如果员工在单位因精神障碍不能上班，单位应依法处理，具体处理方式需根据精神障碍的性质、程度以及相关法律法规来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、医疗期与病假管理

1. 医疗期确定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因精神障碍需要停止工作医疗时，单位应根据其实际工作年限和在本单位的工作年限，给予一定期限的医疗期。医疗期内，单位不得解除劳动合同。

2. 病假手续：

   • 员工应按照单位规定提交病假证明，如医院出具的诊断证明、休假建议等。单位应核实病假证明的真实性，并据此安排病假。

3. 病假工资：

   • 在医疗期内，单位应按照相关规定支付员工病假工资或疾病救济费，具体标准可能因地区和单位政策而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。

二、劳动合同的处理

1. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但需注意，如果员工的精神障碍属于职业病或因工负伤导致的，单位应按照工伤保险的相关规定处理。

2. 经济补偿：

   • 如果单位因员工精神障碍无法继续工作而解除劳动合同，且符合法定情形，单位应依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在单位的工作年限和月工资确定。

三、特殊保护与合理便利

1. 特殊保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等相关法律法规，单位应对患有精神障碍的员工给予特殊保护，避免歧视和不当对待。

2. 合理便利：

   • 如果员工的精神障碍不影响其完成基本工作任务，但需要一定的合理便利（如调整工作时间、提供辅助设备等），单位应尽量提供，以帮助员工更好地融入工作环境。

四、法律建议与后续行动

1. 及时沟通：

   • 单位应与员工及其家属保持及时沟通，了解员工的精神障碍状况和治疗进展，共同协商解决方案。

2. 寻求专业帮助：

   • 如果单位对员工的精神障碍状况和处理方式存在疑问，可以寻求专业律师或医疗机构的帮助，以确保处理方式的合法性和合理性。

3. 关注员工权益：

   • 在处理过程中，单位应始终关注员工的合法权益，避免侵犯员工的隐私权、劳动权等。

如果员工在单位因精神障碍不能上班，单位应依法给予医疗期、支付病假工资，并在医疗期满后根据实际情况处理劳动合同。同时，单位应给予员工特殊保护和合理便利，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。