调岗不加薪不一定属于违法，其合法性需结合具体情形判断。以下从合法与违法的不同情况展开分析：
合法情形
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。若双方就调岗不加薪达成一致并签订书面协议，则行为合法。例如，某员工主动申请转岗至一个薪资结构不同但整体收入水平相当的岗位，且经公司同意后形成有效约定，这种情况下调岗不加薪是合法的。
法定调岗情形：
- 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作时，用人单位可调岗并维持原待遇。
- 不胜任工作：同条款规定，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任的，用人单位可依法解除合同，但在此之前调岗不加薪（但不得低于当地最低工资标准）具有合理性。
企业自主经营权：
- 在符合法律框架内，企业基于经营需要调整组织架构时，若调岗未降低劳动者收入（或虽调整薪资结构但整体收入水平相当）且不违反合同约定，通常视为合理行使管理权。但需确保调岗具备必要性及关联性，例如因业务调整导致岗位职能变化而进行的合理调岗。
违法情形
单方强制调岗：
- 未经协商强行调岗可能构成对劳动合同的实质性变更。例如，公司将员工从核心岗位调至边缘岗位，且薪资水平明显降低，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和相关法律规定。
恶意降低劳动条件：
- 虽名义上薪资不变，但若新岗位要求延长工作时间、增加劳动强度等隐性负担，实质上损害了劳动者权益，也可能被认定为违法。例如，将员工调至一个需要频繁加班但薪资未相应增加的岗位。
惩罚性调岗：
- 以调岗为名行处罚之实，如将表现优异的员工调至条件更差的岗位，即使薪资不变也可能被认定为滥用管理权。这种调岗行为缺乏合理性，且可能对员工的职业发展造成负面影响。
法律风险提示与合规操作建议
- 举证责任倒置：发生争议时，用人单位需证明调岗的合理性与必要性，否则可能承担不利后果。因此，用人单位在调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，并保留相关证据。
- 经济补偿风险：若调岗被认定为违法，劳动者有权要求恢复原岗位或主张经济赔偿（按N+1标准计算，具体根据实际情况和法律规定确定）。
- 合规操作建议：
- 完善制度设计：在规章制度中明确调岗条件、程序及救济途径，并通过民主程序公示，确保调岗行为的合法性和透明度。
- 强化协商机制：采用书面形式记录协商过程，保留劳动者签字确认的证据，避免后续纠纷。
- 保障知情权：提前告知调岗原因、岗位职责及考核标准，确保劳动者对调岗有充分的了解和理解。
总结来说，调岗不加薪是否违法需结合具体情形判断。如果用人单位能够证明调岗的合理性和必要性，并与劳动者协商一致，那么调岗不加薪是合法的。反之，如果用人单位未经协商强行调岗或恶意降低劳动条件，则可能构成违法。如果您在调岗过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。