核心结论：试岗3天未签劳动合同但未获工资，您有权维权；无论用人单位最终是否录用，均应支付相应劳动报酬。以下从法律适用、维权途径、用人单位责任三个维度展开分析：

一、法律适用：试岗期工资支付的法律依据

1. 劳动关系成立时间
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立，不以签订书面合同为前提。试岗3天属于实际用工，双方已形成事实劳动关系，用人单位必须支付劳动报酬。

2. 工资支付标准
   若未约定试岗期工资，根据《劳动合同法》第二十条，应参照同岗位工资标准或集体合同约定支付；无约定的，按当地职工平均工资水平折算。例如，若正式岗位月薪6000元，试岗3天工资至少为6000÷21.75×3≈827.59元（按月计薪天数21.75天计算）。

3. 未签合同的双倍工资风险
   若试岗后继续工作且未签合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需自用工满1个月次日起支付双倍工资（最多11个月）。但试岗3天单独不构成双倍工资主张条件，需结合后续用工情况综合判断。

二、维权途径：分步骤主张权利

1. 协商解决
   优先与用人单位沟通，明确要求支付试岗期工资，保留书面沟通记录（如微信、邮件）或录音证据。

2. 行政投诉
   向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网举报），提交试岗证明（如考勤记录、工作成果、证人证言等），监察部门可责令用人单位限期支付，逾期不付可加付50%-100%赔偿金。

3. 劳动仲裁
   若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张：

   • 试岗期工资及加付赔偿金；
     
   • 若后续未签合同且继续用工，可一并主张双倍工资差额。
     需准备证据：工作证、工资条、同事证言、沟通记录等。

三、用人单位责任：录用与否不影响工资支付义务

1. 录用与否与工资支付无关
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系终止时，用人单位必须一次性结清工资。无论是否录用，试岗期工资均需支付，否则构成拖欠劳动报酬。

2. 违法解除的赔偿风险
   若用人单位以“试岗不合格”为由拒绝录用且无合法依据（如未明确考核标准、未提供培训等），可能构成违法解除，需支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资，不满6个月支付0.5个月）。但试岗3天单独不构成赔偿金主张条件，需结合后续用工情况判断。

行动建议

1. 立即取证：收集试岗期工作痕迹（如打卡记录、任务邮件、工作群聊天记录等）；
   
2. 书面催告：向用人单位发送《工资支付催告函》，明确要求限期支付；
   
3. 同步投诉与仲裁准备：若催告无果，同步向劳动监察投诉并准备仲裁材料，提高维权效率。
   

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询，我将结合具体情形提供针对性方案。