结论：境外劳动合同履行中，可以约定员工自担差旅费，但这一约定需满足一定的法律条件，并且要确保约定的合理性和合法性。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律条件与合理性
双方自愿原则：
- 劳动合同的约定应当基于双方自愿，员工在签订合同时应明确知晓并同意自担差旅费的条款。这是合同自由原则的体现，也是确保合同有效性的基础。
不违反法律法规：
- 约定的内容不得违反国家法律法规的强制性规定。例如，如果当地法律明确规定雇主必须承担员工的差旅费，那么任何与此相悖的约定都将是无效的。
公平合理原则：
- 差旅费的承担应当公平合理，不得过分加重员工的负担。如果差旅费过高，或者员工因工作原因频繁出差而承担过多费用，可能被视为不公平的条款，从而影响合同的效力。
二、实际操作中的考虑因素
合同条款的明确性：
- 劳动合同中应明确约定差旅费的承担方式、范围、标准等具体内容。这有助于避免未来因差旅费问题产生的纠纷。例如，可以约定差旅费包括交通费、住宿费、餐饮费等，并明确各项费用的报销标准和流程。
员工的知情权与同意权：
- 在签订合同前，雇主应向员工充分说明差旅费自担的条款，并确保员工在理解并同意的情况下签订合同。这有助于保护员工的合法权益，避免因信息不对称而产生的纠纷。
差旅费的实际发生与报销：
- 如果约定员工自担差旅费，雇主应建立合理的差旅费报销制度，确保员工能够及时、便捷地报销实际发生的差旅费用。这有助于维护员工的积极性，提高工作效率。
三、法律后果与风险提示
合同无效的风险：
- 如果差旅费自担的约定违反了法律法规的强制性规定，或者被认定为不公平、不合理的条款，那么该约定可能被视为无效。这可能导致雇主需要承担原本应由员工承担的差旅费用。
劳动纠纷的风险：
- 如果因差旅费问题产生纠纷，员工可能向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼或仲裁。这将对雇主的声誉和经营产生不利影响，并可能承担额外的法律责任和经济损失。
四、建议与措施
审慎约定差旅费条款：
- 雇主在约定差旅费自担条款时，应充分考虑法律法规的要求、员工的实际情况以及合同的公平性等因素，确保约定的合理性和合法性。
完善合同管理制度：
- 雇主应建立完善的合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更和解除等各个环节都符合法律法规的要求，降低法律风险。
加强员工沟通与培训：
- 雇主应加强与员工的沟通与培训，提高员工对劳动合同条款的理解和认同度，减少因信息不对称而产生的纠纷。
总结来说，境外劳动合同履行中可以约定员工自担差旅费，但需满足法律条件、确保合理性，并考虑实际操作中的多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。