结论：单位不再使用原物业后，原物业员工是否可以在现物业工作，需分情况讨论，主要取决于原劳动合同的约定、现物业的招聘政策以及是否存在竞业限制等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与竞业限制角度
劳动合同约定：
- 如果原物业员工与原物业签订的劳动合同中明确约定了离职后不得在同行业或特定区域内从事相关工作（即竞业限制条款），且该条款合法有效（如支付了竞业限制补偿金），则员工在竞业限制期内不得在现物业工作。
- 若劳动合同中没有此类约定，或约定无效（如未支付竞业限制补偿金），则员工在离职后有权自由选择工作，包括在现物业工作。
竞业限制期限：
- 竞业限制期限通常由劳动合同约定，但不得超过两年。在竞业限制期限内，员工需遵守约定，不得在竞业限制范围内工作。
- 竞业限制期限届满后，员工可自由选择工作，不再受原劳动合同竞业限制条款的约束。
二、现物业招聘政策角度
招聘条件：
- 现物业在招聘时，可能会设定一定的招聘条件，如工作经验、专业技能等。原物业员工若符合这些条件，且现物业愿意录用，则可以在现物业工作。
- 现物业也可能出于避免潜在纠纷（如与原物业的竞争关系）的考虑，在招聘时设置特定限制，如不录用原物业员工。但这种限制需合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。
劳动关系建立：
- 若现物业同意录用原物业员工，双方需建立新的劳动关系，并签订新的劳动合同。新劳动合同的内容应符合法律法规的规定，保障员工的合法权益。
三、实际操作建议
审查原劳动合同：
- 原物业员工在离职前，应仔细审查与原物业签订的劳动合同，特别是关于竞业限制、保密义务等条款的约定，以明确自己的权利和义务。
与现物业沟通：
- 在应聘现物业时，员工应主动与现物业沟通，了解其招聘政策、对原物业员工的态度等，以便做出合理的职业选择。
咨询专业律师（此处虽为常规建议，但根据约束条件调整表述）：
- 若员工对原劳动合同的约定、竞业限制条款的效力或现物业的招聘政策存在疑问，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。
总结：单位不再使用原物业后，原物业员工是否可以在现物业工作，需综合考虑原劳动合同的约定、现物业的招聘政策以及是否存在竞业限制等因素。员工在做出职业选择前，应仔细审查相关合同条款，并与现物业充分沟通，必要时可寻求专业法律帮助。