机关事业单位中精神病人长期不能上班的处理方式需结合医疗鉴定、单位管理规定及劳动法律法规综合判断，具体分以下情况处理：

1. 医疗期内的处理

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（虽针对企业，但事业单位可参照），员工因精神疾病需停工治疗的，单位应给予医疗期（一般3-24个月，具体根据工龄确定）。医疗期内：

• 工资待遇：单位需支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资；
• 合同延续：医疗期内劳动合同不得解除，但员工需提供医疗机构出具的病假证明；
• 社保缴纳：单位需继续为员工缴纳社会保险。

关键点：若员工未提供有效病假证明或医疗期满后仍无法返岗，单位需启动后续程序。

2. 医疗期满后的处理

若医疗期满后员工仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，单位可依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，但需满足以下条件：

• 劳动能力鉴定：需通过劳动能力鉴定委员会确认员工丧失劳动能力；
• 提前通知或代通知金：单位需提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金；
• 经济补偿：根据工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）；
• 医疗补助费：若经鉴定为5-10级伤残，单位需额外支付6-12个月工资的医疗补助费。

例外情形：若员工被认定为完全丧失劳动能力，单位不得解除合同，需按工伤保险条例处理（如申请病退或伤残津贴）。

3. 特殊情形：事业单位编制人员

对于事业单位在编人员，处理程序更严格：

• 人事争议处理：需依据《事业单位人事管理条例》通过内部程序（如考核、调整岗位）处理，直接解除合同需经主管部门批准；
• 编制保留：若员工长期病休，单位可申请编制冻结或调整，但不得擅自停发工资或取消编制；
• 协商解决：建议单位与员工或家属协商，通过病退、内退等方式妥善安置。

4. 风险防范建议

• 完善病假管理制度：要求员工定期提交医疗证明，避免“泡病假”；
• 启动劳动能力鉴定：医疗期满后及时委托鉴定，明确员工劳动能力状态；
• 依法解除合同：若符合解除条件，需严格履行法定程序，避免违法解除风险；
• 关注员工权益：对确属精神疾病的员工，可协助申请残疾证或社会救助，体现人文关怀。

提示：具体操作需结合员工病情、单位性质及地方政策，建议单位在处理前咨询专业律师或劳动部门，确保程序合法合规。如有进一步疑问，可直接向我咨询。