针对机关单位中有精神障碍领导的处理问题，需结合法律、伦理及单位管理等多维度综合考量，具体处理方式如下：
医疗鉴定与病情确认
首先需通过专业医疗机构对领导的精神障碍进行鉴定，明确其病情严重程度、是否影响正常履职能力。根据《精神卫生法》第三十条，精神障碍的诊断应由精神科执业医师作出，单位不得自行判定或歧视。若鉴定结果显示其无法继续胜任领导职务，单位需依法启动后续程序。
职务调整的法律依据与程序
- 法定情形：根据《公务员法》第八十七条，公务员因健康原因不能胜任现职的，应当予以调整职务或安排离岗接受必要治疗。若精神障碍导致其无法履行领导职责（如决策能力丧失、行为失控等），单位可依法调整其职务。
- 程序要求：调整职务需遵循“事实清楚、证据充分、程序合法”原则，包括：
- 书面通知本人并说明理由；
- 听取本人陈述和申辩；
- 报上级主管部门或人事部门备案；
- 必要时通过职工代表大会或相关程序审议。
隐私保护与反歧视义务
单位需严格保护领导的个人隐私，不得公开其病情信息（《民法典》第一千零三十二条）。同时，根据《残疾人保障法》第三条，禁止基于精神障碍的歧视，调整职务应基于其履职能力而非疾病本身，避免因程序不当引发法律纠纷。
后续安置与支持措施
- 治疗与康复：单位可协助其联系专业医疗机构进行系统治疗，并根据《精神卫生法》第五十八条，为其提供必要的病假或医疗期。
- 职务替代方案：若其病情暂不影响基础工作，可考虑调整至非领导岗位或辅助性职务，并明确工作内容与考核标准。
- 退出机制：若病情持续恶化且无法治愈，可依据《公务员法》第八十九条办理退休或辞职手续，并依法享受相应待遇。
法律风险防范
- 程序合规性：单位需确保职务调整全程留痕，避免因程序瑕疵被认定为“违法解除职务”或“歧视”。
- 证据固定：保留医疗鉴定报告、履职能力评估记录、本人申辩材料等证据，以应对可能的行政复议或诉讼。
- 协商优先：在条件允许的情况下，优先通过协商方式解决，减少对立情绪，降低法律风险。
总结：机关单位处理有精神障碍的领导时，应以医疗鉴定为基础，依法依规调整职务，同时注重隐私保护与反歧视，通过合理安置和程序合规防范法律风险。具体操作中需结合个案病情、单位性质及地方政策细化方案，如有复杂情形可直接向我咨询。