公司调岗不调薪不一定违法，其合法性需结合具体情形来判断。以下从合法与违法的不同情况展开分析，并提供相应的法律解释和建议：

合法调岗不调薪的情形

1. 协商一致原则

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。
   • 实例说明：例如，某员工因个人职业规划希望从销售部门转至市场部门，且接受薪资不变。经过与公司协商，双方达成一致并签订了书面变更协议，这种调岗不调薪就是合法的。

2. 法定调岗情形

   • 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作时，用人单位可调岗并维持原待遇。
   • 不胜任工作：同条款规定，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任的，用人单位可依法解除合同，但在此之前调岗不调薪具有合理性。例如，某员工连续多次未能完成工作任务，经培训和考核后仍无法达到岗位要求，公司将其调整到与其能力更匹配的岗位，并维持原薪资水平，这种做法是合法的。

3. 企业自主经营权

   • 在符合法律框架内，企业基于经营需要调整组织架构时，若调岗未降低劳动者收入且不违反合同约定，通常视为合理行使管理权。但需确保调岗具备必要性及关联性，例如，企业因业务调整将某个部门的职能进行整合，导致员工的工作岗位需要相应变动，但薪资水平保持不变。

违法调岗不调薪的情形

1. 单方强制调岗

   • 如果用人单位未与劳动者协商，单方面决定调岗，即使薪资不变，也可能构成对劳动合同的实质性变更，从而侵犯劳动者的合法权益。例如，公司将程序员调至保洁岗位，因工作内容差异过大，可能被认定为变相逼迫离职，即使薪资不变也是违法的。

2. 恶意降低劳动条件

   • 虽名义上薪资不变，但若新岗位要求延长工作时间、增加劳动强度等隐性负担，实质上损害了劳动者权益，也构成违法。例如，公司将员工调至新岗位后，要求其每天加班数小时，但薪资不变，这种做法是不合法的。

3. 惩罚性调岗

   • 以调岗为名行处罚之实，如将表现优异的员工调至边缘部门，即使薪资不变也可能被认定为滥用管理权，构成违法。

法律风险提示与合规操作建议

• 举证责任倒置：发生争议时，用人单位需证明调岗的合理性与必要性，否则可能承担不利后果。因此，建议用人单位在调岗前充分评估并保留相关证据。
• 经济补偿风险：若调岗被认定为违法，劳动者有权要求恢复原岗位或主张经济赔偿（按N+1标准计算，具体根据实际情况和法律规定确定）。
• 合规操作建议：
  1. 完善制度设计：在规章制度中明确调岗条件、程序及救济途径，并通过民主程序公示，确保调岗的合法性和合理性。
  2. 强化协商机制：采用书面形式记录协商过程，保留劳动者签字确认的证据，避免后续纠纷。
  3. 保障知情权：提前告知调岗原因、岗位职责及考核标准，确保劳动者对调岗有充分的了解，避免信息不对称引发纠纷。

总结来说，公司调岗不调薪是否违法，需结合具体情形判断。如果用人单位能够证明调岗的合理性与必要性，并与劳动者协商一致，那么这种调岗不调薪就是合法的。反之，则可能构成违法。如果您遇到类似情况或有其他法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。