核心结论：国企领导在处理不知情的职工患有双向情感障碍这一情况时，会基于法律规定、企业制度以及人文关怀等多方面因素进行综合考量，不同情况下处理方式会有所不同，以下为你详细分析：

1. 基于法律规定角度
   • 保护职工隐私：根据相关法律法规，职工的健康信息属于个人隐私范畴。领导在未获得职工本人明确授权的情况下，是无权知晓其双向情感障碍病情的。所以，如果领导确实不知情，从法律层面不存在侵犯职工隐私的问题。
   • 保障职工劳动权益：双向情感障碍并不必然导致职工无法正常履行工作职责。如果职工能够正常出勤、完成工作任务，领导不能因为职工可能存在该病症而对其进行歧视性对待，例如无故降薪、调岗、辞退等。若领导实施了这些不当行为，职工有权依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求企业恢复原工作待遇或给予相应的赔偿。
2. 基于企业制度角度
   • 常规管理流程：如果职工的双向情感障碍并未对其工作表现产生明显影响，领导可能会按照企业常规的管理流程，继续安排其正常工作。在日常工作中，领导会关注职工的工作进度和质量，但不会因为不知情的病症而给予特殊对待。
   • 特殊情况处理：若职工的病情发作，导致其出现旷工、工作失误等违反企业规章制度的行为，领导在处理时需要谨慎。一方面，要依据企业规章制度进行相应的处理，如按照旷工天数扣除工资、给予警告等；另一方面，在处理过程中要考虑到职工可能存在的特殊情况，避免因处理不当引发法律纠纷。例如，如果职工能够提供医院出具的病情证明，证明其旷工是由于病情发作导致的，领导应适当给予理解和宽容，可能不会按照严重违反规章制度的情况予以辞退。
3. 基于人文关怀角度
   • 鼓励就医与支持：如果领导在工作中察觉到职工可能存在情绪异常等问题，虽然不知情是双向情感障碍，但从人文关怀的角度出发，可能会与职工进行沟通，了解其情况，并鼓励职工及时就医检查。在职工就医期间，企业可以按照相关规定给予一定的病假待遇，保障职工能够安心治疗。
   • 提供必要帮助：对于患有双向情感障碍的职工，企业可以在力所能及的范围内提供一些帮助，例如调整工作强度、安排合适的工作岗位等，以减轻职工的工作压力，帮助其更好地康复。同时，企业也可以组织一些心理健康讲座或培训活动，提高职工对心理健康问题的认识和应对能力。