如果用人单位通过这种方式来规避支付底薪的义务，且导致劳动者实际收入低于最低工资标准，那么这种行为是违法的。三、不合法的情形及后果如果用人单位未按照劳动合同约定支付底薪，且劳动者实际获得的报酬低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并承担相应的法律责任。四、建议与注意事项签订书面劳动合同：在与用人单位建立劳动关系时，务必签订书面的劳动合同，并明确约定底薪、工作时间、工作地点等关键条款。这是维护自己合法权益的重要依据。保留证据：妥善保管好工资条、考勤记录等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的权益受到侵害。及时维权：如果发现用人单位存在不支付底薪或其他违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，厂里有底薪但不按底薪给发工资是否合法，主要取决于劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定。如果劳动合同中有明确约定且用人单位未履行支付义务，或者用人单位的行为违反了最低工资标准的规定，那么这种行为是不合法的。您应根据自己的实际情况采取合适的措施来维护自己的权益。

公司招人底薪比老员工高，这一行为本身并不直接违法。不过，这一现象可能涉及多个法律层面和实际情况的考量，下面我将从不同角度为你详细分析：劳动合同与薪酬约定：公司与新员工签订劳动合同时，双方有权在平等自愿的基础上协商确定薪酬待遇。只要新员工的底薪不低于当地最低工资标准，且双方达成一致，这一薪酬约定就是合法的。对于老员工，他们的薪酬也是基于与公司的劳动合同或相关协议确定的。如果老员工认为自己的薪酬不合理或低于市场水平，他们可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。同工同酬原则：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应当获得同等的劳动报酬。然而，这一原则并不意味着所有员工的薪酬都必须完全相同。薪酬的差异可能基于多种因素，如工作经验、技能水平、职位等级、工作表现等。因此，如果新员工因为具备更高的学历、技能或经验而获得更高的底薪，这并不违反同工同酬原则。公司薪酬政策与市场竞争力：公司为了吸引和留住人才，可能会根据市场情况和自身战略调整薪酬政策。如果公司认为需要提高新员工的底薪以增强市场竞争力，这是公司自主经营权的体现。然而，公司在调整薪酬政策时，也应考虑老员工的感受和利益，避免造成内部不公平和矛盾。公司可以通过与老员工沟通、提供晋升机会或奖金等方式来平衡新老员工的薪酬差异。潜在的法律风险与合规建议：如果公司故意通过提高新员工底薪来压低老员工薪酬，或者存在其他歧视性行为，这可能构成违法行为，如违反《劳动法》中的反歧视条款。为了避免法律风险，公司应确保薪酬政策的公平性和透明度，明确薪酬差异的合理依据，并在与员工签订劳动合同时进行充分说明。建议：对于老员工而言，如果发现自己的薪酬明显低于新员工且无法找到合理依据，可以与公司进行沟通协商，了解薪酬差异的原因，并寻求合理的解决方案。如果沟通无果，老员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。