结论：公司调岗压薪是否违法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法的不同情况展开分析：
一、合法调岗压薪的情形
协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇的调整，并且这种变更应当采用书面形式。例如，员工与公司通过沟通，就从原岗位调至新岗位并相应调整薪资达成共识，并签订了相关的变更协议，这种调岗压薪行为是合法有效的。
基于合理经营需要且合理
- 当公司出于生产经营的合理需要，对员工岗位和薪资进行调整时，若满足以下条件，通常也被认定为合法：
- 调整后的岗位与原岗位具有相关性，如将机械工程师从一个项目组调到另一个相似的机械工程项目组。
- 薪资待遇等劳动条件无不利变更，或虽有变更但具有合理性，如因岗位性质变化导致的薪资结构调整，且调整后的薪资不低于当地最低工资标准。
- 调岗不具有侮辱性和惩罚性，不能损害员工的职业尊严和人格尊严。
法定调岗压薪情形
- 劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其进行培训或者调整工作岗位，并可根据新岗位的要求调整薪资待遇。
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，并根据新工作调整薪资待遇。
二、违法调岗压薪的情形
未经协商一致擅自调整
- 如果公司未经员工同意，单方面对岗位和薪资进行重大调整，改变了劳动合同约定的工作内容和薪资待遇，这种调岗压薪行为是违法的。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。
缺乏合理理由的调岗压薪
- 若公司调岗压薪并非基于合理的经营需要或法定情形，而是出于不合理的目的，如恶意针对员工、逼迫员工离职等，这种调岗压薪也是违法的。例如，公司将员工从高薪岗位随意调到低薪岗位，且没有提供合理的解释或依据。
调岗压薪不具有合理性
- 即使存在法定事由或约定情形，但如果调岗压薪的行为明显不合理，如工作内容与员工技能、经验严重不匹配，降薪幅度过大等，也可能被认定为违法。例如，公司将一名高级管理人员突然调至基层普通岗位，同时大幅降低薪资水平，使其无法接受而被迫辞职，这种行为就可能构成违法。
三、劳动者的权益保护
拒绝权与协商
- 面对不合理的调岗压薪方案，劳动者有权拒绝，并可与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资待遇。
维权途径
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、调岗压薪通知、工资单、工作表现记录等。
赔偿与补偿
- 如果用人单位的调岗压薪行为被认定为违法，劳动者有权要求用人单位恢复原状、赔偿损失或支付经济补偿金。
建议：作为劳动者，在面对公司调岗压薪时，应首先了解自己的权益和义务，仔细审查调岗压薪的合法性和合理性。如果认为公司的行为违法或不合理，应积极与用人单位进行协商，并保留好相关证据以备维权之需。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。